カリフォルニア州セクハラ法ガイド｜メルメッド法律事務所 雇用弁護士

セクハラは以前から問題になっていましたが、何がセクハラに当たるかという知識が広まるにつれ、最近は自分から話をする人が増えてきました。

このトピックについてより深く理解するために、この問題について知っておくべきことをまとめたカリフォルニア州のセクハラ法に関するガイドを作成しました。

カリフォルニア州法におけるセクシャルハラスメントとは

1964年公民権法タイトルVIIは、連邦法においてセクハラを禁止し、カリフォルニア州の公正雇用住宅法は州レベルで同じことをやっています。 これらの法律は両方とも、セクシャルハラスメントを雇用差別の一形態とみなしています。 But what actions count as sexual harassment?

Under federal and California sexual harassment law, these activities in the workplace constitute as sexual harassment:

• Derogatory slurs, jokes, epithets, or comments.
• Unwanted sexual offers.
• Offering benefits in exchange for sexual favors.
• Adverse impacts following a complaint about harassment, including loss of benefits or employment.
• Displaying or giving out sexually suggestive pictures, posters, cartoons, or objects.
• Having someone block or impede your movements.
• Unwanted physical contact.
• Discussion of sexual acts.
• 性的な要求に従わなければ、雇用条件や福利厚生を危険にさらすという脅迫
• 乱暴な身振りやいやらしい目つき。
• Sexually suggestive or obscene message, graphic comments, and sexually degrading words.

このリストにあるいくつかの行動は、受け取った人が歓迎すれば、セクハラとしてカウントしないことに注意してください-たとえば、従業員が同僚を誘い、同僚がデートに同意した場合です。

タイトル VII は 15 人以上の従業員を抱える雇用主にのみ適用されますが、カリフォルニア州のセクハラ法は、従業員の規模に関係なく、すべての民間、州、および地方の雇用主に適用されます。

見返りと敵対的職場環境のセクハラの違いは何ですか

さらに、これらのセクハラ行為は、見返りと敵対的職場環境の2つの大きなカテゴリに分類できます。

Quid Pro Quo Harassment

このタイプのハラスメントの名前は、「これはあれのため」とおおよそ訳されるラテン語のフレーズに由来しています。 このタイプのセクシャル ハラスメントでは、上司またはより高い地位と影響力を持つ人が、性的な好意と引き換えに、あなたの労働条件に影響を与えます。

見返りハラスメントで提供される条件は、肯定的なものと否定的なものの両方があり得ます。 例えば、従業員は性的な誘いに応じれば昇給を提案されるかもしれませんし、応じなければ職を失うと言われるかもしれません。

嫌がらせが暗示的か明示的かにかかわらず、見返りを構成することができます。

この種の嫌がらせの加害者は、見返りに該当する状況のために、脅迫や約束に従う権限を持っていなければならないことに注意してください。

敵対的職場環境ハラスメント

一般的に、見返りとして適格ではない他のタイプのハラスメントは、敵対的職場環境のカテゴリーに属します。 この場合、ハラスメントは、あなたの仕事に影響を与えたり、威圧的な職場環境を作り出すレベルに達しています。

敵対的職場環境のケースを分類することは、行為の重大性と広範性の両方に依存します。

一方、同僚を一度でも誘った従業員は、敵対的な職場環境を作り出さない可能性が高いでしょう。 しかし、何度も断られたにもかかわらず、その同僚を追い続けるのであれば、その行為の広範さがハラスメントになる可能性があります。

敵対的な職場環境を決定する法的定義には、2 つの主要な修飾子があります。

客観的要素: 嫌がらせを受けた人の立場にある合理的な人なら、その状況も敵意、虐待、または不快と感じるでしょう

主観的要素: 嫌がらせを受けた人は何らかの精神的ストレスを感じ、健康や仕事の遂行能力を阻害された

さらに、裁判所は行為の深刻度、行為がどのくらいの頻度で起こったか、イベントの文脈も検討します。

敵対的職場環境はより大規模に適用できる

加害者によって直接嫌がらせを受けた人は、おそらく敵対的職場環境の影響を受けるでしょうが、他の人も影響を受けることがあります。

従業員が不適切なジョークやコメントを定期的に行っている場合、従業員が直接人に言っていないとしても、それを聞いた人は誰でも嫌がらせの被害者となり得るのです。

Quid Pro Quo Can Lead to a Hostile Work Environment

見返りのある嫌がらせが、敵対的な職場環境を作り出すこともあり得ます。 従業員は、上司の行動の犠牲者になるのではないかと心配することで、精神的苦痛を受けるかもしれません。

セクシャルハラスメントと性的暴行の違いは何ですか

セクシャルハラスメントには多くの行為が含まれますが、性的暴行には、暴力、無力化、または強制によって、望まない相手に性的接触や行為を強要することが含まれます。

もし性的暴行の被害に遭ったら、次のことを行ってください：

• 地元の警察に事件を報告する。
• See a health care provider.
• Consider contacting a crisis hotline.
• Reach out to friends, family, and community agencies for support.

