Qu’est-ce qu’une évaluation de l’aptitude au travail (EAT)?

Qu’est-ce qu’une évaluation de l’aptitude au travail (EAT)?

Lorsqu’un employeur craint qu’un employé ne soit pas en mesure d’accomplir en toute sécurité ses fonctions professionnelles quotidiennes, une option consiste à effectuer une évaluation de l’aptitude au travail ou EAT de l’employé. Bien que la plupart des évaluations de l’aptitude au travail portent sur les capacités physiques, disons après une blessure personnelle ou un accident du travail, les évaluations psychologiques FFD peuvent également être demandées par un employeur afin de déterminer si un employé présente une déficience psychologique susceptible d’entraver sa capacité à effectuer son travail de manière sûre et efficace.

Pour comprendre ce qu’est une évaluation d’aptitude au travail, nous allons examiner :

• Les différentes situations qui déclenchent une évaluation de l’aptitude au travail
• Les processus à suivre pour obtenir le consentement écrit éclairé d’un employé
• Ce qui est inclus dans le rapport d’évaluation
• Les recommandations que les évaluateurs peuvent fournir
• Les mesures que les employeurs doivent prendre pour mettre en œuvre les évaluations de l’aptitude au travail dans leur lieu de travail

Quelles situations peuvent déclencher une évaluation de l’aptitude au travail ?

Il existe différents moments où un employeur peut demander une évaluation d’aptitude au travail. Une évaluation de l’aptitude au travail peut être soit un examen médical, soit un examen psychologique au cours duquel un médecin agréé cherche à obtenir des informations spécifiques sur la santé ou l’état physique ou mental d’un employé, tel qu’il est lié ou dans le cadre du travail ou des fonctions de l’emploi. Certains des cas qui peuvent nécessiter une évaluation FFD sont :

• Lorsqu’un employé estime qu’il n’est pas en mesure d’accomplir ses tâches professionnelles de manière sûre et réussie, en raison d’un état psychologique ou médical
• Lorsqu’un employeur estime que l’état médical ou psychologique actuel d’un employé peut constituer un risque pour lui-même, ses collègues de travail, les clients ou même le grand public
• Lorsqu’un employé reprend le travail après un congé en vertu de la loi sur les congés familiaux et médicaux (FMLA) en raison de sa propre maladie

Un employeur peut demander une évaluation de l’aptitude au travail s’il observe de graves problèmes de performance au travail, un comportement dangereux ou la conduite d’un employé sur le lieu de travail. En outre, si un employé divulgue lui-même un état médical ou psychologique susceptible d’avoir un impact sur son travail, un employeur peut recommander une évaluation FFD.

Il est important de comprendre que les évaluations FFD sont basées sur des preuves objectives qui sont nécessaires pour justifier pourquoi elles doivent être faites. Bien qu’il n’y ait pas de lois fédérales ou étatiques spécifiques dictant les délais ou les fenêtres de temps dans lesquels une évaluation FFD peut être faite, les employeurs chercheront à la faire faire le plus tôt possible.

Qu’est-ce qui est inclus dans le rapport d’évaluation ?

Une fois le processus d’évaluation terminé, les experts en évaluation fourniront à l’employeur un rapport écrit objectif et précis décrivant la raison initiale de l’évaluation, les techniques d’évaluation utilisées et une opinion honnête quant à savoir si l’employé en question est actuellement apte, en bonne santé ou mentalement stable pour reprendre un travail sans restriction. Le contenu du rapport d’évaluation est généralement guidé par les termes de l’autorisation et du consentement éclairé de l’employé, les procédures et les politiques d’évaluation établies par l’employeur et les lois pertinentes sur l’emploi.

Le rapport peut conclure que l’employé est soit :

• Apte au travail, sans restrictions
• Apte au travail, mais avec certaines restrictions ou modifications
• Inapte au travail

Le rapport d’évaluation doit contenir des informations spécifiques, notamment :

• La description complète des limitations ou des déficiences fonctionnelles liées au travail de l’employé
• Une estimation de la probabilité et du délai approximatif de retour à un travail sans restriction
• Des aménagements ou des restrictions de travail recommandés ou d’autres interventions

Comprendre ce qui est inclus dans un rapport d’évaluation est une partie essentielle de la compréhension d’une évaluation de l’aptitude au travail. La plupart des informations seront dictées par ce qui est attendu par l’employeur ainsi que par ce que l’employé est prêt à fournir sur la base de son consentement éclairé.

La liste de contrôle de mise en œuvre pour les employeurs

Tout employeur est tenu d’établir une politique régissant les évaluations médicales et psychologiques FFD. Une fois la politique en place, vous devez vous demander si elle traite des évaluations d’aptitude au travail, tant physiques que non psychologiques, si elle exige des évaluations FFD comme condition de retour au travail et ce qu’elle couvre en termes de portée, de droits associés, de procédures et d’obligations des employés. Une politique claire garantit que toutes les évaluations sont effectuées conformément à la législation du travail et dans le strict respect des politiques d’évaluation standard. Comme toujours, veuillez vérifier auprès de votre conseil les dernières règles et réglementations.

Où peut-on faire une évaluation de l’aptitude au travail ?

Les évaluations de l’aptitude au travail peuvent être faites partout où un employé est prêt à se déplacer. Il est important de comprendre qu’au moment où un employeur demande une évaluation d’aptitude au travail, l’état médical ou psychologique d’un employé est déjà en question. Pour garantir la commodité, les employeurs doivent travailler avec les bons experts dans la spécialité appropriée lorsqu’ils procèdent à des évaluations. Il est préférable de travailler avec des experts qui sont aussi proches que possible de l’emploi ou de la résidence de l’employé.

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