Leitfaden zum kalifornischen Recht der sexuellen Belästigung | Melmed Law Group P.C. Employment Lawyers

Seit geraumer Zeit ist sexuelle Belästigung ein Thema, doch mit der Verbreitung des Wissens darüber, was sexuelle Belästigung ist, haben sich in letzter Zeit immer mehr Menschen mit ihren Geschichten zu Wort gemeldet. Sexuelle Belästigung ist sowohl auf Bundesebene als auch nach kalifornischem Recht illegal.

Damit Sie mehr über dieses Thema erfahren, haben wir einen Leitfaden zum kalifornischen Gesetz über sexuelle Belästigung erstellt, der alles enthält, was Sie zu diesem Thema wissen müssen.

Was ist sexuelle Belästigung nach kalifornischem Recht?

Titel VII des Bürgerrechtsgesetzes von 1964 verbietet sexuelle Belästigung nach Bundesrecht, während das kalifornische Gesetz für faire Beschäftigung und Wohnraum dasselbe auf staatlicher Ebene tut. In beiden Gesetzen wird sexuelle Belästigung als eine Form der Diskriminierung am Arbeitsplatz betrachtet. But what actions count as sexual harassment?

Under federal and California sexual harassment law, these activities in the workplace constitute as sexual harassment:

• Derogatory slurs, jokes, epithets, or comments.
• Unwanted sexual offers.
• Offering benefits in exchange for sexual favors.
• Adverse impacts following a complaint about harassment, including loss of benefits or employment.
• Displaying or giving out sexually suggestive pictures, posters, cartoons, or objects.
• Having someone block or impede your movements.
• Unwanted physical contact.
• Discussion of sexual acts.
• Drohungen, Ihre Arbeitsbedingungen oder Leistungen zu gefährden, wenn Sie einer sexuellen Aufforderung nicht nachkommen.
• Unhöfliche Gesten und Anzüglichkeiten.
• Sexuell anzügliche oder obszöne Nachrichten, grafische Kommentare und sexuell herabwürdigende Worte.

Beachten Sie, dass einige Handlungen auf dieser Liste, wenn sie vom Empfänger willkommen geheißen werden, nicht als sexuelle Belästigung gelten würden – z. B. wenn ein Angestellter seinen Kollegen um ein Date bittet und dieser zustimmt. Eine Handlung, die zu einem bestimmten Zeitpunkt „willkommen“ ist, bedeutet jedoch nicht, dass sie unter späteren Umständen nicht „unerwünscht“ sein kann.

Während Titel VII nur für Arbeitgeber mit fünfzehn oder mehr Beschäftigten gilt, gelten die kalifornischen Gesetze gegen sexuelle Belästigung für alle privaten, staatlichen und kommunalen Arbeitgeber, unabhängig von der Größe ihrer Belegschaft. Sie gelten auch für andere kalifornische Gesetze und Schutzmaßnahmen gegen Mobbing am Arbeitsplatz.

Was ist der Unterschied zwischen sexueller Belästigung im Rahmen von Quid Pro Quo und feindlichem Arbeitsumfeld?

Diese Handlungen der sexuellen Belästigung lassen sich in zwei große Kategorien einteilen: Quid Pro Quo und feindliches Arbeitsumfeld. Einige Handlungen können je nach den Umständen in beide Kategorien fallen.

Quid Pro Quo-Belästigung

Der Name für diese Art der Belästigung stammt von einem lateinischen Ausdruck, der grob übersetzt „dies für das“ bedeutet. Bei dieser Art der sexuellen Belästigung beeinflusst ein Vorgesetzter oder eine Person mit höherem Rang und Einfluss Ihre Arbeitsbedingungen im Gegenzug für einen sexuellen Gefallen. Dieses Verhalten kann darin bestehen, dass man sexuelle Annäherungsversuche annimmt oder einer anderen Form der sexuellen Gefälligkeit zustimmt.

Die Bedingungen, die bei einer Quid-pro-quo-Belästigung angeboten werden, können sowohl positiv als auch negativ sein. Beispielsweise kann einem Arbeitnehmer eine Gehaltserhöhung angeboten werden, wenn er einem sexuellen Annäherungsversuch zustimmt; alternativ kann einem Arbeitnehmer gesagt werden, dass er seinen Arbeitsplatz verliert, wenn er nicht einwilligt. Diese Kategorie der sexuellen Belästigung kann auch auf die Einstellung eines Bewerbers als Gegenleistung für einen sexuellen Gefallen zutreffen.

