Útmutató a szexuális zaklatásról szóló kaliforniai törvényekhez | Melmed Law Group P.C. munkajogászok

A szexuális zaklatás már jó ideje téma, de ahogy terjedt a tudás arról, hogy mi minősül szexuális zaklatásnak, az utóbbi időben egyre többen álltak elő a történeteikkel. A szexuális zaklatás mind szövetségi szinten, mind a kaliforniai törvények értelmében illegális.

Azért, hogy jobban megértse ezt a témát, összeállítottunk egy útmutatót a kaliforniai szexuális zaklatási törvényekről, amely mindent tartalmaz, amit a témáról tudni kell.

Mi a szexuális zaklatás a kaliforniai törvények szerint?

Az 1964. évi polgári jogi törvény VII. címe szövetségi szinten tiltja a szexuális zaklatást, míg a kaliforniai Fair Employment and Housing Act állami szinten ugyanezt teszi. Mindkét jogszabály a szexuális zaklatást a foglalkoztatási diszkrimináció egyik formájának tekinti. But what actions count as sexual harassment?

Under federal and California sexual harassment law, these activities in the workplace constitute as sexual harassment:

• Derogatory slurs, jokes, epithets, or comments.
• Unwanted sexual offers.
• Offering benefits in exchange for sexual favors.
• Adverse impacts following a complaint about harassment, including loss of benefits or employment.
• Displaying or giving out sexually suggestive pictures, posters, cartoons, or objects.
• Having someone block or impede your movements.
• Unwanted physical contact.
• Discussion of sexual acts.
• Fenyegetés azzal, hogy veszélyeztetik a foglalkoztatási feltételeket vagy juttatásokat, ha nem tesz eleget a szexuális kérésnek.
• Durva gesztusok és kéjelgés.
• Szexuálisan célzatos vagy obszcén üzenetek, grafikus megjegyzések és szexuálisan lealacsonyító szavak.

Megjegyzendő, hogy az ezen a listán szereplő néhány cselekedet, ha a címzett üdvözli, nem számít szexuális zaklatásnak – például ha a munkavállaló elhívja a munkatársát, és a munkatárs beleegyezik a randevúba. Azonban az, hogy egy cselekedet egy bizonyos ponton “üdvözlendő”, nem jelenti azt, hogy egy későbbi körülmények között nem válhat “nemkívánatos” cselekedetté.

Míg a VII. cím csak a legalább tizenöt alkalmazottat foglalkoztató munkáltatókra vonatkozik, Kalifornia szexuális zaklatásra vonatkozó törvényei minden magán-, állami és helyi munkáltatóra vonatkoznak, függetlenül a foglalkoztatottak létszámától. Ezek a kiterjesztések más munkahelyi zaklatásra vonatkozó kaliforniai törvényekre és védelemre is vonatkoznak.

Mi a különbség a Quid pro quo és az ellenséges munkahelyi környezet szexuális zaklatása között?

A szexuális zaklatás ezen cselekményei két fő kategóriába sorolhatók: quid pro quo és ellenséges munkahelyi környezet. Egyes cselekmények a körülményektől függően mindkét kategóriába tartozhatnak.

Quid pro quo zaklatás

A zaklatás ezen típusának elnevezése egy latin kifejezésből származik, amely nagyjából azt jelenti, hogy “ezt azért”. A szexuális zaklatás e típusánál egy felettes vagy egy magasabb rangú és befolyásos személy szexuális szívességért cserébe befolyásolja az Ön munkakörülményeit. Ez a viselkedés magában foglalhatja a szexuális közeledés elfogadását vagy a szexuális szívesség más formájába való beleegyezést.

A quid pro quo zaklatás során felajánlott feltételek lehetnek pozitívak vagy negatívak. Például egy munkavállalónak fizetésemelést ajánlhatnak fel, ha beleegyezik egy szexuális közeledésbe; alternatívaként a munkavállalónak azt is mondhatják, hogy elveszíti az állását, ha nem tesz eleget a kérésnek. A szexuális zaklatás e kategóriájába tartozhat az is, ha egy álláskeresőt szexuális szívességért cserébe vesznek fel.

