Organisationswissenschaftler seit Max Weber haben argumentiert, dass formale Personalsysteme Diskriminierung verhindern können. Wir stützen uns auf die soziologische und psychologische Literatur, um eine Theorie der unterschiedlichen Auswirkungen von bürokratischen Reformen auf die Motivation von Führungskräften zu entwickeln. Auf der Grundlage von Theorien zur Selbstwahrnehmung und zur kognitiven Dissonanz gehen wir davon aus, dass Initiativen, die Führungskräfte in die Förderung der Vielfalt einbinden – spezielle Einstellungs- und Schulungsprogramme -, die Vielfalt erhöhen. Auf der Grundlage von Theorien zur Arbeitsplatzautonomie und Selbstbestimmung gehen wir davon aus, dass Initiativen, die den Ermessensspielraum von Managern bei Einstellungen und Beförderungen einschränken – Einstellungstests, Leistungsbewertungen und Beschwerdeverfahren -, Widerstand hervorrufen und negative Auswirkungen haben werden. Auf der Grundlage von Theorien zur Transparenz und Rechenschaftspflicht gehen wir davon aus, dass bürokratische Reformen, die die Transparenz für Arbeitssuchende und einstellende Manager erhöhen – Stellenausschreibungen und Stellenleitern – positive Auswirkungen haben werden. Schließlich gehen wir auf der Grundlage der Theorie der Rechenschaftspflicht davon aus, dass die Überwachung durch Diversity-Manager und Bundesbehörden die Auswirkungen von bürokratischen Reformen verbessern wird. Wir untersuchen die Auswirkungen von Personalinnovationen auf die Diversität von Führungskräften in 816 US-Arbeitsplätzen über einen Zeitraum von 30 Jahren. Unsere Ergebnisse tragen dazu bei, die langsamen Fortschritte der USA bei der Verringerung der beruflichen Segregation und Ungleichheit zu erklären. Einige populäre bürokratische Reformen, von denen man annahm, dass sie Diskriminierung unterdrücken, aktivieren sie stattdessen. Einige der wirksamsten Reformen bleiben selten.