A szervezéstudósok Max Weber óta azzal érvelnek, hogy a formális személyzeti rendszerek megakadályozhatják a diszkriminációt. A szociológiai és pszichológiai irodalomra támaszkodva elméletet dolgozunk ki a bürokratikus reformok vezetői motivációra gyakorolt változatos hatásairól. Az önérzékelés és a kognitív disszonancia elméletekre támaszkodva azt állítjuk, hogy azok a kezdeményezések, amelyek a vezetőket bevonják a sokszínűség előmozdításába – speciális toborzási és képzési programok -, növelni fogják a sokszínűséget. A munkahelyi autonómia és az önmeghatározás elméleteire támaszkodva azt állítjuk, hogy azok a kezdeményezések, amelyek korlátozzák a vezetők mérlegelési jogkörét a felvétel és az előléptetés terén – munkahelyi tesztek, teljesítményértékelések és panaszeljárások -, ellenállást váltanak ki és kedvezőtlen hatásokkal járnak. Az átláthatóság és az elszámoltathatóság elméleteire támaszkodva azt állítjuk, hogy az álláskeresők és a felvételt végző vezetők számára az átláthatóságot növelő bürokratikus reformok – álláshirdetések és munkalétrák – pozitív hatásokkal járnak. Végül, az elszámoltathatósági elméletre támaszkodva azt állítjuk, hogy a sokszínűségért felelős vezetők és a szövetségi szabályozó hatóságok általi ellenőrzés javítani fogja a bürokratikus reformok hatásait. Megvizsgáljuk a személyzeti innovációk hatását a vezetői sokszínűségre 816 amerikai munkahelyen 30 év alatt. Eredményeink segítenek megmagyarázni a nemzet lassú előrehaladását a munkahelyi szegregáció és egyenlőtlenségek csökkentése terén. Egyes népszerű bürokratikus reformok, amelyekről azt gondolták, hogy elfojtják a diszkriminációt, ehelyett inkább aktiválják azt. A leghatékonyabb reformok közül néhány továbbra is ritka.