Ob die Belästigung nun implizit oder explizit erfolgt, sie kann immer noch ein quid pro quo darstellen.

Beachten Sie, dass der Täter bei dieser Art von Belästigung die Befugnis haben muss, seine Drohungen oder Versprechen wahr zu machen, damit die Umstände unter quid pro quo fallen. Ist dies nicht der Fall, kann das Verhalten dennoch unter die Definitionen für sexuelle Belästigung in Kalifornien fallen, die ein feindliches Arbeitsumfeld schaffen.

Feindliches Arbeitsumfeld

Typischerweise fallen andere Arten der Belästigung, die nicht als quid pro quo gelten, unter die Kategorie feindliches Arbeitsumfeld. In diesem Fall hat die Belästigung ein Ausmaß erreicht, das sich auf Ihre Arbeit auswirkt oder ein einschüchterndes Arbeitsumfeld schafft.

Die Einstufung eines Falles als feindliches Arbeitsumfeld hängt sowohl von der Schwere als auch von der Verbreitung der Handlung ab. So kann beispielsweise eine Person, die Sie in Ihrer Bewegungsfreiheit einschränkt oder sexuelle Gefälligkeiten verlangt, bedrohlich genug sein, um ein feindliches Arbeitsumfeld zu schaffen.

Andererseits würde ein Angestellter, der eine Kollegin einmal um ein Date bittet, wahrscheinlich kein feindliches Arbeitsumfeld schaffen. Wenn er jedoch trotz mehrmaliger Ablehnung weiterhin um diesen Mitarbeiter wirbt, könnte dies eine Belästigung darstellen, da es sich um ein allgegenwärtiges Verhalten handelt.

Die rechtliche Definition für die Feststellung eines feindseligen Arbeitsumfelds umfasst zwei wichtige Kriterien:

Die objektive Komponente: Jede vernünftige Person in der Position der belästigten Person würde die Umstände ebenfalls als feindselig, missbräuchlich oder beleidigend empfinden

Die subjektive Komponente: Die belästigte Person erfuhr eine Form von emotionalem Stress, der ihr Wohlbefinden oder ihre Fähigkeit, ihre Arbeit zu verrichten, beeinträchtigte

Zusätzlich berücksichtigen die Gerichte auch die Schwere der Handlungen, die Häufigkeit des Verhaltens und den Kontext der Ereignisse.

Feindliches Arbeitsumfeld kann in größerem Umfang gelten

Während die Person, die vom Täter direkt belästigt wird, wahrscheinlich von dem feindlichen Arbeitsumfeld betroffen ist, können auch andere davon betroffen sein.

Wenn ein Arbeitnehmer regelmäßig unangemessene Witze oder Bemerkungen macht, kann jeder, der sie hört, ein Opfer von Belästigung werden, selbst wenn der Arbeitnehmer sie nicht direkt zu einer Person sagt. Ebenso können Zeugen regelmäßiger unerwünschter körperlicher Berührungen in diese Kategorie fallen.

Quid Pro Quo kann zu einem feindseligen Arbeitsumfeld führen

Es ist auch möglich, dass Belästigungen durch Quid Pro Quo ein feindseliges Arbeitsumfeld schaffen. Die Sorge, Opfer des Verhaltens eines Vorgesetzten zu werden, kann die Mitarbeiter psychisch belasten. Darüber hinaus können sich diese anderen Beschäftigten aufgrund sexueller Bevorzugung am Arbeitsplatz ebenfalls in einem feindseligen Arbeitsumfeld befinden.

Was ist der Unterschied zwischen sexueller Belästigung und sexuellem Übergriff?

Während sexuelle Belästigung viele Handlungen umfasst, beinhaltet sexueller Übergriff die Erzwingung sexueller Kontakte und Handlungen durch Gewalt, Entmündigung oder Nötigung einer unwilligen Person. Sexuelle Nötigung ist ebenfalls ein Verbrechen, kann aber ganz andere rechtliche Folgen haben als sexuelle Belästigung.

Wenn Sie Opfer eines sexuellen Übergriffs geworden sind, sollten Sie:

• den Vorfall bei der örtlichen Polizei melden.
• See a health care provider.
• Consider contacting a crisis hotline.
• Reach out to friends, family, and community agencies for support.

For further help, see the state of California’s page of sexual violence resources.

Who Can Commit Workplace Sexual Harassment?