Függetlenül attól, hogy a zaklatás burkolt vagy kifejezett, még mindig minősülhet quid pro quo-nak.

Megjegyzendő, hogy az ilyen típusú zaklatás esetében az elkövetőnek rendelkeznie kell a fenyegetések vagy ígéretek végrehajtásához szükséges felhatalmazással ahhoz, hogy a körülmények a quid pro quo kategóriába essenek. Ha nem, a viselkedés még mindig a szexuális zaklatás kaliforniai definíciói alá tartozhat, amelyek ellenséges munkahelyi környezetet teremtenek.

Hostile Work Environment Harassment

Az egyéb típusú zaklatások, amelyek nem minősülnek quid pro quo-nak, tipikusan az ellenséges munkahelyi környezet kategóriájába tartoznak. Ebben az esetben a zaklatás olyan szintet ért el, amely hatással volt az Ön munkájára, vagy megfélemlítő munkahelyi környezetet teremt.

Az ellenséges munkahelyi környezet esetének minősítése a cselekmény súlyosságától és elterjedtségétől is függ. Ha például valaki korlátozza a mozgását, vagy szexuális szívességet követel, az elég fenyegető lehet ahhoz, hogy ellenséges munkahelyi környezetet teremtsen.

Másrészről viszont egy olyan munkavállaló, aki egyszer elhív egy munkatársat randevúra, valószínűleg nem teremt ellenséges munkahelyi környezetet. Ha azonban annak ellenére, hogy többször is visszautasították, továbbra is üldözi az adott munkatársat, akkor a cselekmény átható volta zaklatásnak minősülhet.

Az ellenséges munkahelyi környezet meghatározásának jogi definíciója két fő minősítő tényezőt tartalmaz:

Az objektív összetevő: bármely ésszerű személy a zaklatott személy helyzetében szintén ellenségesnek, bántalmazónak vagy sértőnek találná a körülményeket

A szubjektív összetevő: a zaklatott személy valamilyen érzelmi stresszt élt át, amely befolyásolta a jólétét vagy a munkavégzési képességét

A bíróságok emellett a cselekmények súlyosságát, a viselkedés gyakoriságát és az események kontextusát is figyelembe veszik.

Az ellenséges munkahelyi környezet nagyobb léptékben is alkalmazható

Míg az elkövető által közvetlenül zaklatott személyre valószínűleg hatással lesz az ellenséges munkahelyi környezet, másokra is hatással lehet.

Az alkalmazott rendszeresen helytelen vicceket vagy megjegyzéseket tesz, bárki, aki ezeket hallja, zaklatás áldozatává válhat, még akkor is, ha a munkavállaló nem mondja azokat közvetlenül egy személynek. Hasonlóképpen a rendszeres nem kívánt fizikai érintések szemtanúi is ebbe a kategóriába tartozhatnak.

A quid pro quo ellenséges munkahelyi környezethez vezethet

A quid pro quo zaklatás is okozhat ellenséges munkahelyi környezetet. A munkavállalók mentális stresszt szenvedhetnek attól az aggodalomtól, hogy áldozatává válnak-e a felettesük viselkedésének. Emellett ezek a többi munkavállaló is ellenséges munkahelyi környezetbe kerülhet a munkahelyi szexuális kivételezés miatt.

Mi a különbség a szexuális zaklatás és a szexuális támadás között?

Míg a szexuális zaklatás számos cselekményt foglal magában, a szexuális támadás magában foglalja egy nem akaró fél kényszerítését szexuális érintkezésre és cselekvésre erőszakkal, cselekvőképtelenséggel vagy kényszerítéssel. A szexuális zaklatás szintén bűncselekmény, de a szexuális zaklatástól merőben eltérő jogi következményekkel járhat.

Ha szexuális zaklatás áldozata lett, akkor:

• Az esetet jelentse a helyi rendőrségen.
• See a health care provider.
• Consider contacting a crisis hotline.
• Reach out to friends, family, and community agencies for support.