For further help, see the state of California’s page of sexual violence resources.

Who Can Commit Workplace Sexual Harassment?

Potentially anyone is capable of committing sexual harassment in a workplace environment. While supervisors and bosses are a typical image, they are not the only ones who can harass an employee. Harassment can come from:

• Company owners;
• Clients;
• Independent contractors;
• Supervisors and bosses;
• Coworkers;
• Customers;
• Vendors.

これらのグループはすべてセクハラを行うことができますが、見返りを求めることができるのは一部のグループのみです。

職場におけるセクハラのステレオタイプなイメージは、男性上司が女性従業員に嫌がらせをすることですが、起こり得るシナリオはそれだけではありません。

カリフォルニアのセクハラ法には、従業員のセクシュアリティに関する軽蔑的なコメントやジョークのような状況も含まれています。

カリフォルニアのセクシャルハラスメントにおける責任の所在

さらに、誰がハラスメントを行ったかは、責任に影響を与える可能性があります。

雇用主の責任

雇用主は、さまざまな状況において、職場で行われたセクハラに対して責任を負う可能性があります。

この状況では、雇用主はカリフォルニア州法のもとで「厳格な責任」を負います。 これは、上司が従業員に嫌がらせをしていることを知っていたかどうかに関係なく、雇用主が責任当事者になることを意味します。 また、たとえその状況に対して是正措置をとったとしても、雇用主は責任を負います。

カリフォルニア州の規則では、以下のように定められています。 雇用主は従業員に職場の適切な行動を教える責任があります。

しかし、雇用主が職場内のハラスメントに対して責任を負う可能性があるのは、この状況だけではありません。

同僚や第三者のケースにおける雇用主の責任

同僚や第三者が会社の従業員に性的嫌がらせをした場合、雇用主は以下の条件を満たしていれば責任を負う可能性があります。

• 雇用主はハラスメントが行われたことを知っていたか、知るべきだった
• 雇用主が是正措置をとらなかった

。

雇用主がこの2つの要件を満たしていれば、裁判所は過失による責任を追及することができます。 しかし、責任を維持するためには、両方の基準を満たす必要があります。

雇用主がセクハラに対して責任を負わない場合でも、セクハラを受けた従業員は、直接責任を負う者に訴訟を起こすことができます。

第三者に対する適切な是正措置

職場でセクハラを行った従業員に対して、雇用主は是正措置を提供するより直接的な修正が可能です。 同じ会社で働いていない第三者に対しては、是正措置を確立することで、異なる状況になることがあります。

• 第三者に対する是正措置には、以下のものがあります。
• 暴言を吐く顧客を会社の敷地から追い出すことです。
• 嫌がらせを受けた従業員を、既知の嫌がらせをする人と交流する必要のあるプロジェクトから外す。
• 嫌がらせをする顧客とのビジネス関係を終了させる。
• 嫌がらせを受けた従業員を、配達員のような第三者の嫌がらせをする者と交流する必要のない場所に移動させること

カリフォルニア州の公正雇用住宅法にはもともと第三者からのセクハラを防ぐ文言しかありませんが、2018年に更新を受けて従業員以外から考えられるあらゆるタイプの職場での嫌がらせを禁止することになりました。

誰がセクハラ請求をする権利を持っているか

職場でのハラスメントに関わる多くの状況は企業の従業員が関わっていますが、セクハラ請求をする権利を持っているのはこれらの人たちだけではありません。 この権利は、職場の環境でセクシャルハラスメントに苦しんでいるすべての人に及びます。 さておき、セクハラ訴訟を提出することができる直接の従業員から他のグループが含まれています。

• 求職者、
• 無給インターン、
• ボランティア、
• 契約に基づいて会社にサービスを提供した人たちです。

採用プロセスのような状況でも、面接官が採用を保証する代わりに、求職者から恋愛や性的な好意を得ようとする場合、セクシャルハラスメントが発生する可能性があります。

When Can I File a Sexual Harassment Lawsuit?

