Das Job Characteristics Model: Was es ist und warum es wichtiger denn je ist

Was ist das Job Characteristics Model? Das JCM gibt Empfehlungen für die Gestaltung von Arbeitsplätzen

Wie lässt sich die Arbeit am besten gestalten, damit die Mitarbeiter engagiert sind und gute Leistungen erbringen? Das Job Characteristics Model (JCM) gibt Empfehlungen, wie Arbeitsplätze in Unternehmen am besten gestaltet werden können. Es wurde 1976 von Hackman und Oldham entwickelt und 1980 aktualisiert (Hackman & Oldham, 1976, 1980). Das Modell enthält fünf Merkmale, die angeben, wie die Arbeit am besten zu gestalten ist, darunter:

• Fähigkeitsvielfalt,
• Aufgabenidentität,
• Aufgabenbedeutung,
• Autonomie und
• Feedback.

Das Job Characteristics Model besagt, dass diese Merkmale die Ergebnisse von Motivation, Zufriedenheit und Leistung beeinflussen. Das Modell umfasst auch intervenierende Variablen wie Sinnhaftigkeit, Verantwortung und Kenntnis der Ergebnisse.

Fähigkeitsvielfalt

Fähigkeitsvielfalt liegt vor, wenn der Einzelne ein breites Spektrum von Tätigkeiten ausübt, die unterschiedliche Fähigkeiten erfordern.

Aufgabenidentität

Aufgabenidentität liegt vor, wenn der Arbeitnehmer einen ganzen Arbeitsabschnitt von Anfang bis Ende ausführt.

Aufgabenbedeutung

Aufgabenbedeutung liegt vor, wenn die Arbeit eine echte Bedeutung hat, weil sie Auswirkungen auf andere Menschen hat.

Autonomie

Autonomie liegt vor, wenn die Mitarbeiter die Freiheit und den Ermessensspielraum haben, zu entscheiden, wie sie ihre Arbeit ausführen. Feedback liegt vor, wenn Mitarbeiter eine klare Rückmeldung über die Effektivität ihrer Leistung erhalten (Oldham & Hackman, 2010).

Wie kann man Arbeitsplatzmerkmale messen?

Um zu beurteilen, ob Arbeitsplätze eine Bereicherung darstellen, und auch um ihr Modell zu testen, haben Oldham und Hackman den Job Diagnostic Survey (JDS) entwickelt. Der JDS ist eine Selbstauskunft, mit der die Einschätzung der Arbeitnehmer zu den fünf Arbeitsplatzmerkmalen bewertet wird (Hackman & Oldham, 1980).

Der JDS bewertet auch die Wachstumsbedürfnisstärke der Arbeitnehmer. Die Wachstumsbedürfnis-Stärke bewertet, wie sehr der Mitarbeiter die Möglichkeiten, bei der Arbeit zu wachsen und sich zu entwickeln, schätzt. Das Modell geht auch davon aus, dass der Stelleninhaber über die entsprechenden Kenntnisse, Fertigkeiten und Fähigkeiten (KSA) verfügt, um die Arbeit zu erledigen.

Wie wird das Job Characteristics Model angewandt?

Das Job Characteristics Model wurde in verschiedenen Bereichen, Rollen und Organisationen angewandt.

Job Characteristics Model angewandt auf Unternehmer

Eine Anwendung konzentrierte sich auf den Nutzen des Modells für Unternehmer. Das Modell wurde anhand der Merkmale angewandt, die sich auf die „Arbeit selbst“ von Unternehmern konzentrieren (Batchelor, Abston, Lawlor & Burch, 2014). Die Autoren stellen eine Reihe von Thesen auf, die noch getestet werden müssen, aber sie zeigen erstmals, wie das Job Characteristics Model auf Unternehmer angewandt werden kann.

