Guida alla legge californiana sulle molestie sessuali | Melmed Law Group P.C. Employment Lawyers

Mentre le molestie sessuali sono state un problema per un certo tempo, come la conoscenza di ciò che costituisce molestie sessuali si è diffusa, sempre più persone si sono fatte avanti con le loro storie recentemente. Le molestie sessuali sono illegali, sia a livello federale che per la legge della California.

Per aiutarvi a capire meglio questo argomento, abbiamo costruito una guida alla legge californiana sulle molestie sessuali che include tutto quello che dovete sapere sulla questione.

Cos’è la molestia sessuale secondo la legge della California?

La Titolo VII del Civil Rights Act del 1964 vieta le molestie sessuali secondo la legge federale, mentre il Fair Employment and Housing Act della California fa lo stesso a livello statale. Entrambi questi statuti considerano le molestie sessuali come una forma di discriminazione sul lavoro. But what actions count as sexual harassment?

Under federal and California sexual harassment law, these activities in the workplace constitute as sexual harassment:

• Derogatory slurs, jokes, epithets, or comments.
• Unwanted sexual offers.
• Offering benefits in exchange for sexual favors.
• Adverse impacts following a complaint about harassment, including loss of benefits or employment.
• Displaying or giving out sexually suggestive pictures, posters, cartoons, or objects.
• Having someone block or impede your movements.
• Unwanted physical contact.
• Discussion of sexual acts.
• Minacce di mettere in pericolo le tue condizioni di lavoro o i tuoi benefici se non soddisfi una richiesta sessuale.
• Gesti scortesi e sguardi indiscreti.
• Messaggi sessualmente suggestivi o osceni, commenti grafici e parole sessualmente degradanti.

Nota che alcune azioni di questa lista, se ben accette dal destinatario, non contano come molestie sessuali, come ad esempio un dipendente che chiede al proprio collega di uscire e il collega accetta di andare ad un appuntamento. Tuttavia, un’azione “gradita” ad un certo punto non significa che non possa diventare “sgradita” in una circostanza successiva.

Mentre il titolo VII si applica solo ai datori di lavoro con quindici o più dipendenti, le leggi della California sulle molestie sessuali si applicano a tutti i datori di lavoro privati, statali e locali, indipendentemente dalle dimensioni della loro forza lavoro. Queste estensioni anche ad altre leggi e protezioni californiane contro il bullismo sul posto di lavoro.

Qual è la differenza tra le molestie sessuali Quid Pro Quo e Hostile Work Environment?

Inoltre, questi atti di molestia sessuale possono rientrare in due grandi categorie: quid pro quo e ambiente di lavoro ostile. Alcune azioni possono, a seconda delle circostanze, rientrare in entrambe le categorie.

Molestie quid pro quo

Il nome di questo tipo di molestie deriva da una frase latina che si traduce approssimativamente in “questo per quello”. In questo tipo di molestie sessuali, un supervisore o qualcuno di più alto rango e influenza influisce sulle vostre condizioni di lavoro in cambio di un favore sessuale. Questo comportamento può includere l’accettazione di avances sessuali o l’accettazione di un’altra forma di favore sessuale.

Le condizioni offerte nelle molestie quid pro quo possono essere sia positive che negative. Per esempio, a un dipendente può essere offerto un aumento se accetta un’avance sessuale; in alternativa, a un dipendente può essere detto che perderà il lavoro se non si adegua. Questa categoria di molestie sessuali può anche applicarsi all’assunzione di un candidato in cambio di un favore sessuale.

Anche se le molestie sono implicite o esplicite, possono comunque costituire un quid pro quo.

Nota che l’autore di questo tipo di molestie deve avere l’autorità di seguire le sue minacce o promesse perché le circostanze rientrino nel quid pro quo. In caso contrario, il comportamento può ancora qualificarsi sotto le definizioni di molestie sessuali in California che creano un ambiente di lavoro ostile.

