Guide de la loi californienne sur le harcèlement sexuel | Melmed Law Group P.C. Avocats spécialisés en droit du travail

Bien que le harcèlement sexuel soit un problème depuis un certain temps, à mesure que la connaissance de ce qui constitue le harcèlement sexuel s’est répandue, de plus en plus de personnes se sont manifestées pour raconter leur histoire récemment. Le harcèlement sexuel est illégal, tant au niveau fédéral qu’en vertu de la loi californienne.

Pour vous aider à mieux comprendre ce sujet, nous avons construit un guide de la loi californienne sur le harcèlement sexuel qui comprend tout ce que vous devez savoir sur la question.

Qu’est-ce que le harcèlement sexuel selon la loi californienne ?

Le titre VII de la loi sur les droits civils de 1964 interdit le harcèlement sexuel selon la loi fédérale, tandis que la loi californienne sur l’emploi et le logement équitables fait de même au niveau de l’État. Ces deux lois considèrent le harcèlement sexuel comme une forme de discrimination dans l’emploi. But what actions count as sexual harassment?

Under federal and California sexual harassment law, these activities in the workplace constitute as sexual harassment:

• Derogatory slurs, jokes, epithets, or comments.
• Unwanted sexual offers.
• Offering benefits in exchange for sexual favors.
• Adverse impacts following a complaint about harassment, including loss of benefits or employment.
• Displaying or giving out sexually suggestive pictures, posters, cartoons, or objects.
• Having someone block or impede your movements.
• Unwanted physical contact.
• Discussion of sexual acts.
• Menaces de mettre en danger vos conditions d’emploi ou vos avantages si vous n’accédez pas à une demande à caractère sexuel.
• Gestes grossiers et regards lubriques.
• Messages sexuellement suggestifs ou obscènes, commentaires graphiques et mots sexuellement dégradants.

Notez que certaines actions de cette liste, si elles sont bien accueillies par le destinataire, ne compteraient pas comme du harcèlement sexuel – comme un employé qui invite son collègue à sortir et que ce dernier accepte d’aller à un rendez-vous. Cependant, le fait qu’une action soit « bienvenue » à un moment donné ne signifie pas qu’elle ne peut pas devenir « importune » dans une circonstance ultérieure.

Alors que le titre VII ne s’applique qu’aux employeurs de quinze employés ou plus, les lois californiennes sur le harcèlement sexuel s’appliquent à tous les employeurs privés, étatiques et locaux, quelle que soit la taille de leur effectif. Ces extensions s’appliquent également à d’autres lois et protections californiennes relatives au harcèlement sur le lieu de travail.

Quelle est la différence entre le harcèlement sexuel de quid pro quo et l’environnement de travail hostile ?

En outre, ces actes de harcèlement sexuel peuvent être classés en deux grandes catégories : le quid pro quo et l’environnement de travail hostile. Certains actes peuvent, selon les circonstances, relever des deux catégories.

Harcèlement de quid pro quo

Le nom de ce type de harcèlement vient d’une expression latine qui se traduit grossièrement par « ceci pour cela ». Dans ce type de harcèlement sexuel, un superviseur ou une personne de rang et d’influence supérieurs influe sur vos conditions de travail en échange d’une faveur sexuelle. Ce comportement peut inclure l’acceptation d’avances sexuelles ou l’acceptation d’une autre forme de faveur sexuelle.

Les conditions offertes dans le cadre du harcèlement en contrepartie peuvent être positives ou négatives. Par exemple, un employé peut se voir offrir une augmentation s’il accepte une avance sexuelle ; alternativement, un employé peut se voir dire qu’il perdra son emploi s’il n’obtempère pas. Cette catégorie de harcèlement sexuel peut également s’appliquer à l’embauche d’un candidat à l’emploi en échange d’une faveur sexuelle.

Que le harcèlement soit implicite ou explicite, il peut toujours constituer un quiproquo.

Notez que l’auteur de ce type de harcèlement doit avoir l’autorité nécessaire pour mettre à exécution ses menaces ou ses promesses pour que les circonstances relèvent du quiproquo. Si ce n’est pas le cas, le comportement peut toujours être qualifié de harcèlement sexuel Californie définitions qui créent un environnement de travail hostile.

