ストレッチ ゴールの 5 つの例

ストレッチ ゴールは、達成を困難にするよう意図的に設計された目標です。 これは、組織やチーム、個人が達成しやすい保守的な目標を設定する一般的な傾向に対抗するために使用されます。 ストレッチゴールは、通常、通常の目標と並行して設定される。 通常の目標を達成できなかった場合は業績不振と見なされますが、ストレッチゴールを達成できなかった場合は否定的に見なされることはありません。 つまり、ストレッチゴールを達成すれば、それは期待を大きく上回る特別なパフォーマンスとなるのです。 以下は、ストレッチゴールの具体例です。

組織

組織が外部の利害関係者にストレッチ目標を伝える場合、その目標が達成されそうにないことを明確に述べない限り、誤解を招く可能性があります。 つまり、ストレッチ ゴールは、資金調達の達成や株価の上昇のために用いるべきではないのです。 ストレッチゴールは、目標期日を定めないビジョンステートメントとして伝えることができる。 また、ストレッチゴールは、公表されている目標を上回る、より現実的な目標として社内で共有することもできます。

役員

役員チームの役割は、意欲、楽観性、革新を例証することです。 そのため、ストレッチ ゴールは一般的に伝えられますが、必ずしも業績目標として文書化されるわけではありません。 一般的に言って、ストレッチゴールを達成した実績を持つエグゼクティブは、組織もまた期待を上回ることに慣れている環境においてのみ、それを達成することができるのです。

マネジメント

役員と同様、マネージャーはストレッチ ゴールの達成をチームに依存します。 場合によっては、パフォーマンスの高いチームは、他のチームなら何年もかかるようなことを数カ月で達成することがあります。 そのようなチームは、期待を管理するために通常の目標を使用しますが、真の目標はストレッチ目標です。

販売

販売ストレッチ目標は、通常、困難と考えられる収益レベルに到達した販売員または販売チームに対して魅力的な追加報酬を提供するものです。 これらは、達成可能なレベルで販売ノルマを設定しながら、高い向上心を奨励するために使用することができます。

従業員

ストレッチ目標は、従業員が自分の才能を広げるために、さらなる責任や経験を要求する機会でもあります。 たとえば、これまでプロジェクトを管理したことがないソフトウェア開発者が、チーム リーダーの役割を与えられるかもしれません。 In this context, the employee might be expected to make a reasonable number of mistakes that are viewed as a learning experience as opposed to a performance problem.

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