Potentially anyone is capable of committing sexual harassment in a workplace environment. While supervisors and bosses are a typical image, they are not the only ones who can harass an employee. Harassment can come from:

• Company owners;
• Clients;
• Independent contractors;
• Supervisors and bosses;
• Coworkers;
• Customers;
• Vendors.

Auch wenn alle diese Gruppen sexuelle Belästigung begehen können, können nur einige von ihnen Gegenleistungen erbringen. Schließlich muss der Täter die Befugnis haben, sich auf den Arbeitsplatz des belästigten Mitarbeiters auszuwirken.

Während das stereotype Bild von sexueller Belästigung am Arbeitsplatz oft ein männlicher Vorgesetzter ist, der eine weibliche Mitarbeiterin belästigt, ist dies nicht das einzige Szenario, das vorkommen kann. Menschen aller Geschlechter und Sexualitäten sind in der Lage, andere sexuell zu belästigen.

Das kalifornische Gesetz zur sexuellen Belästigung umfasst auch Situationen wie abfällige Bemerkungen oder Witze über die Sexualität eines Mitarbeiters. Diese Handlungen können, wenn sie allgegenwärtig sind, ein feindseliges Arbeitsumfeld schaffen.

Wie funktioniert die Haftung in Fällen von sexueller Belästigung in Kalifornien?

Außerdem kann die Frage, wer die Belästigung begeht, Auswirkungen auf die Haftung haben. Während die Person, die die Belästigung begeht, nach kalifornischem Recht immer für ihre Handlungen haftbar ist, kann unter bestimmten Umständen auch der Arbeitgeber selbst für die Tat verantwortlich sein.

Arbeitgeberhaftung

Ein Arbeitgeber kann unter verschiedenen Umständen für sexuelle Belästigung an seinem Arbeitsplatz haftbar gemacht werden. Der erste Fall liegt vor, wenn der Arbeitgeber oder ein Vorgesetzter innerhalb der Hierarchie die Belästigung begangen hat.

In diesem Fall ist der Arbeitgeber nach kalifornischem Recht „streng haftbar“. Das bedeutet, dass der Arbeitgeber eine verantwortliche Partei wird, unabhängig davon, ob er wusste, dass der Vorgesetzte einen Arbeitnehmer belästigt. Der Arbeitgeber ist auch dann haftbar, wenn er Abhilfemaßnahmen ergriffen hat.

Nach dem kalifornischen Gesetzbuch. sind Arbeitgeber dafür verantwortlich, ihren Mitarbeitern angemessenes Verhalten am Arbeitsplatz beizubringen. Nach diesem Gesetz sind Unternehmen verpflichtet, eine aktive Politik gegen sexuelle Belästigung zu verfolgen und sicherzustellen, dass ihre Mitarbeiter die Einzelheiten kennen, einschließlich der Frage, wie sie Belästigungen melden können.

Dies ist jedoch nicht die einzige Situation, in der ein Arbeitgeber für Belästigungen am Arbeitsplatz haftbar gemacht werden kann.

Arbeitgeberhaftung in Fällen von Mitarbeitern und Dritten

Wenn ein Mitarbeiter eines Unternehmens von einem Mitarbeiter oder einem Dritten sexuell belästigt wird, kann der Arbeitgeber unter Umständen haftbar gemacht werden, wenn er die folgenden Bedingungen erfüllt:

• Der Arbeitgeber wusste oder hätte wissen müssen, dass die Belästigung stattfand, UND
• Der Arbeitgeber hat es versäumt, Gegenmaßnahmen zu ergreifen.

Wenn ein Arbeitgeber diese beiden Voraussetzungen erfüllt, kann das Gericht ihn wegen Fahrlässigkeit zur Verantwortung ziehen. Er muss jedoch beide Kriterien erfüllen, um haftbar gemacht werden zu können. Wenn das Unternehmen von der Belästigung wusste und Schritte unternommen hat, um in die Situation einzugreifen, wäre es nicht haftbar.

Selbst wenn der Arbeitgeber nicht für sexuelle Belästigung haftet, kann die belästigte Arbeitnehmerin einen Fall verfolgen, indem sie die direkt Verantwortlichen haftbar macht.

Angemessene Korrekturmaßnahmen für Dritte

Für Arbeitnehmer, die sexuelle Belästigung am Arbeitsplatz begehen, hat der Arbeitgeber eine direktere Korrekturmöglichkeit, um für Abhilfe zu sorgen. Bei Dritten, die nicht für dasselbe Unternehmen arbeiten, kann die Festlegung von Korrekturmaßnahmen zu unterschiedlichen Situationen führen.

