What is Job Characteristics Model? JCMは仕事を充実させるための推奨事項を提供しています
人々が従事し、良いパフォーマンスを発揮するように仕事を設計する最良の方法とは何でしょうか。 職務特性モデルは、組織における仕事を最もよく充実させる方法についての推奨を提供し、1976年にハックマンとオールダムによって設計され、1980年に更新されました（ハックマン& オールダム、1976、1980）。
- スキルの多様性、
- タスクのアイデンティティ、
- タスクの重要性、
- 自律性、
仕事の特性モデルは、これらの特性がモチベーション、満足、パフォーマンスの結果に影響を与えると述べている。
スキルの多様性
スキルの多様性は、個人が異なるスキルを必要とする幅広い活動に従事するときに発生します。
仕事の同一性
仕事の同一性は、従業員が仕事の最初から最後までの全区間を完了するときに発生します。
タスクの重要性
タスクの重要性は、人々に影響を与えることで仕事に本当の意味があるときに発生します。
自律性
自律性は、従業員が仕事の遂行方法を決定する際に自由と裁量を持つときに発生します。 フィードバックは、従業員が自分のパフォーマンスの有効性について明確なフィードバックを与えられるときです（Oldham & Hackman, 2010）。
仕事の特性はどのようにして測ることができますか
仕事が充実感を与えているかどうかを評価し、また彼らのモデルをテストするために、OldhamとHackmanは仕事診断調査（JDS）を作成しました。 JDSは、5つの職務特性に対する従業員の評価を評価する自己報告式の尺度です（Hackman & Oldham, 1980）。
JDSは、従業員の成長欲求強度の評価も行っています。
JDSでは、従業員の「成長欲求の強さ」についても評価しています。
職務特性モデルの適用方法
職務特性モデルは、さまざまな設定、役割、組織で適用されています。
起業家に適用された職務特性モデル
ある適用では、起業家のモデルの有用性に焦点を当てました。 このモデルは、起業家が行う「仕事そのもの」に焦点を当てたそれらの特性を用いて適用されました (Batchelor, Abston, Lawlor & Burch, 2014)。 著者らは、検証する必要がある一連の命題を提供していますが、職務特性モデルがどのように起業家に適用できるかの最初の実証を提供しています。
このモデルはもともと組織で働く人のために設計されたものなので、この適用は興味深いものです。
学生のモチベーションを高めるための職務特性モデルの使用
職務特性モデルは、教育環境において依然として問題である学生のモチベーションを高めるために、ビジネススクールの環境においても適用されました (Sukumar, Tandon & Pointer, 2007)。 研究者は、タスクの種類、学生の自律性、正式な評価など、JCMに沿ったコース特性を設計することでモデルを利用した(Sukumar et al., 2007)。
課題の多様性を高めるために、口頭・書面でのコミュニケーションや意思決定など、いくつかのスキルを必要とする活動を提案しています。
タスクの同一性については、教育者は、学生が具体的な成果に基づいて達成感を味わえるようなコースを設計するよう勧められており、新製品のビジネスプランやマーケティングプランの開発、または学生グループが模擬市場で競争する、学期限定のマネジメントゲームなどを含めることができます (Sukumar et al., 2007)。
また、課題の重要性を高めるために、学生が大学のコースを通じて習得したKSAが実社会で重要であることを理解することも重要です。
また、JCMは、個人が仕事において主体性と統制力を持たなければならないと述べており、これは学生にとっても重要なことです。
最後に、著者らは、ビジネスコース内に評価とフィードバックを取り入れ、フィードバックはタイムリーで実質的なものであることを推奨しています。
最後に、著者らはビジネスコースに評価とフィードバックを取り入れ、フィードバックはタイムリーで実質的なものであるべきだと説いています（Sukumar et al.）
職務特性モデルの背後にある証拠とは何ですか？
研究はモデルの妥当性のいくつかのあいまいさを示唆しているが、仕事の特性モデルをサポートする証拠がある。 最初の1987年のメタ分析的な検討は彼らの研究(Fried & Ferris、1987年)の内で仕事の特性モデルを含んでいた200の研究を検査した。 彼らはJCMの複数の次元のためのサポートを見つけたが、正確な数については不明であった。
しかし、職務特性と心理状態の間には相関があるものの、そのパターンはJCMの支持をあまり示していませんでした。 例えば、タスク・アイデンティティは責任と関連していたが、意味のある仕事や結果に関する知識との関係は弱かった。 しかし、スキルの多様性とタスクの重要性はともに、他の2つの心理状態よりも意味づけと強い関係を示した（Fried & Ferris, 1987）。
しかし、心理状態とパフォーマンスの関係はほとんどなく、実際、最も強い関係は職務特性と結果の間であった。 タスク・アイデンティティ、ジョブ・フィードバック、MPSは仕事のパフォーマンスと強い関係があったが、意味づけ、責任、フィードバックとパフォーマンスとの関係はなかった（Fried & Ferris, 1987）。
ワークデザイン研究に焦点を当てた最近のレビューでは、より最近の研究の検討を通じてJCMへの批判がなされている（Parker, Morgeson & Johns,2017）。 彼らは、JCMはいくつかの感情的・行動的アウトカムと関連しているものの、特定のモデルはより弱い支持を受けているというFried and Ferris（1987）の意見と一致している。
最近の研究では、媒介メカニズムに対する限られた支持でモデレーターとしての成長ニーズの強さに対する支持が欠けていることがわかった（Parker et al.、2017年）。 重要な心理状態として支持を得ている唯一の介在変数は、意味性（Parker et al.、2017）です。
職務特性モデルの利点
JCMの主な利点は、5つの中核特性を通じて仕事を設計する方法について専門家にテンプレートを提供していることです。 JCMに関する研究では、以下のような重要な仕事設計の変数が示されています（Parker et al.）。 2017）：
- 仕事の特性、
- 仕事の態度、
- 複雑性、
- フィードバックデザイン、
- 多様性、
- スキル利用。
さらに、JCM特性は職務分析に関連しているので、選択と職業訓練を助けるために仕事のデザインに使用することができます。
職務特性モデルの限界とは
先に述べたように、JCMの主な限界は、モデル内の重要な理論的結びつきがいくつかサポートされていないことです。 JCMの他の限界は、職務設計が組織内の固定された役割とよく一致した1980年代に開発されたモデルであることです。
CQ Net – Management skills for everyone! では、この変化を示すリーダーシップ能力モデルのレビューが掲載されています。
結論
JCMは、専門家が仕事を設計する最善の方法を検討することを可能にする、認知された価値あるモデルです。 JCMには一定の欠陥もありますが、フレームワーク内の要素のほとんどは経験的証拠によって裏付けられています。 専門家はJCMの要素を活用し、どのように仕事をデザインするのがベストなのかを考えることができる。