A munkaköri jellemzők modellje:

Mi a munkaköri jellemzők modellje? A JCM ajánlásokat ad a munkakörök gazdagítására

Mi a legjobb módja annak, hogy úgy alakítsuk ki a munkát, hogy az emberek elkötelezettek legyenek és jól teljesítsenek? A Job Characteristics Model ajánlásokat ad arra vonatkozóan, hogyan lehet a legjobban gazdagítani a munkahelyeket a szervezetekben. 1976-ban Hackman és Oldham tervezte meg, majd 1980-ban frissítette (Hackman & Oldham, 1976, 1980). A modell öt jellemzőt ad meg, amelyek kimondják, hogyan lehet a legjobban kialakítani a munkát, többek között:

• kiképzés változatossága,
• feladatazonosság,
• feladat jelentősége,
• autonómia és
• visszacsatolás.

A Munkahelyi jellemzők modellje szerint ezek a jellemzők befolyásolják a motiváció, elégedettség és teljesítmény eredményeit. A modell az értelmesség, a felelősség és az eredmények ismerete közbeiktatott változókat is tartalmaz.

Szakmai változatosság

Szakmai változatosságról akkor van szó, ha az egyén különböző készségeket igénylő tevékenységek széles skáláját végzi.

Feladatazonosság

Feladatazonosságról akkor van szó, ha a munkavállalók egy teljes munkaszakaszt végeznek el az elejétől a végéig.

A feladat jelentősége

A feladat jelentősége akkor áll fenn, amikor a munkának valódi értelme van azáltal, hogy hatással van az emberekre.

Autonómia

Autonómia akkor áll fenn, amikor a munkavállalók szabadon és szabadon dönthetnek arról, hogyan végzik el a munkájukat. Visszajelzésről akkor van szó, amikor a munkavállalók egyértelmű visszajelzést kapnak teljesítményük hatékonyságáról (Oldham & Hackman, 2010).

Hogyan lehet mérni a munkakör jellemzőit?

Azért, hogy felmérjék, hogy a munkakörök nyújtanak-e gazdagodást, valamint modelljük tesztelésére Oldham és Hackman létrehozta a Job Diagnostic Survey (JDS) nevű felmérést. A JDS egy önbevallásos mérőeszköz, amely felméri a munkavállalók értékelését az öt munkahelyi jellemzőre vonatkozóan (Hackman & Oldham, 1980).

A JDS a munkavállalók növekedési szükségleteinek erősségét is felméri. A növekedési igény erőssége azt értékeli, hogy a munkavállaló mennyire értékeli a munkahelyi növekedés és fejlődés lehetőségeit. A modell azt is feltételezi, hogy a munkakör betöltője rendelkezik a munka elvégzéséhez szükséges megfelelő tudással, készségekkel és képességekkel (KSA).

Hogyan lehet alkalmazni a Job Characteristics Modellt?

A Job Characteristics Modellt különböző környezetben, szerepekben és szervezetekben alkalmazták.

Job Characteristics Model applied to entrepreneurs

Az egyik alkalmazás a modell vállalkozókra vonatkozó hasznosságára összpontosított. A modellt azokkal a jellemzőkkel alkalmazták, amelyek a vállalkozók által végzett “magára a munkára” összpontosítottak (Batchelor, Abston, Lawlor & Burch, 2014). A szerzők egy sor olyan állítást adnak, amelyeket még tesztelni kell, de első körben bemutatják, hogy a Munkajellemzők modellje hogyan alkalmazható a vállalkozókra.

Az alkalmazás azért érdekes, mert a modellt eredetileg olyanok számára tervezték, akik egy szervezetnek dolgoznak. A szerzők szerint a vállalkozók általában magasabb belső motivációval rendelkeznek, mivel saját maguknak dolgoznak, és élvezik a szabadságot és autonómiát, ami a saját vállalkozásukkal jár (Batchelor et al., 2014).

A Job Characteristics Model alkalmazása a diákok motivációjának növelésére

A Job Characteristics Model-t üzleti iskolai környezetben is alkalmazták a diákok motivációjának növelésére, ami még mindig problémát jelent az oktatási környezetben (Sukumar, Tandon & Pointer, 2007). A kutatók a modellt a JCM-hez igazodó kurzusjellemzők, például a feladattípus, a hallgatói autonómia és a formális értékelés megtervezésén keresztül hasznosították (Sukumar et al., 2007). A szerzők különböző tantermi tevékenységeket javasolnak a JCM öt jellemzőjének növelése érdekében.

A feladattípus növelése érdekében olyan tevékenységeket javasolnak, amelyek több készséget igényelnek, mint például a szóbeli és írásbeli kommunikáció és a döntéshozatal. A feladatok közé tartozhatnak rövid esetelemzések, csoportos feladatok és tapasztalati gyakorlatok (Sukumar et al., 2007).

A feladatazonossággal kapcsolatban az oktatókat arra ösztönzik, hogy olyan kurzusokat tervezzenek, amelyek lehetővé teszik a diákok számára, hogy kézzelfogható eredményeken alapuló teljesítményt tapasztaljanak, és amelyek közé tartozhat új termékek üzleti vagy marketingterveinek kidolgozása vagy egy féléves menedzsmentjáték, amelyben a diákcsoportok egy szimulált piacon versenyeznek (Sukumar et al., 2007).