For further help, see the state of California’s page of sexual violence resources.

Who Can Commit Workplace Sexual Harassment?

Potentially anyone is capable of committing sexual harassment in a workplace environment. While supervisors and bosses are a typical image, they are not the only ones who can harass an employee. Harassment can come from:

• Company owners;
• Clients;
• Independent contractors;
• Supervisors and bosses;
• Coworkers;
• Customers;
• Vendors.

Noha e csoportok mindegyike elkövethet szexuális zaklatást, csak néhányuk követhet el ellenszolgáltatást. Hiszen az elkövetőnek rendelkeznie kell azzal a hatalommal, hogy hatással legyen a zaklatott munkavállaló munkájára.

Míg a munkahelyi szexuális zaklatás sztereotip képe gyakran az, hogy egy férfi felettes zaklat egy női alkalmazottat, nem ez az egyetlen forgatókönyv, ami megtörténhet. Minden nemű és szexuális beállítottságú ember képes szexuálisan zaklatni másokat.

A kaliforniai szexuális zaklatási törvény olyan helyzetekre is kiterjed, mint a munkavállaló szexualitására tett becsmérlő megjegyzések vagy viccek. Ezek a cselekmények, ha áthatóak, ellenséges munkahelyi környezetet teremthetnek.

Hogyan működik a felelősség a kaliforniai szexuális zaklatási ügyekben?

Az, hogy ki követi el a zaklatást, hatással lehet a felelősségre. Míg a kaliforniai törvények értelmében mindig a zaklatást elkövető személy felel a tetteiért, bizonyos körülmények között maga a munkáltató is felelőssé tehető a cselekményért.

A munkáltató felelőssége

A munkáltató különböző körülmények között válhat felelőssé a munkahelyén elkövetett szexuális zaklatásért. Az első eset az, ha a munkáltató vagy a hierarchián belül valamelyik felettes követte el a zaklatást.

Ebben a helyzetben a kaliforniai törvények szerint a munkáltató “szigorúan felelős”. Ez azt jelenti, hogy a munkáltató válik felelőssé, függetlenül attól, hogy tudott-e arról, hogy a felettes zaklatja a munkavállalót. A munkáltató akkor is felelős, ha a körülmények miatt korrekciós intézkedéseket tett.

A kaliforniai törvénykönyv szerint. A munkáltatók felelősek azért, hogy megtanítsák alkalmazottaiknak a megfelelő munkahelyi viselkedést. Ugyanez a törvény megköveteli a vállalatoktól, hogy aktív szexuális zaklatási politikával rendelkezzenek, és biztosítsák, hogy alkalmazottaik tisztában legyenek a részletekkel – beleértve azt is, hogyan jelentsenek bármilyen zaklatást.

Mindamellett nem ez a helyzet az egyetlen, ahol a munkáltató felelősséggel tartozhat a munkahelyi zaklatásért.

A munkáltató felelőssége munkatársak és harmadik felek esetében

Ha egy munkatárs vagy egy harmadik fél szexuálisan zaklatja egy vállalat alkalmazottját, a munkáltató potenciálisan felelőssé tehető, ha a következő feltételek teljesülnek:

• A munkáltató tudott vagy tudnia kellett volna, hogy a zaklatás megtörtént, ÉS
• A munkáltató nem tett korrekciós intézkedéseket.

Ha a munkáltató megfelel ennek a két követelménynek, akkor a bíróság gondatlanság miatt felelősségre vonhatja. A felelősség fenntartásához azonban mindkét kritériumnak meg kell felelnie. Ha a vállalat tudott a zaklatásról, és lépéseket tett a helyzetbe való beavatkozás érdekében, akkor nem lesz felelős.

Még ha a munkáltató nem is felelős a szexuális zaklatásért, a zaklatott munkavállaló akkor is folytathat eljárást a közvetlenül felelősök felelősségre vonásával.

