Le modèle des caractéristiques des emplois : Qu’est-ce que c’est et pourquoi c’est plus important que jamais

Qu’est-ce que le Job Characteristics Model ? Le JCM fournit des recommandations pour l’enrichissement des emplois

Quelle est la meilleure façon de concevoir le travail pour que les gens soient engagés et performants ? Le Job Characteristics Model fournit des recommandations sur la meilleure façon d’enrichir les emplois dans les organisations et a été conçu par Hackman et Oldham en 1976 et mis à jour en 1980 (Hackman & Oldham, 1976, 1980). Le modèle fournit cinq caractéristiques qui indiquent comment concevoir au mieux le travail, notamment :

• la variété des compétences,
• l’identité de la tâche,
• la signification de la tâche,
• l’autonomie et
• le retour d’information.

Le modèle des caractéristiques du travail indique que ces caractéristiques influencent les résultats de motivation, de satisfaction et de performance. Le modèle comprend également des variables intermédiaires de signification, de responsabilité et de connaissance des résultats.

Variété des compétences

La variété des compétences se produit lorsque l’individu s’engage dans un large éventail d’activités qui nécessitent différentes compétences.

Identité de la tâche

L’identité de la tâche se produit lorsque les employés complètent un segment entier de travail du début à la fin.

Signification de la tâche

La signification de la tâche se produit lorsque le travail a un sens réel en ayant un impact sur les gens.

Autonomie

L’autonomie se produit lorsque les employés ont la liberté et la discrétion de décider comment effectuer leur travail. Il y a rétroaction lorsque les employés reçoivent un retour clair sur l’efficacité de leur performance (Oldham & Hackman, 2010).

Comment mesurer les caractéristiques d’un emploi ?

Pour évaluer si les emplois offrent un enrichissement et aussi pour tester leur modèle, Oldham et Hackman ont créé le Job Diagnostic Survey (JDS). Le JDS est une mesure d’auto-évaluation qui évalue l’évaluation par les employés des cinq caractéristiques du travail (Hackman & Oldham, 1980).

Le JDS évalue également la force du besoin de croissance des employés. La force du besoin de croissance évalue à quel point l’employé valorise les opportunités de croissance et de développement au travail. Le modèle part également du principe que le titulaire de l’emploi possède les connaissances, les compétences et les capacités (KSA) appropriées pour effectuer le travail.

Comment appliquer le modèle des caractéristiques de l’emploi ?

Le modèle des caractéristiques de l’emploi a été appliqué dans différents contextes, rôles et organisations.

Modèle des caractéristiques de l’emploi appliqué aux entrepreneurs

Une application s’est concentrée sur l’utilité du modèle pour les entrepreneurs. Le modèle a été appliqué en utilisant les caractéristiques qui se concentraient sur le  » travail lui-même  » effectué par les entrepreneurs (Batchelor, Abston, Lawlor & Burch, 2014). Les auteurs fournissent une série de propositions qui doivent être testées, mais ils fournissent une première démonstration de la façon dont le modèle des caractéristiques du travail peut être appliqué aux entrepreneurs.

L’application est intéressante car le modèle a été conçu à l’origine pour ceux qui travaillaient pour une organisation. Les auteurs affirment que les entrepreneurs ont tendance à avoir une motivation interne plus élevée parce qu’ils travaillent pour eux-mêmes et apprécient la liberté et l’autonomie qui découlent de la possession de leur propre entreprise (Batchelor et al., 2014).

Utilisation du Job Characteristics Model pour accroître la motivation des étudiants

Le Job Characteristics Model a également été appliqué dans le cadre d’une école de commerce pour accroître la motivation des étudiants, qui reste un problème dans les milieux éducatifs (Sukumar, Tandon & Pointer, 2007). Les chercheurs ont utilisé le modèle en concevant des caractéristiques de cours alignées sur le JCM, comme le type de tâche, l’autonomie de l’étudiant et l’évaluation formelle (Sukumar et al., 2007). Les auteurs suggèrent diverses activités en classe pour augmenter les cinq caractéristiques du JCM.

Pour augmenter la variété des tâches, ils suggèrent des activités qui nécessitent plusieurs compétences telles que la communication orale et écrite et la prise de décision. Les tâches peuvent inclure de courtes analyses de cas, des devoirs de groupe et des exercices expérientiels (Sukumar et al., 2007).

Avec l’identité des tâches, les éducateurs sont encouragés à concevoir des cours qui permettent aux étudiants de faire l’expérience d’une réussite basée sur des résultats tangibles et peuvent inclure le développement de plans d’affaires ou de marketing pour de nouveaux produits ou un jeu de gestion d’un semestre, avec des groupes d’étudiants en compétition sur un marché simulé (Sukumar et al, 2007).