Harcèlement dans un environnement de travail hostile

Typiquement, d’autres types de harcèlement qui ne sont pas qualifiés de quid pro quo entrent dans la catégorie de l’environnement de travail hostile. Dans ce cas, le harcèlement a atteint un niveau qui a eu un impact sur votre travail ou crée un environnement de travail intimidant.

La classification d’un cas d’environnement de travail hostile dépend à la fois de la gravité et de l’omniprésence de l’action. Par exemple, le fait que quelqu’un restreigne vos mouvements ou exige des faveurs sexuelles peut être suffisamment menaçant pour créer un environnement de travail hostile.

D’un autre côté, un employé qui demande à un collègue de sortir une fois ne créerait probablement pas un environnement de travail hostile. Cependant, s’il continue à poursuivre ce collègue, malgré le fait qu’il ait essuyé plusieurs refus, l’omniprésence de l’action pourrait alors constituer un harcèlement.

La définition légale pour déterminer un environnement de travail hostile comprend deux qualificatifs majeurs :

La composante objective : toute personne raisonnable dans la position de la personne harcelée trouverait également les circonstances hostiles, abusives ou offensantes

La composante subjective : la personne harcelée a subi une forme de stress émotionnel qui a interféré avec son bien-être ou sa capacité à effectuer son travail

En outre, les tribunaux prendront également en compte la gravité des actions, la fréquence du comportement et le contexte des événements.

L’environnement de travail hostile peut s’appliquer à plus grande échelle

Alors que la personne directement harcelée par l’auteur du harcèlement sera probablement impactée par l’environnement de travail hostile, d’autres personnes peuvent l’être.

Dans le cas d’un employé faisant régulièrement des blagues ou des commentaires inappropriés, toute personne qui les entend pourrait être victime de harcèlement, même si l’employé ne les dit pas directement à une personne. De même, les témoins d’attouchements physiques réguliers non désirés peuvent également entrer dans cette catégorie.

Le quid pro quo peut conduire à un environnement de travail hostile

Il est également possible que le harcèlement de quid pro quo crée un environnement de travail hostile. Les employés peuvent souffrir de détresse mentale en s’inquiétant de savoir s’ils seront victimes du comportement d’un superviseur. De plus, ces autres employés peuvent également se trouver dans un environnement de travail hostile en raison du favoritisme sexuel sur le lieu de travail.

Quelle est la différence entre le harcèlement sexuel et l’agression sexuelle?

Alors que le harcèlement sexuel comprend de nombreux actes, l’agression sexuelle inclut le fait de forcer une partie non consentante à s’engager dans des contacts et des actions sexuels par la violence, l’incapacité ou la coercition. L’agression sexuelle est également un crime, mais elle peut inclure des répercussions juridiques très différentes de celles du harcèlement sexuel.

Si vous êtes victime d’une agression sexuelle, vous devez :

• Reporter votre incident à la police locale.
• See a health care provider.
• Consider contacting a crisis hotline.
• Reach out to friends, family, and community agencies for support.

For further help, see the state of California’s page of sexual violence resources.

Who Can Commit Workplace Sexual Harassment?

Potentially anyone is capable of committing sexual harassment in a workplace environment. While supervisors and bosses are a typical image, they are not the only ones who can harass an employee. Harassment can come from:

• Company owners;
• Clients;
• Independent contractors;
• Supervisors and bosses;
• Coworkers;
• Customers;
• Vendors.

Bien que tous ces groupes puissent commettre un harcèlement sexuel, seuls certains peuvent commettre un quid pro quo. Après tout, l’auteur doit avoir l’autorité nécessaire pour avoir un impact sur le travail de l’employé harcelé.

Bien que l’image stéréotypée du harcèlement sexuel sur le lieu de travail soit souvent celle d’un superviseur masculin harcelant une employée, ce n’est pas le seul scénario qui peut se produire. Des personnes de tous les genres et de toutes les sexualités sont capables de harceler sexuellement d’autres personnes.