Megfelelő korrekciós intézkedés harmadik felek számára

A munkahelyi szexuális zaklatást elkövető munkavállalók esetében a munkáltatónak közvetlenebb korrekciós intézkedési lehetősége van. Olyan harmadik felek esetében, akik nem ugyanannál a vállalatnál dolgoznak, a korrekciós intézkedések megállapítása más helyzetekhez vezethet.

• A harmadik féllel szembeni korrekciós intézkedések közé tartozhat:
• A bántalmazó ügyfelek kirúgása a vállalat területéről.
• A zaklatott alkalmazott átirányítása olyan projektből, amely megköveteli, hogy ismert zaklatóval érintkezzen.
• A zaklató ügyfelekkel való üzleti kapcsolat megszüntetése.
• A zaklatott alkalmazottak áthelyezése olyan helyekre, ahol nem kell kapcsolatba lépniük a harmadik féltől származó zaklatóval, például egy kézbesítővel.

Míg a kaliforniai tisztességes foglalkoztatásról és lakhatásról szóló törvény eredetileg csak a harmadik féltől származó szexuális zaklatás megakadályozására tartalmazott megfogalmazást, 2018-ban frissítést kapott, hogy a nem alkalmazottak által elkövetett mindenféle lehetséges munkahelyi zaklatást tiltson.

Ki jogosult szexuális zaklatással kapcsolatos keresetet benyújtani?

Míg a munkahelyi zaklatással kapcsolatos számos helyzet a vállalat alkalmazottait érinti, nem csak ők jogosultak szexuális zaklatással kapcsolatos keresetet benyújtani. Ez a jog minden olyan személyre kiterjed, aki munkahelyi környezetben szexuális zaklatást szenvedett el. A közvetlen alkalmazottakon kívül más csoportok is benyújthatnak szexuális zaklatási pert:

• Munkára jelentkezők,
• Fizetetlen gyakornokok,
• Önkéntesek,
• A vállalatnak szerződés alapján szolgáltatást nyújtó személyek.

Még olyan helyzetben is előfordulhat szexuális zaklatás, mint a felvételi eljárás, ha az interjúztató megpróbál romantikus vagy szexuális szívességeket szerezni egy álláskeresőtől, cserébe azért, hogy garantálja a felvételét. Még ha a pályázó még nem is dolgozik a vállalatnál, ez a helyzet akkor is szexuális zaklatásnak minősül.

Mikor nyújthatok be keresetet szexuális zaklatás miatt?

Aki szexuális zaklatást tapasztalt a munkahelyén, a VII. cím és az FEHA meghatározása szerint, panaszt nyújthat be. Mielőtt azonban szexuális zaklatás miatt pert indíthatna, előbb ki kell töltenie egy feljelentést a munkáltatójánál, mielőtt polgári pert indíthatna.

A FEHA értelmében Kaliforniában minden munkáltatónak rendelkeznie kell szexuális zaklatási politikával. Önnek a munkahelye panaszkezelési eljárásait kell követnie. Még ha a munkáltatója nem is tesz megfelelő korrekciós intézkedéseket, a munkahelyi panasz létrehozása később segítheti a peres ügyét.

Azt követően, hogy követte a munkahelye szexuális zaklatással kapcsolatos panaszeljárásait, továbbléphet a diszkriminációs panasz benyújtásához egy kormányzati szervnél. Mind az Egyenlő Foglalkoztatási Esélyek Bizottsága, mind a kaliforniai Méltányos Foglalkoztatási és Lakhatási Minisztérium elfogadhatja ezeket a panaszokat.

A szervezet saját vizsgálatot folytathat az incidenssel kapcsolatban. A vizsgálat eredményétől függően a DFEH saját pert indíthat az Ön nevében. Ha a DFEH ezt nem teszi meg, akkor egy perindítási jogról szóló levelet ad ki.

A hivatalos panasz benyújtását és a perindítási jogról szóló levél kézhezvételét követően Ön szexuális zaklatás miatt pert indíthat az elkövető és/vagy a munkáltatója ellen, ha az Ön konkrét körülményei között felelősségre vonható.