Molestie in ambiente di lavoro ostile

Tipicamente, altri tipi di molestie che non si qualificano come quid pro quo rientrano nella categoria di ambiente di lavoro ostile. In questo caso, le molestie hanno raggiunto un livello tale da avere un impatto sul vostro lavoro o creare un ambiente di lavoro intimidatorio.

Classificare un caso di ambiente di lavoro ostile dipende sia dalla gravità che dalla pervasività dell’azione. Per esempio, avere qualcuno che limita i vostri movimenti o richiede favori sessuali può essere abbastanza minaccioso da creare un ambiente di lavoro ostile.

D’altra parte, un dipendente che chiede a un collega di uscire una volta non creerebbe probabilmente un ambiente di lavoro ostile. Tuttavia, se continua a perseguire quel collega, nonostante sia stato rifiutato più volte, la pervasività dell’azione potrebbe costituire una molestia.

La definizione legale per determinare un ambiente di lavoro ostile include due importanti qualificatori:

La componente oggettiva: qualsiasi persona ragionevole nella posizione della persona molestata troverebbe anche le circostanze ostili, abusive o offensive

La componente soggettiva: la persona molestata ha sperimentato qualche forma di stress emotivo che ha interferito con il suo benessere o la capacità di svolgere il suo lavoro

Inoltre, i tribunali considereranno anche la gravità delle azioni, quanto spesso il comportamento si è verificato, e il contesto degli eventi.

L’ambiente di lavoro ostile può essere applicato su una scala più ampia

Mentre la persona direttamente molestata dal colpevole sarà probabilmente colpita dall’ambiente di lavoro ostile, altri possono farlo.

Nel caso di un dipendente che fa regolarmente battute o commenti inappropriati, chiunque li senta potrebbe essere vittima di molestie, anche se il dipendente non li dice direttamente a una persona. Allo stesso modo, anche i testimoni di regolari tocchi fisici indesiderati possono rientrare in questa categoria.

Quid Pro Quo può portare ad un ambiente di lavoro ostile

È anche possibile che le molestie quid pro quo creino un ambiente di lavoro ostile. I dipendenti possono soffrire di stress mentale per la preoccupazione di diventare una vittima del comportamento di un supervisore. Inoltre, questi altri dipendenti possono anche trovarsi in un ambiente di lavoro ostile a causa del favoritismo sessuale sul posto di lavoro.

Qual è la differenza tra molestie sessuali e aggressione sessuale?

Mentre le molestie sessuali comprendono molti atti, l’aggressione sessuale comprende la costrizione di una parte non consenziente a impegnarsi in contatti e azioni sessuali attraverso la violenza, l’incapacitazione o la coercizione. Anche l’aggressione sessuale è un crimine, ma può avere ripercussioni legali molto diverse dalle molestie sessuali.

Se sei vittima di un’aggressione sessuale, dovresti:

• Riportare l’accaduto alla polizia locale.
• See a health care provider.
• Consider contacting a crisis hotline.
• Reach out to friends, family, and community agencies for support.

For further help, see the state of California’s page of sexual violence resources.

Who Can Commit Workplace Sexual Harassment?

Potentially anyone is capable of committing sexual harassment in a workplace environment. While supervisors and bosses are a typical image, they are not the only ones who can harass an employee. Harassment can come from:

• Company owners;
• Clients;
• Independent contractors;
• Supervisors and bosses;
• Coworkers;
• Customers;
• Vendors.

Anche se tutti questi gruppi possono commettere molestie sessuali, solo alcuni possono commettere quid pro quo. Dopo tutto, l’autore deve avere l’autorità di influenzare il lavoro del dipendente molestato.

Mentre l’immagine stereotipata delle molestie sessuali sul posto di lavoro è spesso un supervisore maschio che molesta una dipendente donna, questo non è l’unico scenario che può accadere. Persone di tutti i generi e sessualità sono capaci di molestare sessualmente gli altri.