La loi californienne sur le harcèlement sexuel inclut également des situations telles que des commentaires désobligeants ou des blagues faites sur la sexualité d’un employé. Ces actes, s’ils sont omniprésents, peuvent créer un environnement de travail hostile.

Comment fonctionne la responsabilité dans les affaires de harcèlement sexuel en Californie ?

En outre, la personne qui commet le harcèlement peut avoir un impact sur la responsabilité. Alors que la personne qui mène le harcèlement sera toujours responsable de ses actes en vertu de la loi californienne, certaines circonstances peuvent faire que l’employeur lui-même soit également responsable de l’acte.

La responsabilité de l’employeur

Un employeur peut devenir responsable du harcèlement sexuel mené sur son lieu de travail dans diverses circonstances. Le premier cas est celui où l’employeur ou un superviseur au sein de la hiérarchie a commis le harcèlement.

Dans cette circonstance, l’employeur est « strictement responsable » selon la loi californienne. Cela signifie que l’employeur devient une partie responsable, qu’il ait su ou non que le superviseur harcelait un employé. L’employeur est également responsable même s’il a pris des mesures correctives pour les circonstances.

Selon le code de réglementation de la Californie. Les employeurs sont responsables d’enseigner à leurs employés un comportement approprié sur le lieu de travail. Cette même loi exige que les entreprises aient une politique active en matière de harcèlement sexuel et qu’elles veillent à ce que leurs employés en connaissent les détails – y compris la façon de signaler tout harcèlement.

Cependant, cette situation n’est pas la seule où un employeur peut être responsable de harcèlement sur le lieu de travail.

La responsabilité de l’employeur dans les cas de collègues de travail et de tiers

Lorsqu’un collègue de travail ou un tiers harcèle sexuellement un employé d’une entreprise, l’employeur peut potentiellement être responsable s’il remplit les conditions suivantes :

• L’employeur savait ou aurait dû savoir que le harcèlement avait lieu, ET
• L’employeur n’a pas pris de mesures correctives.

Si un employeur remplit ces deux conditions, alors le tribunal peut le tenir responsable pour cause de négligence. Cependant, il doit répondre aux deux critères pour que sa responsabilité soit engagée. Si l’entreprise était au courant du harcèlement et a pris des mesures pour intervenir dans la situation, elle ne serait pas responsable.

Même si l’employeur n’était pas responsable du harcèlement sexuel, alors l’employé harcelé peut toujours poursuivre une affaire en tenant les responsables directs responsables.

Action corrective appropriée pour les tiers

Pour les employés qui commettent un harcèlement sexuel sur le lieu de travail, l’employeur a une correction plus directe pour fournir une action corrective. Pour les tiers qui ne travaillent pas pour la même entreprise, l’établissement d’une action corrective peut conduire à des situations différentes.

• L’action corrective à l’encontre d’un tiers peut inclure :
• Faire sortir les clients abusifs des locaux de l’entreprise.
• Réaffecter l’employé harcelé à un projet qui l’oblige à interagir avec un harceleur connu.
• Mettre fin aux relations d’affaires avec les clients harceleurs.
• Déplacer les employés harcelés vers des lieux où ils n’ont pas à interagir avec un harceleur tiers, comme un livreur.

Alors que la loi californienne sur l’emploi et le logement équitables n’avait à l’origine que le langage pour empêcher le harcèlement sexuel de la part de tiers, elle a reçu une mise à jour en 2018 pour interdire tous les types de harcèlement possible sur le lieu de travail par des non-employés.

Qui a le droit de déposer une plainte pour harcèlement sexuel ?

Bien que de nombreuses situations de harcèlement au travail impliquent des employés d’une entreprise, ces personnes ne sont pas les seules à avoir le droit de déposer une plainte pour harcèlement sexuel. Ce droit s’étend à toute personne qui a été victime de harcèlement sexuel sur le lieu de travail. Outre les employés directs, d’autres groupes peuvent déposer une plainte pour harcèlement sexuel, notamment :

• Les candidats à un emploi,
• Les stagiaires non rémunérés,
• Les bénévoles,
• Les personnes fournissant des services à une entreprise dans le cadre d’un contrat.