• Korrekturmaßnahmen gegenüber einem Dritten können Folgendes umfassen:
• Beschimpfende Kunden vom Firmengelände verweisen.
• Den belästigten Mitarbeiter von einem Projekt abziehen, bei dem er mit einem bekannten Belästiger zu tun hat.
• Geschäftsbeziehungen mit belästigenden Kunden beenden.
• Versetzung von belästigten Mitarbeitern an Orte, an denen sie nicht mit einem Dritten, der sie belästigt, interagieren müssen, wie z. B. einem Lieferanten.

Während das kalifornische Gesetz für faire Beschäftigung und Wohnraum ursprünglich nur die Formulierung enthielt, sexuelle Belästigung durch Dritte zu verhindern, wurde es 2018 aktualisiert, um alle Arten möglicher Belästigungen am Arbeitsplatz durch Nicht-Mitarbeiter zu verbieten.

Wer hat das Recht, eine Klage wegen sexueller Belästigung einzureichen?

Während viele Situationen, in denen es um Belästigung am Arbeitsplatz geht, Mitarbeiter eines Unternehmens betreffen, sind diese Personen nicht die einzigen, die das Recht haben, eine Klage wegen sexueller Belästigung einzureichen. Dieses Recht steht jeder Person zu, die am Arbeitsplatz sexuell belästigt wurde. Zu den anderen Gruppen, die eine Klage wegen sexueller Belästigung einreichen können, gehören neben den direkt Beschäftigten auch:

• Stellenbewerber,
• unbezahlte Praktikanten,
• Freiwillige,
• Personen, die im Rahmen eines Vertrags Dienstleistungen für ein Unternehmen erbringen.

Selbst in Situationen wie dem Einstellungsverfahren kann es zu sexueller Belästigung kommen, wenn ein Gesprächspartner versucht, romantische oder sexuelle Gefälligkeiten von einem Bewerber zu erlangen, um dessen Einstellung zu garantieren. Auch wenn der Bewerber noch nicht für das Unternehmen arbeitet, stellt diese Situation eine sexuelle Belästigung dar.

Wann kann ich eine Klage wegen sexueller Belästigung einreichen?

Jeder, der am Arbeitsplatz sexuell belästigt wurde, kann gemäß Titel VII und FEHA eine Beschwerde einreichen. Bevor Sie jedoch eine Klage wegen sexueller Belästigung einreichen können, müssen Sie zunächst eine Anzeige bei Ihrem Arbeitgeber erstatten, bevor Sie eine Zivilklage einreichen können.

Nach FEHA muss jeder Arbeitgeber in Kalifornien über eine Richtlinie zur sexuellen Belästigung verfügen. Sie sollten die Beschwerdeverfahren Ihres Arbeitgebers befolgen. Selbst wenn Ihr Arbeitgeber keine angemessenen Abhilfemaßnahmen ergreift, kann eine Beschwerde am Arbeitsplatz später für Ihre Klage hilfreich sein.

Nachdem Sie die Beschwerdeverfahren für sexuelle Belästigung an Ihrem Arbeitsplatz befolgt haben, können Sie eine Diskriminierungsbeschwerde bei einer Regierungsbehörde einreichen. Sowohl die Equal Employment Opportunity Commission als auch das kalifornische Ministerium für faire Beschäftigung und Wohnungswesen können diese Beschwerden entgegennehmen.

Das Unternehmen kann eine eigene Untersuchung des Vorfalls durchführen. Je nach dem Ergebnis der Untersuchung kann das DFEH eine eigene Klage in Ihrem Namen einreichen. Wenn das DFEH dies nicht tut, stellt es eine Klageschrift aus.

Nach der Einreichung einer förmlichen Beschwerde und dem Erhalt einer Klageschrift können Sie dann eine Klage wegen sexueller Belästigung gegen den Täter und/oder Ihren Arbeitgeber einreichen, wenn dieser in Ihrem Fall haftbar ist.

Auch wenn Sie nicht in der Lage sind, eine Klage gegen den Täter einzureichen, bevor Sie die oben genannten Schritte abgeschlossen haben, kann ein Anwalt für sexuelle Belästigung Ihnen bei allen erforderlichen Schritten helfen, um sicherzustellen, dass Ihre Klage reibungslos abläuft.