Míg a fenti lépések elvégzéséig nem nyújthat be jogi igényt az elkövetővel szemben, egy szexuális zaklatással foglalkozó ügyvéd mégis segíthet Önnek az összes szükséges lépésben annak érdekében, hogy az igénye zökkenőmentesen haladhasson.

A munkatevékenység hatása az Ön igényére

A FEHA korábbi megfogalmazása a szexuális zaklatással kapcsolatos igény benyújtásának egyik követelményévé tette, hogy a zaklatott munkavállalónak hatással kellett lennie a munkatermelékenységére ahhoz, hogy érvényes legyen az ügye. Az FEHA 2018-as módosításai megváltoztatták ennek a követelménynek a megfogalmazását, így a zaklatott munkavállalónak csak azt kell bizonyítania, hogy a zaklatás miatt nehezebbé vált a munkája.

Azt szem előtt tartva azonban ezek a módosítások nem rendelkeznek olyan kötelező jogi erővel, mint egy jogszabály. Egyes fellebbviteli bíróságok követhetik ezeket a változásokat.

A munkáltatóval szembeni kereset benyújtásához való jogról való lemondás

A munkaszerződésben vagy más aláírt szerződésben szereplő nyelvezet jelezheti, hogy a munkavállaló lemondott a keresetindításhoz való jogáról vagy ügyvédje becsmérléséről. A kaliforniai szenátus 1300. számú törvényjavaslata miatt azonban minden olyan aláírt megállapodás, amely megfelel ezeknek a feltételeknek, nem jogilag kötelező érvényű.

Kifejezetten a kaliforniai munkáltatók nem kötelezhetik munkavállalóikat arra, hogy a foglalkoztatásért, a további foglalkoztatásért, az emelésért vagy bármilyen más bónuszért cserébe felmentsék a munkáltatót a felelősség alól. Még ha alá is írt egy ilyen feltételeket tartalmazó megállapodást, akkor is joga van a szexuális zaklatás miatt indított peres eljáráshoz, amennyiben minden megfelelő lépést megtesz.

Tárgyalásos egyezség

Míg a munkáltató nem követelheti a munkavállalótól, hogy lemondjon a munkahelye elleni perlési jogáról, lehetőség van tárgyalásos egyezségre jutni egy folyamatban lévő per megoldása érdekében.

A 820. számú kaliforniai szenátusi törvényjavaslat továbbá nem teszi lehetővé, hogy az egyezségi ajánlatok elhallgattatási rendelkezést írjanak elő, amely megakadályozza, hogy az érintett felek a zaklatásról beszéljenek. Ha egy megállapodás ilyen feltételeket tartalmaz, az nem végrehajtható.

Egy hozzáértő szexuális zaklatással foglalkozó ügyvéd segíthet eldönteni, hogy a megegyezés a legjobb megoldás-e az Ön számára.

Elévülési idő

Az elévülési idő azt az időtartamot jelzi, amely alatt az érintett személy panaszt vagy pert nyújthat be az eset után. 2020 januárjától a kaliforniai AB-9 törvényjavaslat meghosszabbította a szexuális zaklatással kapcsolatos panasz benyújtásának elévülési határidejét.

A törvény hatályba lépésével az elévülési idő immár három év a legutóbb tapasztalt szexuális zaklató magatartás időpontjától számítva. Ezen az időtartamon belül a zaklatott munkavállalónak hivatalos panaszt kell benyújtania a kaliforniai DFEH-hez.

Az EEOC-nál rövidebb a hivatalos panasz benyújtásának elévülési ideje, a legutóbbi szexuális zaklatási élménytől számított 180 napon belül. Ha a zaklatott munkavállaló a DFEH-nél is panaszt nyújt be, az EEOC 300 napra hosszabbítja meg az elévülési időt.

Azt követően, hogy a DFEH vagy az EEOC befejezte a vizsgálatot, és kiadta a keresetindításra jogosító levelet, egy év áll rendelkezésére a szexuális zaklatással kapcsolatos kereset benyújtására.

Ezek a frissített kaliforniai elévülési idők az FEHA által meghatározott munkahelyi diszkriminációs követelések más formáira is vonatkoznak.