Même dans une situation telle que le processus d’embauche, le harcèlement sexuel peut se produire si un intervieweur tente d’obtenir des faveurs romantiques ou sexuelles d’un candidat à l’emploi en échange de la garantie de son embauche. Même si le candidat ne travaille pas encore pour l’entreprise, cette situation constitue un harcèlement sexuel.

Quand puis-je déposer une plainte pour harcèlement sexuel ?

Toute personne ayant subi un harcèlement sexuel sur le lieu de travail, tel que défini par le titre VII et la FEHA, peut déposer une plainte. Cependant, avant de pouvoir porter plainte pour harcèlement sexuel, vous devez d’abord remplir un rapport auprès de votre employeur avant de pouvoir porter plainte au civil.

Selon la FEHA, chaque employeur en Californie doit avoir mis en place une politique de harcèlement sexuel. Vous devez suivre les procédures de plainte de votre lieu de travail. Même si votre employeur ne prend pas de mesures correctives appropriées, l’établissement d’une plainte sur le lieu de travail peut par la suite aider votre dossier de poursuite judiciaire.

Après avoir suivi les procédures de plainte pour harcèlement sexuel de votre lieu de travail, vous pouvez ensuite passer au dépôt d’une plainte pour discrimination auprès d’une agence gouvernementale. La Commission pour l’égalité des chances en matière d’emploi et le Département de l’emploi équitable et du logement de Californie peuvent tous deux accepter ces plaintes.

L’organisation peut mener sa propre enquête sur l’incident. En fonction des résultats de l’enquête, le DFEH peut déposer sa propre plainte en votre nom. Si le DFEH ne le fait pas, il émettra une lettre de droit de poursuite.

Suite au dépôt d’une plainte officielle et à la réception d’une lettre de droit de poursuite, vous pouvez alors déposer une poursuite pour harcèlement sexuel contre l’auteur de l’infraction et/ou votre employeur s’ils sont responsables dans vos circonstances spécifiques.

Bien que vous ne puissiez pas déposer une plainte légale contre l’agresseur tant que vous n’avez pas effectué les étapes ci-dessus, un avocat spécialisé dans le harcèlement sexuel peut tout de même vous aider avec toutes les étapes requises pour s’assurer que votre plainte puisse se dérouler sans problème.

Impact de l’activité professionnelle sur votre plainte

L’ancienne formulation de la FEHA faisait de l’une des exigences pour déposer une plainte pour harcèlement sexuel que l’employé harcelé devait voir sa productivité professionnelle impactée pour avoir un cas valide. Les révisions de 2018 de la FEHA ont modifié la formulation de cette exigence de sorte que l’employé harcelé doit seulement démontrer que son travail est devenu plus difficile en raison du harcèlement.

Avec cela à l’esprit, cependant, ces amendements n’ont pas le même pouvoir juridique contraignant qu’une loi. Certaines cours d’appel pourraient suivre ces changements.

Les droits abandonnés de déposer une plainte contre votre employeur

Le langage dans un contrat de travail ou autre signé peut indiquer qu’un employé a renoncé à ses droits de poursuivre ou de dénigrer son avocat. Cependant, en raison du projet de loi 1300 du Sénat californien, tout accord signé qui remplit ces conditions n’est pas juridiquement contraignant.

Spécifiquement, les employeurs californiens ne peuvent pas faire en sorte que leurs employés libèrent l’employeur de toute responsabilité en échange d’un emploi, d’un maintien de l’emploi, d’une augmentation ou de toute autre prime. Même si vous avez signé un accord avec ces termes, vous avez toujours le droit de poursuivre une action en justice pour harcèlement sexuel, tant que vous suivez toutes les étapes appropriées.

Règlements négociés

Bien qu’un employeur ne puisse pas exiger d’un employé qu’il renonce à son droit de poursuivre son lieu de travail, il est possible de parvenir à un règlement négocié pour résoudre une action en justice en cours.

En outre, le projet de loi 820 du Sénat californien ne permet pas qu’une offre de règlement exige une clause de bâillon, empêchant les parties concernées de discuter du harcèlement. Si un accord comprend ces termes, il n’est pas exécutoire.

Un avocat compétent en matière de harcèlement sexuel peut vous aider à déterminer si un règlement est la meilleure option pour vous.