Auswirkung der Arbeitstätigkeit auf Ihre Klage

Vormals war eine der Voraussetzungen für die Einreichung einer Klage wegen sexueller Belästigung, dass die Arbeitsproduktivität des belästigten Arbeitnehmers beeinträchtigt wurde, um einen gültigen Fall zu haben. Mit den Überarbeitungen der FEHA von 2018 wurde diese Anforderung dahingehend geändert, dass der belästigte Arbeitnehmer nur noch nachweisen muss, dass seine Arbeit durch die Belästigung schwieriger geworden ist.

Diese Änderungen haben jedoch nicht die gleiche Rechtsverbindlichkeit wie ein Gesetz. Einige Berufungsgerichte könnten diesen Änderungen folgen.

Verzichtete Rechte auf eine Klage gegen den Arbeitgeber

Aus einem Arbeitsvertrag oder einer anderen unterzeichneten Vereinbarung kann hervorgehen, dass ein Arbeitnehmer auf seine Rechte auf eine Klage oder auf seinen Anwalt verzichtet hat. Aufgrund des Gesetzes 1300 des kalifornischen Senats ist jedoch jede unterzeichnete Vereinbarung, die diese Bedingungen erfüllt, rechtlich nicht bindend.

Insbesondere können kalifornische Arbeitgeber ihre Angestellten nicht dazu bringen, den Arbeitgeber im Gegenzug für eine Beschäftigung, eine Weiterbeschäftigung, eine Gehaltserhöhung oder eine andere Prämie von der Haftung zu befreien. Selbst wenn Sie eine Vereinbarung mit diesen Bedingungen unterzeichnet haben, haben Sie immer noch das Recht, eine Klage wegen sexueller Belästigung anzustrengen, sofern Sie alle entsprechenden Schritte einhalten.

Verhandelte Vergleiche

Ein Arbeitgeber kann zwar nicht verlangen, dass ein Arbeitnehmer auf sein Recht verzichtet, seinen Arbeitsplatz zu verklagen, doch ist es möglich, einen Verhandlungsvergleich zu schließen, um eine laufende Klage beizulegen.

Nach dem Gesetzentwurf 820 des kalifornischen Senats ist es außerdem nicht zulässig, dass Vergleichsangebote eine Klausel enthalten, die die beteiligten Parteien daran hindert, über die Belästigung zu sprechen. Enthält eine Vereinbarung solche Bestimmungen, ist sie nicht durchsetzbar.

Ein sachkundiger Anwalt für sexuelle Belästigung kann Ihnen dabei helfen, festzustellen, ob ein Vergleich die beste Option für Sie ist.

Verjährungsfrist

Eine Verjährungsfrist gibt den Zeitraum nach dem Vorfall an, innerhalb dessen eine betroffene Person eine Beschwerde oder Klage einreichen kann. Im Januar 2020 wurde mit dem kalifornischen Gesetz AB-9 die Verjährungsfrist für die Einreichung einer Klage wegen sexueller Belästigung verlängert.

Damit beträgt die Verjährungsfrist nun drei Jahre ab dem Datum der letzten sexuellen Belästigung. Innerhalb dieses Zeitraums muss die belästigte Arbeitnehmerin ihre offizielle Beschwerde bei der kalifornischen DFEH einreichen.

Die EEOC hat eine kürzere Verjährungsfrist für die Einreichung einer offiziellen Beschwerde, die innerhalb von 180 Tagen nach dem letzten sexuellen Belästigungserlebnis abläuft. Wenn ein belästigter Arbeitnehmer auch eine Klage beim DFEH einreicht, verlängert die EEOC die Verjährungsfrist auf 300 Tage.

Nachdem das DFEH oder die EEOC ihre Untersuchung abgeschlossen und ein Schreiben mit dem Recht auf Klageerhebung herausgegeben haben, haben Sie ein Jahr Zeit, um eine Klage wegen sexueller Belästigung einzureichen.

Diese aktualisierten kalifornischen Verjährungsfristen gelten auch für andere Formen von Diskriminierungsklagen am Arbeitsplatz, wie sie in der FEHA definiert sind.

Verjährungsfristen für Vorfälle vor dem Inkrafttreten von AB-9

Der Wortlaut von AB-9 besagt, dass das Gesetz nicht so ausgelegt werden kann, dass verjährte Ansprüche wieder aufleben. Auch wenn diese Formulierung unterschiedlich ausgelegt werden kann, kann es im besten Interesse sein, so zu handeln, als ob für alle Vorfälle, die sich vor Januar 2020 ereignet haben, nur eine einjährige Verjährungsfrist für die Einreichung einer Klage beim DFEH gilt.