A feladat jelentőségének növelése érdekében az is fontos, hogy a diákok értékeljék, hogy a főiskolai kurzusok során megszerzett KSA-k fontosak a való világban. A tevékenységek közé tartozhat a KSA alkalmazása egy aktuális üzleti esemény magyarázatára vagy külső szervezeteknek szóló projektek kidolgozására.”

A JCM azt is kimondja, hogy az egyéneknek ügynöki jogkörrel és kontrollal kell rendelkezniük munkájuk során, és ez a diákok számára is fontos. A hallgatók autonómiájának egyik módja a hallgatók bevonása a kurzus tervezésébe, az oktató által meghatározott határokkal.

Végezetül a szerzők előírják az értékelés és a visszajelzés beépítését az üzleti kurzusokba, a visszajelzés időszerű és érdemi legyen. Ez a visszajelzés lehet azonnali, mint például visszajelzést kapni a professzoroktól és a hallgatóktól egy órai prezentáció megtartásakor (Sukumar et al., 2007).

Milyen bizonyítékok állnak a munkaköri jellemzők modellje mögött?

A Munkakörjellemzők modelljét bizonyítékok támasztják alá, bár a kutatások azt sugallják, hogy a modell érvényessége nem egyértelmű. Egy első, 1987-es metaanalitikus áttekintés 200 olyan tanulmányt vizsgált, amelyek kutatásaikba bevonták a Munkahelyi Jellemzők Modelljét (Fried & Ferris, 1987). Támogatást találtak a JCM több dimenziója mellett, de nem volt egyértelmű a pontos számuk. Azt azonban megállapították, hogy a munkaköri jellemzők összefüggést mutattak a pszichológiai és viselkedési eredményekkel, a pszichológiai állapotok mint beavatkozó tényezők szerepe mellett.

Mégis, bár a munkaköri jellemzők és a pszichológiai állapotok között korrelációk voltak, a minta kevésbé mutatott támogatást a JCM számára. Például a feladatidentitás kapcsolatban állt a felelősséggel, ugyanakkor gyengébb kapcsolatot mutatott az értelmességgel vagy az eredmények ismeretével. A készségek változatossága és a feladat jelentősége azonban mindkettő erősebb kapcsolatot mutatott az értelmességgel, mint a másik két pszichológiai állapottal (Fried & Ferris, 1987).

A pszichológiai állapotok és a teljesítmény között azonban kevés kapcsolat volt; valójában a legerősebb kapcsolatok a munkaköri jellemzők és az eredmények között voltak. A feladatidentitás, a munka-visszajelzés, az MPS erős kapcsolatban állt a munkateljesítménnyel, de nem volt kapcsolat a teljesítmény és az értelmesség, a felelősség és a visszajelzés között (Fried & Ferris, 1987).

Egy nemrég megjelent áttekintés, amely a munkaszervezési kutatásokra összpontosított, a JCM kritikáját nyújtotta az újabb kutatások vizsgálatán keresztül (Parker, Morgeson & Johns, 2017). Egyetértenek Fried és Ferris (1987) véleményével, miszerint bár a JCM számos affektív és viselkedési kimenetelhez kapcsolódik, a konkrét modell gyengébb támogatást kapott.

A legújabb kutatások szerint a növekedési szükséglet erőssége mint moderátor nem kap támogatást, a közvetítő mechanizmusok korlátozott támogatásával (Parker et al., 2017). Az egyetlen beavatkozó változó, amely fontos pszichológiai állapotként támogatást nyert, a jelentőségteljesség (Parker et al., 2017).

A Job Characteristics Model előnyei

A JCM legfőbb előnye, hogy az öt alapvető jellemzőn keresztül sablont nyújt a szakemberek számára a munkahelyek kialakításához. A JCM-mel kapcsolatos kutatások a következő kulcsfontosságú munkakialakítási változókat mutatták ki (Parker et al., 2017):

• munkajellemzők,
• munkahelyi attitűdök,
• komplexitás,
• visszacsatolásos tervezés,
• változatosság és
• készségek kihasználása.

A JCM jellemzői továbbá a munkaelemzéshez kapcsolódnak, így felhasználhatók a munkahelyek tervezésénél a kiválasztás és a munkahelyi képzés segítésére.

Melyek a munkakörjellemzők modelljének korlátai?

Mint korábban említettük, a JCM fő korlátja az, hogy a modellen belüli néhány kulcsfontosságú elméleti kapcsolat nincs alátámasztva. A JCM másik korlátja, hogy a modellt az 1980-as években fejlesztették ki, amikor a munkakörök kialakítása jól illeszkedett a szervezeteken belüli rögzített szerepekhez. A munkahelyek azonban megváltoztak, és ma már olyan alapvető kompetenciákra helyeződik a hangsúly, amelyek számos környezetben és munkakörben alkalmazhatók.

A CQ Net – Vezetői készségek mindenkinek! áttekintést nyújt a vezetői kompetenciamodellekről, amelyek ezt a változást mutatják. A JCM azonban még mindig hasznos lehet abban, hogy segítsen a szervezeteknek megérteni, hogyan lehet olyan munkahelyeket kialakítani, amelyek motiválják és felhatalmazzák a munkavállalókat.

Következtetés

A JCM egy elismert és értékes modell, amely lehetővé teszi a szakemberek számára, hogy átgondolják, hogyan lehet a legjobban kialakítani a munkahelyeket. Bár a JCM-nek vannak bizonyos hibái, a keretrendszer legtöbb elemét empirikus bizonyítékok támasztják alá. A szakemberek a JCM elemeit felhasználhatják a munkahelyek tervezésének legjobb módjának átgondolásához.