Statut de prescription

Un statut de prescription indique le délai après l’incident dans lequel une personne affectée peut déposer une plainte ou une poursuite. Depuis janvier 2020, le projet de loi AB-9 de Californie a prolongé le délai de prescription pour le dépôt d’une plainte pour harcèlement sexuel.

Avec cette loi en place, le délai de prescription est désormais de trois ans à compter de la date du dernier comportement de harcèlement sexuel subi. Dans ce délai, l’employé harcelé doit déposer sa plainte officielle auprès du California DFEH.

L’EEOC a un délai de prescription plus court pour le dépôt d’une plainte officielle, avec un délai de 180 jours à compter de l’expérience de harcèlement sexuel la plus récente. Si un employé harcelé dépose également une plainte auprès du DFEH, l’EEOC étend le délai de prescription à 300 jours.

Après que le DFEH ou l’EEOC ait terminé son enquête et émis une lettre de droit de poursuite, vous avez un an pour déposer une plainte pour harcèlement sexuel.

Ces statuts de prescription californiens mis à jour s’appliquent également à d’autres formes de réclamations pour discrimination sur le lieu de travail, telles que définies par la FEHA.

Statut de prescription pour les incidents antérieurs à la promulgation de l’AB-9

Le langage de l’AB-9 indique que le projet de loi ne peut pas « être interprété pour raviver les réclamations caduques. » Bien que les interprétations de cette formulation puissent varier, il peut être dans le meilleur intérêt d’agir comme si tout incident survenu avant janvier 2020 n’avait encore qu’un délai de prescription d’un an pour déposer une plainte auprès du DFEH.

Quels sont les dommages récupérables dans un procès pour harcèlement sexuel ?

Selon les circonstances spécifiques d’un procès pour harcèlement sexuel, il est possible de récupérer une variété de dommages. Ceux-ci peuvent inclure :

• Douleurs et souffrances,
• Perte de réputation,
• Salaire rétroactif,
• Salaire initial.

Un employé harcelé sexuellement peut recevoir seulement une partie ou la totalité de ces dommages et intérêts, selon son cas. Un avocat californien spécialisé dans le harcèlement sexuel peut vous aider à identifier les dommages auxquels vous avez droit dans votre situation.

Les tribunaux peuvent également accorder des frais pour les honoraires d’avocat, les frais de justice, les honoraires des témoins experts et les dommages punitifs à la partie gagnante d’un procès. En vertu du projet de loi 1300 du Sénat californien, les employeurs ne peuvent récupérer ces dommages et intérêts que si la plainte était frivole.

Que requiert la loi californienne sur l’emploi et le logement équitables de la part des employeurs ?

La FEHA californienne comprend des dispositions qui protègent les personnes contre le harcèlement sexuel, mais elle rend également illégaux d’autres types de discrimination, tels que ceux contre les personnes en raison de leur race, de leur religion, de leur origine nationale, de leur identité de genre, et plus encore. Notez que le harcèlement sexuel peut se produire dans le contexte d’autres types de discrimination, tels que les cas de harcèlement au travail en Californie.

En vertu de la FEHA, tous les employeurs ont la responsabilité de prévenir et de corriger rapidement toute conduite discriminatoire et tout harcèlement sur le lieu de travail. En ce qui concerne le harcèlement sexuel, les employeurs doivent fournir à leurs employés des informations sur le harcèlement sexuel et avoir une politique écrite qui indique toutes les classes protégées des personnes couvertes par la loi.

Ladite politique doit également aborder :

• That the law prohibits all employees, supervisors, managers, and other third parties from engaging in sexual harassment
• How the employer will handle the complaint;
• That the employer will provide as much confidentiality as possible;
• How the employer will respond to the person filing the complaint;
• That the complaint will have a qualified person investigate;
• That the employer will document the investigation;
• That the employer will take appropriate remedial actions and ensure a timely closure;
• How an employee can report an incident to a person other than their direct supervisor;
• Que les superviseurs doivent signaler les plaintes de harcèlement à un représentant désigné;
• Qu’aucun employé ne subira de représailles pour avoir déposé une plainte ou participé à une enquête sur le lieu de travail liée au harcèlement.