La legge californiana sulle molestie sessuali include anche situazioni come commenti sprezzanti o battute fatte sulla sessualità di un dipendente. Questi atti, se pervasivi, possono creare un ambiente di lavoro ostile.

Come funziona la responsabilità nei casi di molestie sessuali in California?

Inoltre, chi commette le molestie può avere un impatto sulla responsabilità. Mentre la persona che commette le molestie sarà sempre responsabile delle sue azioni secondo la legge della California, in alcune circostanze anche il datore di lavoro può essere responsabile dell’atto.

La responsabilità del datore di lavoro

Un datore di lavoro può diventare responsabile per le molestie sessuali condotte sul posto di lavoro in una varietà di circostanze. Il primo caso è se il datore di lavoro o un supervisore all’interno della gerarchia ha commesso le molestie.

In questa circostanza, il datore di lavoro è “strettamente responsabile” secondo la legge della California. Questo significa che il datore di lavoro diventa una parte responsabile, indipendentemente dal fatto che sapesse che il supervisore stava molestando un dipendente. Il datore di lavoro è responsabile anche se ha intrapreso azioni correttive per le circostanze.

Secondo il codice dei regolamenti della California. I datori di lavoro sono responsabili di insegnare ai loro dipendenti un comportamento appropriato sul posto di lavoro. Questa stessa legge richiede alle aziende di avere una politica attiva sulle molestie sessuali e di assicurarsi che i loro dipendenti siano a conoscenza dei dettagli, compreso il modo di denunciare qualsiasi molestia.

Tuttavia, questa situazione non è l’unica in cui un datore di lavoro può essere responsabile di molestie sul posto di lavoro.

La responsabilità del datore di lavoro nei casi di colleghi e terzi

Quando un collega o un terzo molesta sessualmente un dipendente di una società, il datore di lavoro può potenzialmente essere responsabile se soddisfa le seguenti condizioni:

• Il datore di lavoro sapeva o avrebbe dovuto sapere che la molestia aveva luogo, E
• Il datore di lavoro non ha preso misure correttive.

Se un datore di lavoro soddisfa questi due requisiti, allora il tribunale può ritenerlo responsabile per negligenza. Tuttavia, devono soddisfare entrambi i criteri per sostenere la responsabilità. Se l’azienda sapeva delle molestie e ha preso provvedimenti per intervenire nella situazione, non sarebbe responsabile.

Anche se il datore di lavoro non fosse responsabile delle molestie sessuali, allora il dipendente molestato può ancora portare avanti una causa ritenendo i diretti responsabili.

Azioni correttive adeguate per terzi

Per i dipendenti che commettono molestie sessuali sul posto di lavoro, il datore di lavoro ha una correzione più diretta per fornire azioni correttive. Per i terzi che non lavorano per la stessa azienda, stabilire un’azione correttiva può portare a situazioni diverse.

• L’azione correttiva contro un terzo può includere:
• Cacciando i clienti abusivi dai locali della società.
• Riassegnare il dipendente molestato da un progetto che richiede di interagire con un noto molestatore.
• Finire i rapporti di lavoro con i clienti molesti.
• Spostare i dipendenti molestati in luoghi dove non devono interagire con un terzo molestatore, come una persona di consegna.

Mentre il Fair Employment and Housing Act della California originariamente aveva solo il linguaggio per prevenire le molestie sessuali da parte di terzi, ha ricevuto un aggiornamento nel 2018 per vietare tutti i tipi di possibili molestie sul posto di lavoro da parte di non dipendenti.

Chi ha il diritto di presentare un reclamo per molestie sessuali?

Mentre molte situazioni di molestie sul posto di lavoro coinvolgono i dipendenti di una società, queste persone non sono le uniche che hanno il diritto di presentare un reclamo per molestie sessuali. Questo diritto si estende a qualsiasi persona che ha subito molestie sessuali in un ambiente di lavoro. Altri gruppi oltre ai dipendenti diretti che possono intentare una causa per molestie sessuali sono:

• Candidati al lavoro,
• Stagisti non pagati,
• Volontari,
• Chi fornisce servizi ad una società sotto contratto.