Die Anwendung ist interessant, weil das Modell ursprünglich für Personen entwickelt wurde, die für eine Organisation arbeiten. Die Autoren argumentieren, dass Unternehmer dazu neigen, eine höhere interne Motivation zu haben, weil sie für sich selbst arbeiten und die Freiheit und Autonomie genießen, die mit dem Besitz ihres eigenen Unternehmens einhergehen (Batchelor et al., 2014).

Using the Job Characteristics Model to increase student motivaton

Das Job Characteristics Model wurde auch im Rahmen einer Business School angewandt, um die Motivation der Studenten zu erhöhen, was immer noch ein Problem im Bildungsbereich darstellt (Sukumar, Tandon & Pointer, 2007). Die Forscher nutzten das Modell durch die Gestaltung von Kursmerkmalen, die mit dem JCM übereinstimmen, wie Aufgabentyp, Schülerautonomie und formale Bewertung (Sukumar et al., 2007). Die Autoren schlagen verschiedene Unterrichtsaktivitäten vor, um die fünf JCM-Merkmale zu verstärken.

Um die Aufgabenvielfalt zu erhöhen, schlagen sie Aktivitäten vor, die verschiedene Fähigkeiten wie mündliche und schriftliche Kommunikation und Entscheidungsfindung erfordern. Zu den Aufgaben können kurze Fallanalysen, Gruppenaufgaben und Erfahrungsübungen gehören (Sukumar et al., 2007).

Mit der Aufgabenidentität werden die Lehrenden dazu ermutigt, Kurse zu konzipieren, die den Studierenden Erfolgserlebnisse auf der Grundlage greifbarer Ergebnisse ermöglichen, z. B. die Entwicklung von Geschäfts- oder Marketingplänen für neue Produkte oder ein semesterlanges Planspiel, bei dem Studentengruppen auf einem simulierten Markt gegeneinander antreten (Sukumar et al., (Sukumar et al., 2007).

Es ist auch wichtig, dass die Studierenden erkennen, dass die KSA, die sie in den Hochschulkursen erwerben, in der realen Welt wichtig sind, um die Bedeutung der Aufgabe zu erhöhen. Zu den Aktivitäten kann die Anwendung von KSA gehören, um ein aktuelles Geschäftsereignis zu erklären oder Projekte für externe Organisationen zu entwickeln.

Die JCM besagt auch, dass der Einzelne über Handlungsspielraum und Kontrolle bei seiner Arbeit verfügen muss, und dies ist auch für Studenten wichtig. Eine Möglichkeit für Studenten, Autonomie zu erlangen, ist die Einbeziehung der Studenten in die Gestaltung eines Kurses, wobei der Dozent die Grenzen festlegt.

Schließlich schreiben die Autoren vor, Evaluierung und Feedback in Wirtschaftskurse einzubauen, wobei das Feedback zeitnah und substantiell sein sollte. Dieses Feedback kann unmittelbar sein, wie z. B. das Einholen von Feedback von Professoren und Studenten, wenn sie eine Klassenpräsentation halten (Sukumar et al., 2007).

Was sind die Belege für das Job Characteristics Model?

Es gibt Belege für das Job Characteristics Model, obwohl die Forschung eine gewisse Unklarheit über die Gültigkeit des Modells nahelegt. Eine erste Metaanalyse aus dem Jahr 1987 untersuchte 200 Studien, die das Job Characteristics Model in ihre Forschung einbezogen hatten (Fried & Ferris, 1987). Sie fanden Unterstützung für die verschiedenen Dimensionen des JCM, aber es war unklar, wie viele genau. Sie fanden jedoch heraus, dass die Arbeitsplatzmerkmale mit psychologischen und verhaltensbezogenen Ergebnissen zusammenhingen, wobei psychologische Zustände als intervenierende Faktoren eine Rolle spielten.

Obwohl es Korrelationen zwischen den Arbeitsplatzmerkmalen und psychologischen Zuständen gab, zeigte das Muster weniger Unterstützung für die JCM. So stand beispielsweise die Aufgabenidentität in einem Zusammenhang mit der Verantwortung, hatte aber schwächere Beziehungen zur Bedeutsamkeit oder zur Kenntnis der Ergebnisse. Die Vielfalt der Fähigkeiten und die Bedeutung der Aufgabe wiesen jedoch beide eine stärkere Beziehung zur Bedeutsamkeit auf als die beiden anderen psychologischen Zustände (Fried & Ferris, 1987).