Welcher Schadenersatz kann bei einer Klage wegen sexueller Belästigung geltend gemacht werden?

Abhängig von den spezifischen Umständen einer Klage wegen sexueller Belästigung ist es möglich, eine Vielzahl von Schadenersatzansprüchen geltend zu machen. Dazu können gehören:

• Schmerz und Leid,
• Rufschädigung,
• Gehaltsnachzahlung,
• Vorauszahlung.

Ein Arbeitnehmer, der sexuell belästigt wurde, kann je nach Fall nur einige oder alle dieser Entschädigungen erhalten. Ein Anwalt für sexuelle Belästigung in Kalifornien kann Ihnen dabei helfen, herauszufinden, auf welchen Schadenersatz Sie in Ihrem Fall Anspruch haben.

Die Gerichte können der obsiegenden Partei in einem Rechtsstreit auch Kosten für Anwaltshonorare, Gerichtskosten, Sachverständigenhonorare und Strafschadenersatz zusprechen. Nach dem Gesetzentwurf 1300 des kalifornischen Senats können Arbeitgeber diese Schäden nur dann geltend machen, wenn die Klage unseriös war.

Was verlangt das kalifornische Gesetz über faire Beschäftigung und Wohnraum von Arbeitgebern?

Das kalifornische FEHA enthält Bestimmungen zum Schutz vor sexueller Belästigung, macht aber auch andere Arten der Diskriminierung rechtswidrig, z. B. solche, die sich gegen Personen aufgrund ihrer Rasse, Religion, nationalen Herkunft, Geschlechtsidentität usw. richten. Beachten Sie, dass sexuelle Belästigung im Zusammenhang mit anderen Arten von Diskriminierung vorkommen kann, z. B. in Fällen von Belästigung am Arbeitsplatz in Kalifornien.

Nach der FEHA sind alle Arbeitgeber verpflichtet, diskriminierendes Verhalten und Belästigung am Arbeitsplatz zu verhindern und unverzüglich zu beseitigen. In Bezug auf sexuelle Belästigung müssen Arbeitgeber ihre Mitarbeiter über sexuelle Belästigung aufklären und über eine schriftliche Richtlinie verfügen, in der alle geschützten Kategorien der unter das Gesetz fallenden Personen aufgeführt sind.

Die Richtlinie muss auch Folgendes beinhalten:

• That the law prohibits all employees, supervisors, managers, and other third parties from engaging in sexual harassment
• How the employer will handle the complaint;
• That the employer will provide as much confidentiality as possible;
• How the employer will respond to the person filing the complaint;
• That the complaint will have a qualified person investigate;
• That the employer will document the investigation;
• That the employer will take appropriate remedial actions and ensure a timely closure;
• How an employee can report an incident to a person other than their direct supervisor;
• Dass Vorgesetzte Beschwerden über Belästigung an einen benannten Vertreter melden müssen;
• Dass kein Mitarbeiter Vergeltungsmaßnahmen ausgesetzt wird, wenn er eine Beschwerde einreicht oder an einer Untersuchung über Belästigung am Arbeitsplatz teilnimmt.

FEHA verpflichtet Arbeitgeber außerdem zu:

• Sicherstellen, dass alle Mitarbeiter die Richtlinie erhalten;
• Eine Übersetzung der Richtlinie bereitstellen, wenn die Belegschaft der Einrichtung mindestens zehn Prozent nicht englischsprachiges Personal umfasst;
• Schulungen für leitende Angestellte zu sexueller Belästigung innerhalb von sechs Monaten nach Übernahme ihrer Aufgaben und mindestens einmal alle zwei Jahre, wenn ein Arbeitgeber mehr als fünfzig Angestellte hat.

Wenn ein Arbeitgeber keine angemessene Schulung zur sexuellen Belästigung anbietet, besteht die Möglichkeit, dass er für einen Fall von sexueller Belästigung am Arbeitsplatz haftbar gemacht werden kann.

Tipps für das Vorgehen bei sexueller Belästigung am Arbeitsplatz

Die Erfahrung sexueller Belästigung am Arbeitsplatz kann überwältigend sein, und es kann schwierig sein, die besten Schritte zu erkennen. Denken Sie unbedingt daran, dass Sie Rechte haben und dass sowohl die Bundesgesetze als auch die Gesetze des Bundesstaates Kalifornien Ihren Arbeitgeber verpflichten, auf sexuelle Belästigung umgehend angemessen zu reagieren.