Il est également important que les étudiants apprécient le fait que les KSA qu’ils acquièrent dans le cadre des cours collégiaux sont importantes dans le monde réel afin d’augmenter la signification de la tâche. Les activités peuvent inclure l’application des KSA pour expliquer un événement commercial actuel ou pour développer des projets pour des organisations externes.

Le JCM indique également que les individus doivent avoir de l’agence et du contrôle dans leur travail et cela est également important pour les étudiants. Une façon pour les étudiants de gagner en autonomie est d’impliquer les étudiants dans la conception d’un cours, avec des limites fixées par l’instructeur.

Enfin, les auteurs prescrivent d’incorporer l’évaluation et le feedback dans les cours de commerce, le feedback devant être opportun et substantiel. Ce feedback peut être immédiat, comme par exemple obtenir un retour des professeurs et des étudiants lors d’une présentation en classe (Sukumar et al., 2007).

Quelles sont les preuves à l’appui du modèle des caractéristiques de l’emploi ?

Il existe des preuves pour soutenir le Job Characteristics Model bien que la recherche suggère une certaine ambiguïté dans la validité du modèle. Une première revue méta-analytique de 1987 a examiné 200 études qui avaient inclus le Job Characteristics Model dans leurs recherches (Fried & Ferris, 1987). Ils ont trouvé un soutien pour les multiples dimensions du JCM, mais le nombre exact n’était pas clair. Cependant, ils ont trouvé que les caractéristiques du travail étaient liées aux résultats psychologiques et comportementaux avec un rôle pour les états psychologiques comme facteurs d’intervention.

Toutefois, bien qu’il y ait des corrélations entre les caractéristiques du travail et les états psychologiques, le modèle a montré moins de soutien pour le JCM. Par exemple, l’identité de la tâche était liée à la responsabilité, mais avait des relations plus faibles avec la signification ou la connaissance des résultats. Cependant, la variété des compétences et l’importance de la tâche ont toutes deux montré des relations plus fortes avec la signification qu’avec les deux autres états psychologiques (Fried & Ferris, 1987).

Toutefois, il y avait peu de relations entre les états psychologiques et la performance ; en fait, les relations les plus fortes étaient entre les caractéristiques du travail et les résultats. L’identité de la tâche, le feedback du travail, le MPS avaient des relations fortes avec la performance du travail, mais il n’y avait pas de relation avec la performance et le caractère significatif, la responsabilité et le feedback (Fried & Ferris, 1987).

Une revue récente qui s’est concentrée sur la recherche sur la conception du travail a fourni une critique du MCP à travers l’examen de recherches plus récentes (Parker, Morgeson & Johns, 2017). Ils sont d’accord avec Fried et Ferris (1987) que, bien que le JCM soit lié à plusieurs résultats affectifs et comportementaux, le modèle spécifique a reçu un soutien plus faible.

Les recherches récentes constatent qu’il y a un manque de soutien pour la force du besoin de croissance en tant que modérateur avec un soutien limité pour les mécanismes de médiation (Parker et al., 2017). La seule variable intervenante qui a obtenu un soutien en tant qu’état psychologique important est le caractère significatif (Parker et al., 2017).

Avantages du modèle des caractéristiques de l’emploi

Le principal avantage du JCM est qu’il fournit aux professionnels un modèle sur la façon de concevoir les emplois à travers les cinq caractéristiques fondamentales. Les recherches sur le MCJ ont démontré les variables clés de la conception des emplois, notamment les suivantes (Parker et al…, 2017):

• caractéristiques de l’emploi,
• attitudes à l’égard de l’emploi,
• complexité,
• conception de la rétroaction,
• variété et
• utilisation des compétences.

En outre, les caractéristiques du MJC sont liées à l’analyse des emplois, de sorte qu’elles peuvent être utilisées dans la conception des emplois pour aider à la sélection et à la formation professionnelle.

Quelles sont les limites du modèle des caractéristiques des emplois ?

Comme indiqué précédemment, la principale limite du MCJ est que certains des liens théoriques clés au sein du modèle ne sont pas soutenus. L’autre limite du MCJ est que le modèle a été développé dans les années 1980, lorsque la conception des emplois était bien alignée avec les rôles fixes au sein des organisations. Cependant, le lieu de travail a changé et l’accent est désormais mis sur les compétences de base qui sont applicables dans un large éventail de contextes et d’emplois.

CQ Net – Des compétences en gestion pour tous ! fournit un examen des modèles de compétences en leadership qui démontrent ce changement. Cependant, le JCM peut encore être utile pour aider les organisations à comprendre comment concevoir des emplois qui motivent et responsabilisent les employés.

Conclusion

Le JCM est un modèle reconnu et précieux qui permet aux professionnels de réfléchir à la meilleure façon de concevoir les emplois. Bien que le JCM présente certains défauts, la plupart des éléments du cadre sont soutenus par des preuves empiriques. Les professionnels peuvent utiliser les éléments du JCM pour aider à considérer la meilleure façon de concevoir les emplois.