Az AB-9 hatályba lépése előtti események elévülési ideje

Az AB-9 nyelvezete szerint a törvényjavaslat “nem értelmezhető úgy, hogy a lejárt követelések feléledjenek”. Bár ennek a megfogalmazásnak az értelmezése eltérő lehet, az lehet a legjobb, ha úgy járunk el, mintha a 2020 januárja előtt történt incidensek esetében még mindig csak egyéves elévülési idő állna rendelkezésre a DFEH-nél történő panasztételre.

Milyen kártérítések téríthetők meg egy szexuális zaklatási perben?

A szexuális zaklatási per konkrét körülményeitől függően többféle kártérítés is megtéríthető. Ezek közé tartozhatnak:

• fájdalom és szenvedés,
• hírnévvesztés,
• visszatérítés,
• előleg.

A szexuálisan zaklatott munkavállaló az esetétől függően csak néhány vagy az összes ilyen kártérítést kaphat. Egy kaliforniai szexuális zaklatással foglalkozó ügyvéd segíthet meghatározni, hogy az Ön körülményei között milyen kártérítésre van joga.

A bíróságok az ügyvédi költségeket, a bírósági költségeket, a szakértői díjakat és a büntető kártérítést is megítélhetik a perben győztes félnek. A kaliforniai szenátus 1300. számú törvényjavaslata értelmében a munkáltatók csak akkor téríthetik meg ezeket a kártérítéseket, ha a kereset komolytalan volt.

Mit követel meg a kaliforniai tisztességes foglalkoztatásról és lakhatásról szóló törvény a munkáltatóktól?

A kaliforniai FEHA olyan rendelkezéseket tartalmaz, amelyek védelmet nyújtanak a szexuális zaklatás ellen, de törvénytelenné teszi a megkülönböztetés más típusait is, például a faji, vallási, nemzeti származás, nemi identitás stb. miatt történő megkülönböztetést. Megjegyzendő, hogy a szexuális zaklatás más típusú diszkriminációval összefüggésben is előfordulhat, például a munkahelyi zaklatás kaliforniai eseteiben.

A FEHA értelmében minden munkáltatónak kötelessége megelőzni és azonnal orvosolni a munkahelyi diszkriminatív magatartást és zaklatást. A szexuális zaklatás tekintetében a munkáltatóknak tájékoztatniuk kell a munkavállalóikat a szexuális zaklatásról, és rendelkezniük kell olyan írásos politikával, amely feltünteti a törvény hatálya alá tartozó valamennyi védett csoportot.

Az említett politikának ki kell térnie a következőkre is:

• That the law prohibits all employees, supervisors, managers, and other third parties from engaging in sexual harassment
• How the employer will handle the complaint;
• That the employer will provide as much confidentiality as possible;
• How the employer will respond to the person filing the complaint;
• That the complaint will have a qualified person investigate;
• That the employer will document the investigation;
• That the employer will take appropriate remedial actions and ensure a timely closure;
• How an employee can report an incident to a person other than their direct supervisor;
• Azt, hogy a felettesek kötelesek a zaklatással kapcsolatos panaszokat egy kijelölt képviselőnek jelenteni;
• Azt, hogy egyetlen munkavállalót sem érhet megtorlás a panasz benyújtásáért vagy a zaklatással kapcsolatos munkahelyi vizsgálatban való részvételért.

AzFEHA továbbá megköveteli a munkáltatóktól, hogy:

• biztosítani, hogy minden munkavállaló megkapja a szabályzatot;
• biztosítani a szabályzat fordítását, ha a létesítményben a nem angolul beszélő alkalmazottak száma legalább eléri a tíz százalékot;
• Szexuális zaklatás elleni képzésben részesíti a felügyelő alkalmazottakat a munkakörük átvételét követő hat hónapon belül, és legalább kétévente egyszer, ha a munkáltatónak ötvennél több alkalmazottja van.