Lesen Sie die Richtlinien Ihres Arbeitgebers zur sexuellen Belästigung

Gesetzlich vorgeschrieben ist, dass Ihr Arbeitgeber über Richtlinien zur sexuellen Belästigung verfügen muss, die allen Mitarbeitern zugänglich sind. Wenn Sie mit den Schritten zur Meldung eines Vorfalls von sexueller Belästigung an Ihrem Arbeitsplatz nicht vertraut sind, sollte die Richtlinie Ihres Arbeitgebers zur sexuellen Belästigung diese Schritte enthalten.

Erfassen und melden Sie die Vorfälle

Nachdem Sie sich mit dem Verfahren Ihres Arbeitgebers zur Meldung einer Beschwerde wegen sexueller Belästigung vertraut gemacht haben, sollten Sie die Schritte so sorgfältig wie möglich befolgen. Dazu kann das Ausfüllen eines Formulars, das Senden einer E-Mail an die Personalabteilung oder eine Reihe anderer Vorgehensweisen gehören.

Wie auch immer Sie vorgehen, Sie sollten auch eine Kopie Ihrer Berichte für sich selbst aufbewahren. Wenn Sie einen Bericht per E-Mail versenden, lassen Sie sich am besten eine Zustell- und Lesebestätigung ausstellen, damit Sie wissen, wann die zuständige Stelle Ihren Bericht erhalten hat.

Details, die Sie in Ihre Berichte aufnehmen sollten, sind:

• Wer für die Belästigung verantwortlich war;
• Das Ausmaß der Belästigung;
• Wann die Belästigung stattfand und wann die Belästigung weiterging;
• Die Namen der Zeugen der Belästigung;
• Die Namen der Personen, denen Sie von der Belästigung erzählt haben;
• Wann haben Sie diesen Personen von der Belästigung erzählt.

Selbst wenn Sie vermuten, dass Ihr Arbeitgeber nicht mit angemessenen Maßnahmen auf Ihre Meldung reagieren wird, sollten Sie den Vorfall dennoch melden, da dies für Ihren Fall hilfreich sein kann.

Wenn in der Richtlinie angegeben ist, dass Sie den Vorfall Ihrem direkten Vorgesetzten melden sollten, und dieser für die Belästigung verantwortlich ist, überprüfen Sie die Richtlinie am Arbeitsplatz, um festzustellen, wer die alternative Möglichkeit zur Meldung ist.

Wenn Ihr Arbeitgeber auf Ihre Beschwerde hin keine angemessenen Maßnahmen ergreift, können Sie den Vorfall dem DFEH oder der EEOC melden.

Erinnern Sie sich daran, dass Sie Fälle melden können, die andere Personen betreffen

Wenn Sie Zeuge einer sexuellen Belästigung waren, die sich nicht gegen Sie richtete, bedeutet das nicht, dass Sie keine Beschwerde einreichen können. Solche Vorfälle können zu einem feindseligen Arbeitsumfeld beitragen, das sich auf mehrere Personen auswirken kann, nicht nur auf die Person, der gegenüber die unangemessenen Bemerkungen oder Handlungen direkt gemacht wurden. Auch Sie haben das Recht, eine Beschwerde über diese Vorfälle einzureichen.

Erinnern Sie sich daran, dass Sie keine Vergeltungsmaßnahmen zu befürchten haben

In Fällen von Belästigung, insbesondere wenn diese von einem Vorgesetzten oder Chef ausgeht, befürchten Sie vielleicht, dass sich eine Anzeige negativ auf Ihren Arbeitsplatz, Ihr Einkommen, Ihre Sozialleistungen oder andere Situationen auswirken könnte. Vergeltungsmaßnahmen gegen Personen, die eine Beschwerde über sexuelle Belästigung eingereicht haben, sind rechtswidrig.

Diskutieren Sie Ihre Optionen mit einem erfahrenen Anwalt für sexuelle Belästigung

Sexuelle Belästigung am Arbeitsplatz kann auf verschiedene Weise erfolgen, was es schwierig macht, die beste Option zu bestimmen. Ein erfahrener Anwalt für sexuelle Belästigung kann Ihnen den Stress abnehmen, der mit dem Versuch verbunden ist, die Komplexität der staatlichen und bundesstaatlichen Gesetze zur sexuellen Belästigung zu verstehen, und Ihnen einen Rat geben, der auf Ihre speziellen Umstände zugeschnitten ist.