タイトル VII および FEHA が定義するように、職場で性的嫌がらせを経験した人は誰でも、苦情を申し立てることができます。 しかし、セクハラ訴訟を起こす前に、民事訴訟を起こす前に、まず雇用主への報告を完了しなければなりません。

FEHAの下で、カリフォルニア州の各雇用主は、セクハラ方針を定めなければなりません。 職場の苦情処理手続きに従うべきです。

たとえ雇用主が適切な是正措置を取らなかったとしても、職場で苦情を確立することは、後に訴訟案件に役立ちます。

職場のセクハラ苦情手続きを行った後は、政府機関に差別苦情を提出することに移行できます。

職場がセクハラの苦情手続きを踏んだら、次は政府機関に差別の苦情を提出することができます。 調査の結果によっては、DFEHはあなたのために独自の訴訟を起こすかもしれません。

正式な苦情を提出し、訴える権利を受け取ると、特定の状況において責任がある場合、加害者および/または雇用主に対してセクハラ訴訟を提起することができます。

上記の手順を完了するまで、加害者に対して法的請求を行うことができないかもしれませんが、セクハラ弁護士は、あなたの請求がスムーズに進むように、必要なすべての手順であなたを助けることができます。

請求に対する作業活動の影響

FEHAに関する以前の表現は、セクハラを受けた従業員が有効なケースを持っているために彼らの仕事の生産性が影響を受けていなければならないというセクハラ請求の申請の要件の一つを作りました。 2018年のFEHAの改訂では、この要件の文言が変更され、嫌がらせを受けた従業員は、嫌がらせによって仕事がより困難になったことを示すだけでよくなりました。

ただし、その点を考慮しても、これらの改訂には法令と同等の法的拘束力があるわけではありません。

雇用主に対する請求権の放棄

労働契約やその他の署名されたものの文言は、従業員が弁護士を訴えたり中傷したりする権利を放棄したことを示す場合があります。 しかし、カリフォルニア州上院法案1300により、これらの条件を満たす署名入りの契約は法的拘束力を持ちません。

特に、カリフォルニア州の雇用者は、雇用、継続雇用、昇給、またはその他のボーナスと引き換えに、雇用者の法的責任を放棄させることはできません。

交渉による和解

雇用主が従業員に職場を訴える権利を放棄するよう要求することはできませんが、進行中の訴訟を解決するために交渉による和解を成立させることは可能です。

さらに、カリフォルニア州上院法案 820 は、関係者がハラスメントについて話し合うことを妨げる、箝口令を要求する和解案を認めません。

知識のあるセクハラ弁護士は、和解があなたにとって最良の選択であるかどうかを判断する手助けをしてくれます。

時効

時効とは、影響を受けた人が苦情や訴訟を起こすことができる事件後の時間枠を指します。 2020年1月現在、カリフォルニア州の法案AB-9は、セクハラの苦情を提出するための時効期限を延長しました。

この法律の施行により、時効は、経験した最も最近のセクハラ行為の日付から3年になりました。

EEOCの場合、時効はより短く、直近のセクハラ体験から180日以内とされている。

DFEHもしくはEEOCが調査を完了し、right to sue letterを発行した後、1年以内に訴訟を起こすことができる。

更新されたカリフォルニアの時効は、FEHAが定義する他の形態の職場差別の訴えにも適用される。

AB-9制定以前の事件の時効

AB-9の文言は、この法案が「消滅した訴えを復活させると解釈してはならない」ことを示唆している。

セクシャルハラスメント訴訟で回収できる損害賠償とは

セクシャルハラスメント訴訟の特定の状況に応じて、さまざまな損害賠償を回収することが可能です。

• 痛みや苦しみ、
• 名誉の喪失、
• 返金、
• 前給を含む可能性があります。

セクハラを受けた従業員は、ケースによっては、これらの損害賠償の一部または全部だけを受け取ることができます。

裁判所は、弁護士費用、裁判費用、専門家証人費用、懲罰的損害賠償などの費用を、訴訟の勝者に与えることもあります。

カリフォルニア州公正雇用・住宅法は、雇用主に何を要求していますか

カリフォルニア州のFEHAには、人々をセクハラから守る規定がありますが、人種、宗教、国籍、性同一性などによる他の種類の差別も違法とされています。

FEHAの下で、すべての雇用主は、職場でのあらゆる差別的行為や嫌がらせを防止し、速やかに修正する責任があります。

FEHAの下では、すべての雇用主は、職場におけるあらゆる差別的行為やハラスメントを防止し、速やかに是正する責任を負っています。

当該方針は、以下についても説明する必要があります。

• That the law prohibits all employees, supervisors, managers, and other third parties from engaging in sexual harassment
• How the employer will handle the complaint;
• That the employer will provide as much confidentiality as possible;
• How the employer will respond to the person filing the complaint;
• That the complaint will have a qualified person investigate;
• That the employer will document the investigation;
• That the employer will take appropriate remedial actions and ensure a timely closure;
• How an employee can report an incident to a person other than their direct supervisor;
• 監督者はハラスメントの苦情を指定された担当者に報告しなければならないこと
• 苦情を提出したりハラスメント関連の職場調査に参加することで報復を受ける従業員が存在しないこと