LaFEHA exige également des employeurs qu’ils :

• Assurer que tous les employés reçoivent la politique;
• Fournir une traduction de la politique si la main-d’œuvre de l’établissement a une population de personnel non anglophone qui atteint au moins dix pour cent ;
• Proviser aux employés superviseurs une formation sur le harcèlement sexuel dans les six mois suivant leur entrée en fonction et au moins une fois tous les deux ans, si l’employeur compte plus de cinquante employés.

Si un employeur ne fournit pas une formation appropriée sur le harcèlement sexuel, il y a des chances qu’il soit responsable d’un cas de harcèlement sexuel qui a eu lieu sur son lieu de travail.

Conseils sur ce qu’il faut faire si vous êtes victime de harcèlement sexuel sur le lieu de travail

Subir un harcèlement sexuel sur le lieu de travail peut être accablant, et il peut être difficile de comprendre les meilleures mesures à prendre. Il est essentiel de se rappeler que vous avez des droits et que les lois fédérales et de l’État de Californie exigent que votre employeur réponde de manière appropriée au harcèlement sexuel rapidement.

Lisez la politique de votre employeur en matière de harcèlement sexuel

Comme l’exige la loi, votre employeur doit avoir une politique en matière de harcèlement sexuel à laquelle tous les employés peuvent accéder. Si vous n’êtes pas familier avec les étapes à suivre pour signaler un incident de harcèlement sur votre lieu de travail, la politique de votre employeur en matière de harcèlement sexuel doit inclure ces étapes.

Enregistrer et signaler les incidents

Après vous être familiarisé avec le processus de votre employeur pour signaler une plainte de harcèlement sexuel, vous devez suivre les étapes aussi soigneusement que possible. Il peut s’agir de remplir un formulaire, d’envoyer un courriel aux RH ou de diverses autres approches.

Quel que soit le processus, vous devez également conserver une copie de vos rapports pour vous-même. Chaque fois que vous envoyez un rapport par e-mail, il est préférable de demander une livraison et un accusé de réception de lecture pour garder une trace du moment où la partie appropriée a reçu votre rapport.

Les détails à inclure dans vos rapports sont :

• Qui était responsable du harcèlement;
• L’étendue du harcèlement;
• Quand le harcèlement a eu lieu, et toutes les fois ultérieures où le harcèlement a continué ;
• Le nom de tout témoin du harcèlement;
• Le nom de toute personne à qui vous avez parlé du harcèlement;
• Quand vous avez parlé du harcèlement à ces personnes.

Même si vous soupçonnez que votre employeur ne répondra pas par une action appropriée à votre rapport, vous devriez quand même signaler l’incident, car cela peut aider votre cas.

Si la politique indique que vous devez signaler l’incident à votre supérieur direct et qu’il est la personne responsable de votre harcèlement, examinez la politique du lieu de travail pour voir quelle est l’autre option de signalement.

Si votre employeur ne prend pas les mesures appropriées en réponse à votre plainte, vous pouvez alors la signaler au DFEH ou à l’EEOC.

N’oubliez pas que vous pouvez signaler des cas qui ont un impact sur d’autres personnes

Si vous avez été témoin d’un harcèlement sexuel qui ne vous était pas destiné, cela ne signifie pas que vous n’avez pas le droit de déposer une plainte. Des incidents de ce genre peuvent contribuer à créer un environnement de travail hostile, ce qui peut avoir un impact sur plusieurs personnes, et pas seulement sur la personne vers laquelle les remarques ou les actes inappropriés ont été directement dirigés. Vous avez également le droit de déposer une plainte au sujet de ces incidents.

Rappellez-vous que vous ne devez pas craindre les représailles

Dans les cas de harcèlement, en particulier ceux perpétrés par un supérieur ou un patron, vous pouvez craindre que le dépôt d’un rapport puisse avoir un impact négatif sur votre emploi, vos revenus, vos avantages ou d’autres situations. Les représailles contre toute personne ayant déposé une plainte pour harcèlement sexuel sont illégales.

