La présente étude a porté sur l’engagement organisationnel en Turquie, une société majoritairement collectiviste. Un modèle des antécédents et des conséquences de l’engagement organisationnel a été testé, où l’engagement a été conceptualisé comme composé de deux dimensions, affective et de continuité. On a supposé que l’engagement affectif se développe à partir d’expériences de travail positives et qu’il prédit des résultats souhaitables. L’engagement de continuité, quant à lui, est considéré comme étant lié à la culture. Dans la lignée de Becker (Am. J. Sociol. 66 (1960) 32), il a été proposé que dans une culture collectiviste comme celle de la Turquie, la nature normative de la relation d’emploi génère des attentes de loyauté envers l’organisation, et que les coûts perçus de la violation de ces attentes se reflètent dans un engagement de continuité accru. En particulier, on s’attendait à ce que l’approbation de normes généralisées de loyauté envers son organisation et le recrutement informel conduisent à des niveaux plus élevés d’engagement continu.
L’enquête a comporté deux phases. Dans l’étude I, des entretiens approfondis ont été menés avec des employés turcs afin de développer des items emic pour les échelles d’intérêt. Dans l’étude II, le modèle proposé a été testé en utilisant la modélisation des équations structurelles. Les résultats ont non seulement confirmé la généralisation interculturelle des antécédents et des conséquences de l’engagement affectif, mais ont également indiqué que les normes de loyauté et l’approbation du groupe interne augmentaient l’engagement continu. L’influence des normes et du groupe interne était plus forte pour les allocentriques. De plus, pour les allocentriques, l’engagement continu était lié à des résultats professionnels plus positifs. Les résultats soulignent l’importance des préoccupations normatives dans la compréhension de l’attachement des employés dans des contextes collectivistes et soulignent également le besoin d’une meilleure mesure de l’engagement calculateur.