Les spécialistes de l’organisation depuis Max Weber ont soutenu que les systèmes formels de personnel peuvent prévenir la discrimination. Nous nous appuyons sur les littératures sociologique et psychologique pour développer une théorie des effets variés des réformes bureaucratiques sur la motivation des cadres. En nous appuyant sur les théories de la perception de soi et de la dissonance cognitive, nous soutenons que les initiatives qui incitent les cadres à promouvoir la diversité – programmes spéciaux de recrutement et de formation – augmenteront la diversité. En s’appuyant sur les théories de l’autonomie professionnelle et de l’autodétermination, nous soutenons que les initiatives qui limitent le pouvoir discrétionnaire des cadres en matière d’embauche et de promotion – tests d’embauche, évaluations des performances et procédures de règlement des griefs – susciteront une résistance et auront des effets négatifs. En nous appuyant sur les théories de la transparence et de la responsabilité, nous soutenons que les réformes bureaucratiques qui augmentent la transparence pour les demandeurs d’emploi et les responsables de l’embauche (affichage des postes et échelles de postes) auront des effets positifs. Enfin, en nous appuyant sur la théorie de la responsabilité, nous soutenons que le suivi par les gestionnaires de la diversité et les régulateurs fédéraux améliorera les effets des réformes bureaucratiques. Nous examinons les effets des innovations en matière de personnel sur la diversité des cadres dans 816 lieux de travail américains sur une période de 30 ans. Nos résultats contribuent à expliquer la lenteur des progrès de la nation en matière de réduction de la ségrégation et des inégalités professionnelles. Certaines réformes bureaucratiques populaires censées réprimer la discrimination l’activent au contraire. Certaines des réformes les plus efficaces restent rares.