Anche in una situazione come il processo di assunzione, le molestie sessuali possono verificarsi se un intervistatore cerca di ottenere favori romantici o sessuali da un candidato in cambio della garanzia della sua assunzione. Anche se il candidato non lavora ancora per l’azienda, questa situazione costituisce comunque una molestia sessuale.

Quando posso intentare una causa per molestie sessuali?

Chiunque abbia subito molestie sessuali sul posto di lavoro, come definito dal Titolo VII e FEHA, può presentare una denuncia. Tuttavia, prima di poter intentare una causa per molestie sessuali, dovete prima compilare una denuncia al vostro datore di lavoro prima di poter intentare una causa civile.

In base al FEHA, ogni datore di lavoro in California deve avere una politica sulle molestie sessuali. Dovreste seguire le procedure di reclamo del vostro posto di lavoro. Anche se il vostro datore di lavoro non intraprende un’azione correttiva appropriata, stabilire un reclamo sul posto di lavoro può aiutare in seguito il vostro caso legale.

Dopo aver seguito le procedure di reclamo per molestie sessuali del vostro posto di lavoro, potete passare a presentare un reclamo per discriminazione con un’agenzia governativa. Sia la Equal Employment Opportunity Commission che il California’s Department of Fair Employment and Housing possono accettare questi reclami.

L’organizzazione può condurre la propria indagine sull’incidente. A seconda del risultato dell’indagine, il DFEH può intentare una causa per conto tuo. Se il DFEH non lo fa, emetterà una lettera di denuncia.

Dopo aver presentato un reclamo formale e aver ricevuto una lettera di denuncia, potrete intentare una causa per molestie sessuali contro il colpevole e/o il vostro datore di lavoro se sono responsabili nelle vostre circostanze specifiche.

Anche se non siete in grado di presentare un reclamo legale contro l’autore del reato fino a quando non avete completato i passi di cui sopra, un avvocato specializzato in molestie sessuali può comunque aiutarvi con tutti i passi necessari per garantire che il vostro reclamo possa procedere senza problemi.

Impatto dell’attività lavorativa sul vostro reclamo

La precedente formulazione del FEHA faceva sì che uno dei requisiti per presentare un reclamo per molestie sessuali fosse che il dipendente molestato dovesse avere un impatto sulla sua produttività lavorativa per avere un caso valido. Le revisioni del 2018 al FEHA hanno cambiato la formulazione di questo requisito in modo che il dipendente molestato deve solo dimostrare che il suo lavoro è diventato più difficile a causa delle molestie.

Con questo in mente, però, questi emendamenti non hanno lo stesso potere legale vincolante di uno statuto. Alcune corti d’appello possono seguire questi cambiamenti.

Diritti rinunciati a presentare un reclamo contro il datore di lavoro

La lingua in un contratto di lavoro o altro firmato può indicare che un dipendente ha rinunciato ai suoi diritti di citare in giudizio o denigrare il suo avvocato. Tuttavia, a causa del Senate Bill 1300 della California, qualsiasi accordo firmato che soddisfi queste condizioni non è legalmente vincolante.

Specificamente, i datori di lavoro della California non possono fare in modo che i loro dipendenti liberino il datore di lavoro da responsabilità in cambio dell’impiego, del mantenimento dell’impiego, di un aumento o di qualsiasi altro bonus. Anche se avete firmato un accordo con questi termini, avete ancora il diritto di intentare una causa per molestie sessuali, purché seguiate tutti i passi appropriati.

Soluzioni negoziate

Mentre un datore di lavoro non può richiedere a un dipendente di rinunciare al suo diritto di fare causa al suo posto di lavoro, è possibile raggiungere un accordo negoziato per risolvere una causa attiva.

Inoltre, la legge 820 del Senato della California non permette che le offerte di accordo richiedano una clausola bavaglio, impedendo alle parti coinvolte di discutere delle molestie. Se un accordo include questi termini, non è applicabile.