Ihr Anwalt kann Sie auch über die Verjährungsfristen beraten, damit Sie Ihre Beschwerde rechtzeitig einreichen können.

Bewahren Sie so viele Beweise wie möglich auf

Eine sexuelle Belästigung zu erleiden ist eine stressige und beängstigende Erfahrung. Wenn Sie sexuelle Belästigung durch eine SMS, E-Mail, Notiz oder eine andere Form von Nachricht erfahren haben, sollten Sie diese nicht löschen. Schließlich können diese Nachrichten als wertvolles Beweismaterial dienen, sowohl für Ihre erste Beschwerde als auch für eine eventuelle Klage.

Auch wenn Sie Beweise in Form einer Tonaufnahme eines Gesprächs sammeln möchten, sollten Sie dies nicht tun. Das kalifornische Recht schreibt vor, dass Aufnahmen von privaten Gesprächen oder Telefonaten nur mit vorheriger Zustimmung gemacht werden dürfen.

Seien Sie vorsichtig, wenn Sie die Situation in den sozialen Medien diskutieren

Soziale Medien sind zu einem Teil unseres Lebens geworden, und für einige von uns ist es zur zweiten Natur geworden, alle unsere Erlebnisse online aufzuzeichnen. Wenn Sie jedoch einen Rechtsstreit anstrengen, kann es sich als nachteilig erweisen, wenn Sie die Vorfälle und den Fortgang Ihres Falles in den sozialen Medien diskutieren.

Unter Umständen kann die Veröffentlichung von Informationen in den sozialen Medien dem Belästiger in Ihrem Fall die Möglichkeit geben, Ihre Geschichte in Zweifel zu ziehen, Sie zu diskreditieren oder sogar ein Argument vorzubringen, um die Höhe des Schadenersatzes, den Sie erhalten, zu verringern. Die Weitergabe von Informationen über Ihren Fall im Internet kann auch dazu führen, dass der Schutz der Vertraulichkeit Ihrer Beschwerde aufgehoben wird.

Im Allgemeinen ist es am besten, sicherheitshalber nicht über einen Rechtsstreit in den sozialen Medien zu sprechen.

Erinnern Sie sich daran, dass Sie möglicherweise nicht die einzige Person sind, die der Täter belästigt hat

In manchen Fällen haben Sie vielleicht nur ein einziges Mal eine möglicherweise belästigende Bemerkung oder Situation erlebt. Es kann auch sein, dass Sie die Erfahrung damals nicht als besonders beleidigend empfunden haben. Dennoch ist es wichtig, diese Situationen zu verfolgen, und zwar nicht nur, weil sie sich wiederholen und später allgegenwärtig werden können.

Ein Belästiger kann es auf mehrere Personen abgesehen haben, und Ihr Erlebnis ist vielleicht nur ein Vorfall von vielen. Wenn Sie den Vorfall melden, kann die Personalabteilung das Verhalten der betreffenden Person besser verfolgen.

Selbst wenn Sie sich durch eine Handlung nicht bedroht fühlen, kann es hilfreich sein, den Bericht einer anderen Person in der Zukunft zu bestätigen.

Reden Sie sich nicht selbst klein, indem Sie denken, Sie seien zu empfindlich

Wenn sich jemand darüber beschwert, dass er sich wegen eines sexuellen Witzes oder einer Handlung unwohl fühlt, kann eine typische Ablehnung lauten: „Es war nur ein Witz“ oder „Sie sind zu empfindlich.“ Oft können diese Kommentare Zweifel auslösen.

Wenn es jedoch um sexuelle Belästigung geht, kann es sich auch dann um einen Scherz handeln, wenn der Täter die Absicht hatte, etwas zu tun. Eine Situation muss nicht in einem Gerichtsverfahren enden, damit Sie einen triftigen Grund haben, eine Beschwerde einzureichen. Selbst wenn eine Untersuchung ergibt, dass keine Belästigung im rechtlichen Sinne vorliegt, ist es besser, Anzeige zu erstatten, zumal Sie nicht mit Vergeltungsmaßnahmen rechnen müssen.

Wenn Sie oder jemand, den Sie kennen, Opfer sexueller Belästigung am Arbeitsplatz geworden sind, wenden Sie sich an unsere Anwälte für sexuelle Belästigung in Los Angeles, Orange County oder San Diego, um ein kostenloses Beratungsgespräch zu führen und zu sehen, was wir für Sie tun können.