組織でワークフォース プランニングのイニシアチブを取るには、さまざまな方法があります。 たとえば、独自のテンプレート、データ追跡、および分析ツールを使用して、社内ですべてを行うことができます。 あるいは、ソフトウェアのライセンスを購入したり、サービスを利用したり、民間プロバイダーにすべてをアウトソースしたりすることもできます。
労働力計画モデルにも、さまざまな種類があります。
人材計画モデルにもさまざまな種類があります。
これらは非常に広く、有益なので、プロセスをできるだけ簡単にするために、人材計画モデルを検討しているときに使用する、この簡単なガイドを作成することに決めました。
要員計画とは何か、なぜ重要なのか
要員計画とは何かについては、おそらくすでに十分理解していると思いますが、このようなガイドでは、目前の深い問題に飛び込む前に、何らかの基礎作業を行うことが常に役立ちます。
では、要員計画とは一体何でしょうか
簡単に言えば、要員計画は、ビジネス目標に対して人材を配置する行為です。
これを行うには、人材プールがどのようなものか、どのようなニーズがあるか、将来的にビジネスがどのように変化するかをしっかりと理解する必要があります。
もちろん、目標を達成するために正しい人材を確保したいのですが、このプロセスを行ったことがない人にとっては非常に難しく感じられることでしょう。
これが意味するのは、今すぐ人材計画を始めれば、（ほとんどの場合）競合に一歩リードできる、ということです。
人材計画モデルは、各段階で役立つことが証明されているため、このプロセスも支援できます。
「モデル」という言葉も少し紛らわしいかもしれませんが、要するに、データを見る方法があるだけです。
さっそく、最も一般的な 4 つのモデルについて見ていきましょう。
人材計画モデル: 平衡モデル
このモデルは、組織の将来を見通すのに役立つ過去のデータを見ることがすべてです。 基本的に、定着率、離職率、開発プロファイル、およびそのような性質のものがあれば、それらを使用して、現在の労働力を見て、将来何が起こるかを確認しようとします。
たとえば、組織の定着率が低いことがわかっている場合、労働力計画戦略に新規雇用を組み込むとよいでしょう。
それでもかまいません!
また、これらのモデルの多くで見られるように、これらはニーズに合わせて本当にカスタマイズ可能です。
それでは、次のモデルへと進みましょう。
このタイプのモデルは、将来起こる可能性が最も高いとわかっている事柄に注目します。
たとえば、現在の労働力に関する情報を収集した後、業績、在職期間、および能力に基づいて、今年昇進する可能性のある従業員が 4 人いることがわかったとします。
定年退職もそうです。 今現在、高齢の労働者はより長く働いており、退職に関して言えば、65歳という年齢は昔ほど重要視されていないことを意味します。 しかし、将来フルタイムの仕事から退くことを検討している労働者がいるかどうかは、おそらくわかりますので、適切に後継者計画を立てることができます。
これらのことはすべて、本質的に決定論的です。
これらはすべて決定論的なものです。労働力を分析し、短期的および長期的なニーズを発見する際には、これらに細心の注意を払う必要があります。 フロー モデル
このタイプのモデルは、簡単な質問をすることにより、労働力の将来を測定しようとします。 たとえば、新しい製品を発売したらどうなるのか。
単純な質問ですよね。 さて、労働力の観点からそれを考えると、新しい人材を雇用したり、すでに組織にいる労働者のための開発計画を作成したり、あるいはコンサルタントを雇ったりする必要があるかもしれません。
これを処理するために、将来の目標と、すぐ近くにある変更について検討し、それらの目標が今優先される場合、何が起こり、何を変更する必要があるかを自問するとよいでしょう。
これにより、ビジネス目標の変更時に労働力の中でどの程度の変化が起こっているかを判断することができます。 そして、冒頭で述べたように、人材計画とは、人材をビジネス目標に一致させることです。
人材計画モデル。
これから説明する最後のモデルは、最適化モデルとして知られており、非常に複雑で、非常に速くなります。
このモデルの目標は、やはり、現在雇用している人材のレベルでビジネス目標を達成する方法を理解しようとすることです。
このモデルは、ビジネスが達成したい将来の目標を見て、その目標を逆算して分解し、将来その目標を可能にするために、今どのような変更が必要かを見ることで機能します。
このモデルを理解する最も簡単な方法は、仕事以外の例として、マラソンをすることです。
最適化モデルを使用するとしたら、達成すべきペース、走るときに食べるべきカロリー、およびそのようなものを理解するために統計に依存することになります。 そして、マラソンに取り組む計画を立てます。 例えば、座りっぱなしの生活をしている人は、まず歩くことから始める。 そこから、1キロだけジョギングをするとか。
ビジネスの目標にも同じことが言えます。
ビジネスの目標にも同じことが言えます。 それをどのように達成するのか。 本当の違いは、労働力計画モデルは、個人のフィットネスのものよりも多くの統計や分析ツールを取るということです。 このモデルは、おそらく複雑なワークフォース プランニング ソフトウェア システムの使用によって最も簡単に達成できます。
人材計画に関して言えば、目標は常に、人材とビジネス目標を一致させることです。 そのために、人材計画プロセスの最初の段階で収集したデータを分析するための、さまざまな方法とモデルが存在します。
これらのモデルのいくつかは簡単です。たとえば、誰が昇進候補かを理解したり、過去の定着データが将来的に新規雇用をピンポイントで特定するのに役立ちます。
結局のところ、どの労働力計画モデルが組織にとって最も効果的であるかを決めるのはあなたです。 何が効果的か、いくつか試してみることをお勧めします。 いつものように、ワークフォースプランニングとワークフォースプランニングモデルは、画一的なソリューションではありません。
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