Ha egy munkáltató nem biztosít megfelelő szexuális zaklatási képzést, fennáll a lehetősége annak, hogy felelősségre vonható egy olyan szexuális zaklatási ügyben, amely a munkahelyén belül történt.

Tippek arra, hogy mit tegyen, ha szexuális zaklatást tapasztal a munkahelyén

A munkahelyi szexuális zaklatás megtapasztalása megterhelő lehet, és kihívást jelenthet a legjobb lépések megértése. Fontos, hogy ne feledje, hogy jogai vannak, és hogy mind a szövetségi, mind a kaliforniai állami törvények megkövetelik, hogy munkáltatója azonnal és megfelelően reagáljon a szexuális zaklatásra.

Olvassa el munkáltatója szexuális zaklatási szabályzatát

A törvény által előírtak szerint munkáltatójának rendelkeznie kell szexuális zaklatási szabályzattal, amelyhez minden munkavállaló hozzáférhet. Ha nem ismeri a munkahelyén történt zaklatási eset bejelentésének lépéseit, munkáltatója szexuális zaklatási szabályzatának tartalmaznia kell ezeket a lépéseket.

Feljegyezze és jelentse az eseteket

A szexuális zaklatási panasz bejelentésére vonatkozó munkáltatói eljárás megismerése után a lehető leggondosabban kövesse a lépéseket. Ez magában foglalhatja egy űrlap kitöltését, egy e-mail elküldését a HR-nek, vagy számos más megközelítést.

Az eljárástól függetlenül, a jelentések másolatát magának is meg kell őriznie. Bármikor is küldjön jelentést e-mailben, a legjobb, ha átvételi és olvasási elismervényt kér, hogy nyomon követhesse, mikor kapta meg a megfelelő fél a jelentését.

A jelentésekben feltüntetendő adatok a következők:

• Ki volt felelős a zaklatásért;
• A zaklatás mértéke;
• Mikor történt a zaklatás, és minden további alkalommal, amikor a zaklatás folytatódott;
• A zaklatás szemtanúinak nevét;
• Azoknak a személyeknek a nevét, akiknek beszélt a zaklatásról;
• Mikor beszélt ezeknek a személyeknek a zaklatásról.

Még ha gyanítja is, hogy a munkáltatója esetleg nem reagál megfelelő lépésekkel a bejelentésére, akkor is jelentse az esetet, mivel ez segítheti az ügyét.

Ha a szabályzat szerint a közvetlen felettesének kell jelentenie az esetet, és ő a felelős a zaklatásért, nézze át a munkahelyi szabályzatot, hogy megtudja, ki az alternatív jelentési lehetőség.

Ha a munkáltatója nem tesz megfelelő lépéseket a panasza nyomán, akkor a DFEH-nél vagy az EEOC-nál tehet bejelentést.

Ne feledje, hogy jelentheti a másokat is érintő eseteket

Ha olyan szexuális zaklatás szemtanúja volt, amely nem ön ellen irányult, ez nem jelenti azt, hogy nem jogosult panaszt tenni. Az ilyen esetek hozzájárulhatnak az ellenséges munkahelyi környezet kialakulásához, ami több emberre is hatással lehet, nem csak arra a személyre, akivel szemben közvetlenül bármilyen helytelen megjegyzés vagy cselekedet történt. Önnek is joga van panaszt tenni ezekről az incidensekről.

Ne feledje, hogy nem kell megtorlástól tartania

A zaklatás eseteiben, különösen, ha azt egy felettes vagy főnök követi el, félhet attól, hogy a bejelentés negatívan befolyásolhatja a munkáját, jövedelmét, juttatásait vagy egyéb helyzeteit. A szexuális zaklatásról panaszt benyújtó személy elleni megtorlás illegális.

Tárgyalja meg a lehetőségeit egy tapasztalt szexuális zaklatással foglalkozó ügyvéddel

A munkahelyi szexuális zaklatás többféleképpen történhet, ami megnehezíti a legjobb megoldás meghatározását. Egy tapasztalt, szexuális zaklatással foglalkozó ügyvéd leveheti a válláról azt a stresszt, amit az állami és szövetségi szexuális zaklatási törvények bonyolultságának megértése okoz, és az Ön konkrét körülményeihez igazodó tanácsot adhat.