Un avvocato esperto in molestie sessuali può aiutarvi a determinare se un accordo è l’opzione migliore per voi.

Termine di prescrizione

Un termine di prescrizione indica il periodo di tempo dopo l’incidente che una persona interessata può presentare una denuncia o una causa. A partire da gennaio 2020, il disegno di legge californiano AB-9 ha esteso il termine di prescrizione per presentare una denuncia per molestie sessuali.

Con questa legge in vigore, il termine di prescrizione è ora di tre anni dalla data dell’ultimo comportamento di molestia sessuale subito. Entro questo lasso di tempo, il dipendente molestato deve presentare il suo reclamo ufficiale al DFEH della California.

L’EEOC ha un termine di prescrizione più breve per presentare un reclamo ufficiale, con un limite di tempo di 180 giorni dalla più recente esperienza di molestia sessuale. Se il dipendente molestato presenta anche un reclamo al DFEH, l’EEOC estende il termine di prescrizione a 300 giorni.

Dopo che il DFEH o l’EEOC hanno completato la loro indagine e rilasciato una lettera di diritto di citazione, avete un anno di tempo per intentare una causa per molestie sessuali.

Questi statuti aggiornati di limitazioni della California si applicano anche ad altre forme di reclami per discriminazione sul posto di lavoro, come definito dal FEHA.

Statuto di prescrizione per incidenti prima della promulgazione dell’AB-9

Il linguaggio dell’AB-9 indica che il disegno di legge non può “essere interpretato per far rivivere reclami decaduti”. Mentre le interpretazioni di questa formulazione possono variare, può essere nel migliore interesse agire come se tutti gli incidenti che si sono verificati prima del gennaio 2020 avessero ancora solo un anno di prescrizione per presentare una denuncia al DFEH.

Quali danni sono recuperabili in una causa per molestie sessuali?

A seconda delle circostanze specifiche di una causa per molestie sessuali, è possibile recuperare una varietà di danni. Questi possono includere:

• Dolore e sofferenza,
• Perdita di reputazione,
• Salario arretrato,
• Pretribuzione.

Un dipendente molestato sessualmente può ricevere solo alcuni o tutti questi danni, a seconda del caso. Un avvocato californiano specializzato in molestie sessuali può aiutarvi a identificare a quali danni avete diritto nelle vostre circostanze.

I tribunali possono anche assegnare i costi per le spese legali, le spese processuali, le spese per i periti e i danni punitivi alla parte vincente in una causa. Secondo il Senate Bill 1300 della California, i datori di lavoro possono recuperare questi danni solo se il reclamo era frivolo.

Cosa prevede il Fair Employment and Housing Act della California per i datori di lavoro?

Il FEHA della California include disposizioni che proteggono le persone dalle molestie sessuali, ma rende anche illegali altri tipi di discriminazione, come quelle contro le persone a causa della loro razza, religione, origine nazionale, identità di genere e altro. Si noti che le molestie sessuali possono accadere nel contesto di altri tipi di discriminazione, come le molestie sul posto di lavoro in California.

Secondo il FEHA, tutti i datori di lavoro hanno la responsabilità di prevenire e correggere prontamente qualsiasi comportamento discriminatorio e molestie sul posto di lavoro. Per quanto riguarda le molestie sessuali, i datori di lavoro devono fornire ai loro dipendenti informazioni sulle molestie sessuali e avere una politica scritta che indichi tutte le classi protette di quelli coperti dalla legge.

Tale politica deve anche discutere:

• That the law prohibits all employees, supervisors, managers, and other third parties from engaging in sexual harassment
• How the employer will handle the complaint;
• That the employer will provide as much confidentiality as possible;
• How the employer will respond to the person filing the complaint;
• That the complaint will have a qualified person investigate;
• That the employer will document the investigation;
• That the employer will take appropriate remedial actions and ensure a timely closure;
• How an employee can report an incident to a person other than their direct supervisor;
• Che i supervisori devono riferire le denunce di molestie ad un rappresentante designato;
• Che nessun dipendente subirà ritorsioni per aver presentato una denuncia o aver partecipato ad un’indagine sul posto di lavoro relativa a molestie.

