Il modello delle caratteristiche del lavoro: Cos’è e perché è più importante che mai

Cos’è il Job Characteristics Model? Il JCM fornisce raccomandazioni per l’arricchimento del lavoro

Qual è il modo migliore per progettare il lavoro in modo che le persone siano impegnate e abbiano buone prestazioni? Il Job Characteristics Model fornisce raccomandazioni su come arricchire al meglio il lavoro nelle organizzazioni ed è stato progettato da Hackman e Oldham nel 1976 e aggiornato nel 1980 (Hackman & Oldham, 1976, 1980). Il modello fornisce cinque caratteristiche che affermano come meglio progettare il lavoro, tra cui:

• varietà di competenze,
• identità del compito,
• significativo,
• autonomia, e
• feedback.

Il Modello delle Caratteristiche del Lavoro afferma che queste caratteristiche influenzano i risultati di motivazione, soddisfazione e performance. Il modello include anche le variabili intervenienti di significatività, responsabilità e conoscenza dei risultati.

Varietà delle competenze

La varietà delle competenze si verifica quando l’individuo si impegna in una vasta gamma di attività che richiedono competenze diverse.

Identità del compito

L’identità del compito si verifica quando gli impiegati completano un intero segmento di lavoro dall’inizio alla fine.

Significato del compito

Significato del compito si verifica quando il lavoro ha un significato reale attraverso l’impatto sulle persone.

Autonomia

L’autonomia si verifica quando gli impiegati hanno libertà e discrezione nel decidere come svolgere il loro lavoro. Il feedback si ha quando agli impiegati viene dato un chiaro feedback sull’efficacia delle loro prestazioni (Oldham & Hackman, 2010).

Come si possono misurare le caratteristiche del lavoro?

Per valutare se i lavori forniscono arricchimento e anche per testare il loro modello, Oldham e Hackman hanno creato il Job Diagnostic Survey (JDS). Il JDS è una misura self-report che valuta la valutazione dei dipendenti delle cinque caratteristiche del lavoro (Hackman & Oldham, 1980).

Il JDS valuta anche la Forza del bisogno di crescita dei dipendenti. Il Growth Need Strength valuta quanto l’impiegato apprezzi le opportunità di crescere e svilupparsi sul lavoro. Il modello presuppone anche che il titolare del lavoro abbia le conoscenze, competenze e abilità (KSA) appropriate per svolgere il lavoro.

Come applicare il Job Characteristics Model?

Il Job Characteristics Model è stato applicato in diverse impostazioni, ruoli e organizzazioni.

Job Characteristics Model applicato agli imprenditori

Una applicazione si è concentrata sull’utilità del modello per gli imprenditori. Il modello è stato applicato utilizzando quelle caratteristiche che si concentravano sul “lavoro stesso” svolto dagli imprenditori (Batchelor, Abston, Lawlor & Burch, 2014). Gli autori forniscono una serie di proposizioni che devono essere testate, ma forniscono una prima dimostrazione di come il Job Characteristics Model possa essere applicato agli imprenditori.

L’applicazione è interessante perché il Modello è stato originariamente progettato per coloro che lavoravano per un’organizzazione. Gli autori sostengono che gli imprenditori tendono ad avere una maggiore motivazione interna perché lavorano per se stessi e godono della libertà e dell’autonomia che deriva dal possedere la propria attività (Batchelor et al., 2014).

Usare il Job Characteristics Model per aumentare la motivazione degli studenti

Il Job Characteristics Model è stato applicato anche all’interno di una Business School per aumentare la motivazione degli studenti, che è ancora un problema in ambito educativo (Sukumar, Tandon & Pointer, 2007). I ricercatori hanno utilizzato il modello attraverso la progettazione di caratteristiche del corso allineate con il JCM, come il tipo di compito, l’autonomia dello studente e la valutazione formale (Sukumar et al., 2007). Gli autori suggeriscono varie attività in classe per aumentare le cinque caratteristiche del JCM.

Per aumentare la varietà dei compiti, suggeriscono attività che richiedono diverse abilità come la comunicazione orale e scritta e il processo decisionale. I compiti possono includere brevi analisi di casi, incarichi di gruppo ed esercizi esperienziali (Sukumar et al., 2007).

Con l’identità del compito, gli educatori sono incoraggiati a progettare corsi che permettano agli studenti di sperimentare la realizzazione basata su risultati tangibili e possono includere lo sviluppo di piani di business o di marketing per nuovi prodotti o un gioco di management lungo un semestre, con gruppi di studenti che competono in un mercato simulato (Sukumar et al., 2007).

E’ anche importante che gli studenti apprezzino che i KSA che acquisiscono attraverso i corsi universitari sono importanti nel mondo reale per aumentare il significato del compito. Le attività possono includere l’applicazione dei KSA per spiegare un evento aziendale attuale o per sviluppare progetti per organizzazioni esterne.