Az ügyvédje az elévülési idővel kapcsolatban is tud tanácsot adni, hogy időben tehesse meg panaszát.

Minden lehetséges bizonyítékot megőrizhet

Szexuális zaklatás áldozatának lenni stresszes és ijesztő élmény. Ha szexuális zaklatást tapasztalt sms-ben, e-mailben, üzenetben vagy más üzenetben, ne törölje azokat. Hiszen ezek az üzenetek értékes bizonyítékként szolgálhatnak, mind az első feljelentés megtételekor, mind pedig az esetleges peres eljárás során.

Míg a beszélgetésről készült hangfelvétel formájában szeretne bizonyítékot gyűjteni, ezt nem szabad megtennie. A kaliforniai törvények értelmében a magánbeszélgetések vagy telefonhívások bármilyen felvételéhez előzetes beleegyezés szükséges.

Vigyázzon a helyzet megbeszélésével a közösségi médiában

A közösségi média életünk részévé vált, és néhányunk számára már második természetünk, hogy minden online élményünket rögzítjük. Ha azonban továbblép egy perrel, az incidensek és az ügye előrehaladásának a közösségi médiában való megvitatása potenciálisan hátrányára válhat.

A közösségi médiában való közzététel bizonyos körülmények között lehetőséget adhat az Ön ügyében zaklatónak arra, hogy kétségbe vonja az Ön történetét, lejárassa Önt, vagy akár érvet hozzon fel az Ön által kapott kártérítés csökkentése érdekében. Az ügyével kapcsolatos információk online megosztása emellett semmissé teheti a panasza bizalmas jellegének védelmét is.

A biztonság kedvéért általában a legjobb, ha semmilyen perről nem beszél a közösségi médiában.

Ne feledje, hogy nem biztos, hogy Ön az egyetlen személy, akit az elkövető zaklatott

Némely esetben előfordulhat, hogy Ön csak egyszer tapasztalta a zaklató megjegyzést vagy helyzetet. Az is lehet, hogy akkoriban nem találta különösen sértőnek az élményt. Mégis fontos, hogy nyomon kövesse ezeket a helyzeteket, és nem csak azért, mert később megismétlődhetnek és elterjedtté válhatnak.

A zaklató több embert is célba vehet, és lehet, hogy az Ön tapasztalata csak egy eset a sok közül. Az esemény bejelentése segíthet a HR-nek nyomon követni az adott személy viselkedését.

Még ha nem is érzi magát fenyegetve egy cselekmény miatt, a nyomon követés segíthet megerősíteni valaki más bejelentését a jövőben.

Ne beszélje le magát azzal, hogy túl érzékeny

Amikor valaki arról panaszkodik, hogy kellemetlenül érzi magát egy szexuális jellegű vicc vagy cselekmény miatt, tipikus lekezelő válasz lehet: “Csak vicc volt” vagy “Túl érzékeny vagy”. Gyakran ezek a megjegyzések kétségeket ébresztenek.

A szexuális zaklatás esetében azonban még akkor is számíthat, ha az elkövető szándéka szerint valami csak vicc volt. Nem kell, hogy egy helyzetnek perrel végződjön ahhoz, hogy jogos oka legyen panaszt tenni. Még ha a vizsgálat úgy is dönt, hogy jogi értelemben nem történt zaklatás, akkor is jobb, ha bejelentést tesz, különösen azért, mert nem kell megtorlással szembenéznie.

Ha Ön vagy egy ismerőse szexuális zaklatás áldozata lett a munkahelyén, forduljon Los Angeles-i szexuális zaklatással foglalkozó ügyvédünkhöz, Orange megyei szexuális zaklatással foglalkozó ügyvédünkhöz vagy San Diegó-i szexuális zaklatással foglalkozó ügyvédünkhöz egy ingyenes konzultációért, és nézze meg, mit tehetünk az Ön érdekében.