Es gab jedoch nur wenige Beziehungen zwischen den psychologischen Zuständen und der Leistung; die stärksten Beziehungen bestanden vielmehr zwischen den Arbeitsplatzmerkmalen und den Ergebnissen. Aufgabenidentität, Job-Feedback und MPS wiesen starke Beziehungen zur Arbeitsleistung auf, aber es gab keine Beziehung zwischen Leistung und Sinnhaftigkeit, Verantwortung und Feedback (Fried & Ferris, 1987).

Eine neuere Übersichtsarbeit, die sich auf die Arbeitsgestaltungsforschung konzentrierte, lieferte eine Kritik an der JCM durch Untersuchung neuerer Forschung (Parker, Morgeson & Johns, 2017). Sie stimmen mit Fried und Ferris (1987) darin überein, dass das JCM zwar mit mehreren affektiven und verhaltensbezogenen Ergebnissen zusammenhängt, das spezifische Modell jedoch eine schwächere Unterstützung erhalten hat.

Neuere Forschungsergebnisse zeigen, dass es an Unterstützung für die Stärke der Wachstumsbedürfnisse als Moderator mangelt und die Vermittlungsmechanismen nur begrenzt unterstützt werden (Parker et al., 2017). Die einzige intervenierende Variable, die als wichtiger psychologischer Zustand Unterstützung gefunden hat, ist die Sinnhaftigkeit (Parker et al., 2017).

Nutzen des Job Characteristics Model

Der Hauptnutzen des JCM besteht darin, dass es Fachleuten eine Vorlage für die Gestaltung von Arbeitsplätzen durch die fünf Kernmerkmale bietet. Die Forschungen zum JCM haben gezeigt, dass zu den wichtigsten Variablen der Arbeitsgestaltung folgende gehören (Parker et al, 2017):

• Jobcharakteristika,
• Jobeinstellungen,
• Komplexität,
• Feedbackdesign,
• Vielfalt und
• Kompetenznutzung.

Die JCM-Merkmale stehen zudem in Zusammenhang mit der Arbeitsplatzanalyse und können daher bei der Gestaltung von Arbeitsplätzen zur Unterstützung der Auswahl und der Arbeitsplatzschulung verwendet werden.

Was sind die Grenzen des Job Characteristics Model?

Wie bereits erwähnt, besteht die wichtigste Grenze des JCM darin, dass einige der wichtigsten theoretischen Verknüpfungen innerhalb des Modells nicht unterstützt werden. Eine weitere Einschränkung des JCM besteht darin, dass das Modell in den 1980er Jahren entwickelt wurde, als die Gestaltung von Arbeitsplätzen noch auf feste Rollen in Unternehmen ausgerichtet war. Die Arbeitswelt hat sich jedoch verändert, und der Schwerpunkt liegt jetzt auf Kernkompetenzen, die in einer Vielzahl von Umgebungen und Berufen anwendbar sind.

CQ Net – Managementfähigkeiten für jedermann! bietet einen Überblick über Modelle für Führungskompetenzen, die diesen Wandel belegen. Das JCM kann jedoch nach wie vor nützlich sein, wenn es darum geht, Unternehmen bei der Gestaltung von Arbeitsplätzen zu unterstützen, die Mitarbeiter motivieren und befähigen.

Schlussfolgerung

Das JCM ist ein anerkanntes und wertvolles Modell, das es Fachleuten ermöglicht, zu überlegen, wie Arbeitsplätze am besten gestaltet werden können. Obwohl das JCM einige Schwachstellen aufweist, werden die meisten Elemente des Rahmens durch empirische Belege gestützt. Fachleute können Elemente des JCM nutzen, um zu überlegen, wie Arbeitsplätze am besten zu gestalten sind.