Il JCM afferma anche che gli individui devono avere un’agenzia e un controllo nel loro lavoro e questo è importante anche per gli studenti. Un modo per gli studenti di ottenere l’autonomia è quello di coinvolgerli nella progettazione di un corso, con i limiti stabiliti dall’istruttore.

Infine, gli autori prescrivono di incorporare la valutazione e il feedback nei corsi di business con un feedback tempestivo e sostanziale. Questo feedback può essere immediato, come ad esempio ottenere un feedback dai professori e dagli studenti quando si fa una presentazione in classe (Sukumar et al., 2007).

Quali sono le prove dietro il modello delle caratteristiche del lavoro?

Ci sono prove a sostegno del modello delle caratteristiche del lavoro anche se la ricerca suggerisce qualche ambiguità nella validità del modello. Una prima revisione meta-analitica del 1987 ha esaminato 200 studi che avevano incluso il Job Characteristics Model nelle loro ricerche (Fried & Ferris, 1987). Hanno trovato supporto per le dimensioni multiple del JCM, ma non era chiaro il numero esatto. Tuttavia, hanno trovato che le caratteristiche del lavoro erano collegate agli esiti psicologici e comportamentali con un ruolo per gli stati psicologici come fattori intervenienti.

Tuttavia, anche se c’erano correlazioni tra le caratteristiche del lavoro e gli stati psicologici, il modello ha mostrato meno supporto per il CCM. Per esempio, l’identità del compito era collegata alla responsabilità ma aveva relazioni più deboli con la significatività o la conoscenza dei risultati. Tuttavia, la varietà di abilità e la significatività del compito hanno entrambi mostrato forti relazioni con la significatività che con gli altri due stati psicologici (Fried & Ferris, 1987).

Tuttavia, c’erano poche relazioni tra gli stati psicologici e la performance; infatti, le relazioni più forti erano tra le caratteristiche del lavoro e i risultati. Task identity, job feedback, MPS avevano forti relazioni con la performance lavorativa, ma non c’era alcuna relazione con la performance e la significatività, la responsabilità e il feedback (Fried & Ferris, 1987).

Una recente revisione che si è concentrata sulla ricerca sul work design ha fornito una critica del JCM attraverso l’esame di ricerche più recenti (Parker, Morgeson & Johns, 2017). Essi concordano con Fried e Ferris (1987) che, sebbene il JCM sia correlato a diversi risultati affettivi e comportamentali, il modello specifico ha ricevuto un supporto più debole.

Ricerche recenti trovano che c’è una mancanza di supporto per la forza del bisogno di crescita come moderatore con un supporto limitato per i meccanismi di mediazione (Parker et al., 2017). L’unica variabile di intervento che ha ottenuto supporto come stato psicologico importante è la significatività (Parker et al., 2017).

Benefici del Modello delle Caratteristiche del Lavoro

Il principale beneficio del JCM è che fornisce ai professionisti un modello su come progettare i lavori attraverso le cinque caratteristiche principali. Le ricerche sul JCM hanno dimostrato le variabili chiave della progettazione del lavoro tra cui le seguenti (Parker et al., 2017):

• caratteristiche del lavoro,
• attitudini del lavoro,
• complessità,
• progettazione del feedback,
• varietà e
• utilizzo delle competenze.

Inoltre, le caratteristiche del JCM sono legate alla job analysis e possono essere utilizzate nella progettazione di lavori per aiutare la selezione e la formazione sul lavoro.

Quali sono i limiti del Job Characteristics Model?

Come detto in precedenza, il limite principale del JCM è che alcuni dei collegamenti teorici chiave all’interno del modello non sono supportati. L’altra limitazione del JCM è che il modello è stato sviluppato negli anni 80 quando il design del lavoro era ben allineato con i ruoli fissi all’interno delle organizzazioni. Tuttavia, il posto di lavoro è cambiato e ora c’è un’enfasi sulle competenze di base che sono applicabili in una vasta gamma di impostazioni e lavori.

CQ Net – Management skills for everyone! fornisce una rassegna di modelli di competenze di leadership che dimostrano questo cambiamento. Tuttavia, il JCM può ancora essere utile per aiutare le organizzazioni a capire come creare lavori che motivano e potenziano i dipendenti.

Conclusione

Il JCM è un modello riconosciuto e prezioso che permette ai professionisti di considerare come meglio progettare i lavori. Anche se ci sono alcuni difetti nel JCM, la maggior parte degli elementi della struttura sono supportati da prove empiriche. I professionisti possono utilizzare gli elementi del JCM per aiutare a considerare come progettare al meglio i lavori.