Discutez de vos options avec un avocat expérimenté en matière de harcèlement sexuel

Le harcèlement sexuel sur le lieu de travail peut se produire de différentes manières, ce qui rend difficile de déterminer la meilleure option à suivre. Un avocat expérimenté en matière de harcèlement sexuel peut vous soulager du stress lié à la tentative de comprendre les complexités de la législation étatique et fédérale en matière de harcèlement sexuel et vous fournir des conseils adaptés à votre situation spécifique.

Votre avocat peut également vous conseiller sur le délai de prescription afin que vous puissiez déposer votre plainte en temps utile.

Gardez autant de preuves que possible

Etre victime de harcèlement sexuel est une expérience stressante et effrayante. Si vous avez été victime de harcèlement sexuel par le biais d’un texte, d’un courriel, d’une note ou d’une autre forme de message, vous ne devez pas les supprimer. Après tout, ces messages peuvent servir de preuves précieuses, à la fois pour déposer votre plainte initiale et potentiellement pour intenter un procès.

Bien que vous puissiez vouloir rassembler des preuves sous la forme d’un enregistrement audio d’une conversation, vous ne devez pas le faire. La loi californienne exige que tout enregistrement de conversations privées ou d’appels téléphoniques fasse l’objet d’un consentement préalable.

Soyez prudent lorsque vous discutez de la situation sur les médias sociaux

Les médias sociaux font désormais partie de nos vies et, pour certains d’entre nous, c’est une seconde nature d’enregistrer toutes nos expériences en ligne. Si vous allez de l’avant avec un procès, cependant, discuter des incidents et de l’évolution de votre cas sur les médias sociaux peut potentiellement devenir un préjudice.

Dans certaines circonstances, la publication d’informations sur les médias sociaux peut donner à l’auteur du harcèlement dans votre cas l’occasion de mettre en doute votre histoire, de vous discréditer, ou même de faire un argument pour réduire le nombre de dommages-intérêts que vous recevez. Partager des informations sur votre affaire en ligne peut également annuler les protections de confidentialité dont votre plainte a pu bénéficier.

En général, il vaut mieux ne pas parler d’un procès sur les médias sociaux, juste pour être sûr.

N’oubliez pas que vous n’êtes peut-être pas la seule personne que l’auteur a harcelée

Dans certains cas, vous pouvez n’avoir vécu qu’une seule fois ce qui pourrait être un commentaire ou une situation de harcèlement. Il se peut également que vous ne trouviez pas l’expérience particulièrement choquante à ce moment-là. Malgré cela, il est essentiel de garder une trace de ces situations, et pas seulement parce qu’elles peuvent se répéter et devenir envahissantes par la suite.

Un harceleur peut cibler plusieurs personnes, et votre expérience peut n’être qu’un incident parmi d’autres. Signaler l’événement peut aider les RH à garder une trace du comportement de cette personne.

Même si vous ne vous sentez pas menacé par une action, garder une trace peut aider à corroborer le rapport de quelqu’un d’autre à l’avenir.

Ne vous rabaissez pas en pensant que vous êtes trop sensible

Chaque fois que quelqu’un se plaint de se sentir mal à l’aise à cause d’une blague ou d’une action à caractère sexuel, une mise à l’écart typique peut être  » C’était juste une blague  » ou  » Tu es trop sensible.  » Souvent, ces commentaires peuvent susciter le doute.

Cependant, lorsqu’il s’agit de harcèlement sexuel, même si l’auteur avait l’intention que quelque chose soit une blague, cela peut tout de même compter. Il n’est pas nécessaire qu’une situation se termine par un procès pour que vous ayez une raison valable de déposer une plainte. Même si une enquête statue qu’il n’y a pas eu de harcèlement au sens juridique du terme, il vaut mieux faire un signalement, d’autant plus que vous ne risquez pas de subir des représailles.

Si vous ou quelqu’un que vous connaissez a été victime de harcèlement sexuel sur le lieu de travail, contactez nos avocats spécialisés dans le harcèlement sexuel à Los Angeles, nos avocats spécialisés dans le harcèlement sexuel dans le comté d’Orange ou nos avocats spécialisés dans le harcèlement sexuel à San Diego pour une consultation gratuite et voyez ce que nous pouvons faire pour vous.