。

FEHAはまた、雇用主に対して次のことを要求しています。

• すべての従業員がポリシーを受け取るようにする。
• 英語を話さない従業員が少なくとも 10 パーセントに達する施設の場合は、ポリシーの翻訳を提供すること。
• 雇用主が50人以上の従業員を抱える場合、監督者である従業員に、職務就任後6カ月以内、少なくとも2年に1回のセクハラ研修を実施すること。

雇用主が適切なセクハラトレーニングを提供していない場合、職場内で起こったセクハラ事件に対して責任を負う可能性があります。

職場でセクハラを受けた場合のヒント

職場でセクハラを受けると圧倒され、取るべき最善の方法を理解するのは難しいかもしれません。

雇用主のセクハラポリシーを読む

法律で定められているように、雇用主は、すべての従業員がアクセスできるセクハラポリシーを持たなければなりません。

事件の記録と報告

雇用主のセクハラ苦情報告プロセスに慣れたら、できるだけ慎重に手順を踏んでください。

どのようなプロセスであれ、自分自身のために報告書のコピーを取っておくべきです。

どのような方法であれ、自分用にもレポートのコピーを取っておくべきです。レポートを電子メールで送信する場合は、適切な相手がいつレポートを受け取ったかを記録するために、配達証明と開封証明を要求するのがベストです。

レポートに含めるべき詳細は次のとおりです。

• ハラスメントに責任があったのは誰か
• ハラスメントの程度
• いつ、その嫌がらせは発生し、その後嫌がらせは続いたか。
• ハラスメントの目撃者の名前。
• あなたがハラスメントについて話した人の名前。

あなたの報告に対して雇用主が適切な対応をしないと思われる場合でも、事件を報告すべきです。

ポリシーに、事件を直属の上司に報告すべきであり、その人があなたへのハラスメントに責任がある場合、職場ポリシーを見て、報告の代替オプションが誰であるかを確認します。

あなたの苦情に対して雇用主が適切な行動を取らない場合、DFEHまたはEEOCに報告することができます。

他の人に影響を与えるケースを報告できることを忘れないでください

あなたに向けられていないセクハラを目撃したことがあっても、苦情を提出する資格がないわけではありません。 このような事件は、不適切な発言や行為が直接行われた人だけでなく、複数の人に影響を与える可能性のある、敵対的な職場環境の一因となり得ます。

報復を恐れる必要はない

ハラスメントの場合、特に上司によって行われたものでは、報告することで仕事、収入、手当、その他の状況に悪影響が及ぶことを恐れるかもしれません。

経験豊富なセクハラ弁護士と選択肢を検討する

職場でのセクハラはさまざまな形で発生し、従うべき最善の選択肢を判断することが困難です。

できるだけ多くの証拠を残す

セクハラの受け手になることは、ストレスが多く、恐ろしい経験です。 テキスト、電子メール、メモ、その他の形式のメッセージを通じてセクハラを経験した場合、それらを削除すべきではありません。

会話の録音という形で証拠を集めたいと思うかもしれませんが、そうするべきではありません。

私的な会話や電話の録音には、事前の同意が必要です。

ソーシャルメディア上での議論に注意

ソーシャルメディアは生活の一部になっており、中には、すべての経験をオンラインで記録することが当たり前になっている人もいます。

状況によっては、ソーシャルメディアに情報を投稿することで、あなたの事件の加害者が、あなたの話に疑問を投げかけ、あなたの信用を落とし、あるいは、あなたが受け取る損害賠償の数を減らすための議論をする機会を与える可能性があります。

一般に、安全のために、ソーシャルメディアではいかなる訴訟についても話さない方がよいでしょう。

加害者が嫌がらせをしたのはあなただけではない可能性があることを忘れないでください

場合によっては、嫌がらせと思われるコメントや状況を一度経験しただけということもあります。 また、その時は特に不快に感じなかったかもしれません。

嫌がらせをする人は複数の人を対象にしている場合があり、あなたの体験は多くの出来事のうちの1つに過ぎないかもしれません。

行為に脅威を感じていなくても、記録を取っておけば、将来的に他の人の報告の裏付けとなります。

自分が敏感すぎると思って自分を卑下しない

誰かが性的な冗談や行為で不快感を訴えたとき、「ただの冗談」「敏感すぎる」と言い訳することがよくあります。

しかし、セクハラに関しては、たとえ加害者が冗談のつもりでも、カウントされることがあります。

しかし、セクハラに関しては、加害者が冗談のつもりで言ったことでも、カウントされることがあります。

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