FEHA richiede anche ai datori di lavoro di:

• Assicurarsi che tutti i dipendenti ricevano la politica;
• Fornire una traduzione della politica se la forza lavoro della struttura ha una popolazione di personale non di lingua inglese che raggiunge almeno il dieci per cento;
• Fornire ai dipendenti supervisori una formazione sulle molestie sessuali entro sei mesi dall’assunzione delle loro funzioni e almeno una volta ogni due anni, se il datore di lavoro ha più di cinquanta dipendenti.

Se un datore di lavoro non fornisce un adeguato addestramento sulle molestie sessuali, c’è la possibilità che possa essere responsabile per un caso di molestie sessuali che ha avuto luogo all’interno del suo posto di lavoro.

Consigli su cosa fare in caso di molestie sessuali sul posto di lavoro

Sperimentare le molestie sessuali sul posto di lavoro può essere travolgente, e può essere difficile capire quali sono i passi migliori da fare. È essenziale ricordare che avete dei diritti e che sia le leggi federali che quelle dello stato della California richiedono che il vostro datore di lavoro risponda prontamente e in modo appropriato alle molestie sessuali.

Leggete la politica sulle molestie sessuali del vostro datore di lavoro

Come richiesto dalla legge, il vostro datore di lavoro deve avere una politica sulle molestie sessuali alla quale tutti i dipendenti possono accedere. Se non avete familiarità con i passi per denunciare un episodio di molestie sul posto di lavoro, la politica sulle molestie sessuali del vostro datore di lavoro dovrebbe includere questi passi.

Registrare e denunciare gli incidenti

Dopo aver familiarizzato con la procedura del vostro datore di lavoro per denunciare una molestia sessuale, dovete seguire i passi il più attentamente possibile. Questo può includere la compilazione di un modulo, l’invio di un’e-mail alle Risorse Umane, o una varietà di altri approcci.

Qualunque sia il processo, dovreste tenere una copia delle vostre segnalazioni anche per voi. Ogni volta che si invia un rapporto via e-mail, è meglio richiedere una ricevuta di consegna e di lettura per tenere traccia di quando la parte appropriata ha ricevuto il rapporto.

I dettagli da includere nei tuoi rapporti sono:

• Chi è stato responsabile delle molestie;
• L’entità delle molestie;
• Quando le molestie si sono verificate, e tutte le volte successive che le molestie sono continuate;
• I nomi di eventuali testimoni delle molestie;
• I nomi di chiunque abbia parlato delle molestie;
• Quando hai detto a queste persone delle molestie.

Anche se sospettate che il vostro datore di lavoro possa non rispondere con un’azione appropriata alla vostra denuncia, dovreste comunque segnalare l’incidente, perché questo può aiutare il vostro caso.

Se la politica indica che dovreste segnalare l’incidente al vostro diretto superiore e questi è la persona responsabile delle molestie, rivedete la politica del posto di lavoro per vedere chi è l’opzione alternativa per la denuncia.

Se il tuo datore di lavoro non intraprende azioni appropriate in risposta al tuo reclamo, puoi denunciare l’accaduto al DFEH o all’EEOC.

Ricorda che puoi denunciare i casi che colpiscono altre persone

Se sei stato testimone di molestie sessuali che non erano dirette a te, questo non significa che non sei idoneo a presentare una denuncia. Episodi come questo possono contribuire a creare un ambiente di lavoro ostile, che può avere un impatto su diverse persone, non solo sulla persona verso cui sono stati fatti direttamente i commenti o gli atti inappropriati. Anche tu hai il diritto di fare un reclamo su questi incidenti.

Ricorda che non devi temere ritorsioni

Nei casi di molestie, specialmente quelle perpetrate da un superiore o da un capo, potresti temere che presentare una denuncia possa avere un impatto negativo sul tuo lavoro, sul tuo reddito, sui tuoi benefici o su altre situazioni. La ritorsione contro chiunque abbia presentato una denuncia per molestie sessuali è illegale.

Discuti le tue opzioni con un avvocato esperto in molestie sessuali

Le molestie sessuali sul posto di lavoro possono verificarsi in vari modi, rendendo difficile determinare l’opzione migliore da seguire. Un avvocato esperto in molestie sessuali può toglierti lo stress di cercare di capire le complessità della legge statale e federale sulle molestie sessuali e fornirti consigli orientati alle tue circostanze specifiche.

Il tuo avvocato può anche consigliarti sui termini di prescrizione in modo che tu possa fare la tua denuncia in modo tempestivo.

Tieni più prove possibili

Essere vittima di molestie sessuali è un’esperienza stressante e spaventosa. Se avete subito molestie sessuali attraverso un testo, un’e-mail, un biglietto o un’altra forma di messaggio, non dovete cancellarli. Dopotutto, questi messaggi possono servire come prova preziosa, sia per fare la denuncia iniziale che potenzialmente per intentare una causa.

Sebbene si possa desiderare di raccogliere prove sotto forma di una registrazione audio di una conversazione, non si dovrebbe farlo. La legge della California richiede che tutte le registrazioni di conversazioni private o telefonate abbiano il consenso preventivo.

Siate cauti nel discutere la situazione sui social media

I social media sono diventati una parte della nostra vita e, per alcuni di noi, è una seconda natura registrare tutte le nostre esperienze online. Se andate avanti con una causa, però, discutere degli incidenti e dei progressi del vostro caso sui social media può potenzialmente diventare un danno.

In alcune circostanze, pubblicare informazioni sui social media può dare al molestatore del vostro caso l’opportunità di mettere in dubbio la vostra storia, screditarvi, o anche fare un argomento per ridurre il numero di danni che ricevete. Condividere informazioni sul vostro caso online può anche annullare qualsiasi protezione della riservatezza che la vostra denuncia può aver avuto.

In generale, è meglio non parlare di nessuna causa sui social media solo per essere sicuri.

Ricorda che potresti non essere l’unica persona che l’autore ha molestato

In alcuni casi, potresti aver sperimentato quello che potrebbe essere un commento o una situazione molesta solo una volta. Potresti anche non trovare l’esperienza particolarmente offensiva in quel momento. Anche così, è essenziale tenere traccia di queste situazioni, e non solo perché potrebbero ripetersi e diventare pervasive in seguito.

Un molestatore può prendere di mira più persone, e la tua esperienza potrebbe essere solo uno dei tanti episodi. Segnalare l’evento può aiutare le Risorse Umane a tenere traccia del comportamento di quella persona.

Anche se non ti senti minacciato da un’azione, tenerne traccia può aiutare a corroborare la segnalazione di qualcun altro in futuro.

Non parlarne con te stesso pensando di essere troppo sensibile

Quando qualcuno si lamenta di sentirsi a disagio a causa di una battuta o azione sessuale, un tipico commento può essere “Era solo una battuta” o “Sei troppo sensibile”. Spesso questi commenti possono causare dubbi.

Tuttavia, quando si tratta di molestie sessuali, anche se l’autore intendeva che qualcosa fosse uno scherzo, può comunque contare. Non è necessario che una situazione finisca in una causa per avere un motivo valido per presentare un reclamo. Anche se un’indagine stabilisce che non c’è stata molestia in senso legale, è meglio fare una denuncia, soprattutto perché non dovrete affrontare ritorsioni.

Se voi o qualcuno che conoscete è stato vittima di molestie sessuali sul posto di lavoro, contattate i nostri avvocati di Los Angeles per le molestie sessuali, di Orange County per le molestie sessuali o di San Diego per una consultazione gratuita e vedere cosa possiamo fare per voi.