マックスウェーバー以降の組織学者が、正式な人事制度が差別を防止できると主張してきた。 我々は、社会学や心理学の文献を参考に、官僚的な改革が経営者のモチベーションに与える様々な効果について理論を構築した。 自己認識理論と認知的不協和理論に基づき、管理職が多様性を推進するための取り組み、すなわち特別採用や研修制度が多様性を高めると主張する。 職務自律性理論、自己決定理論に基づき、採用試験、人事考課、苦情処理など、雇用や昇進における経営者の裁量を制限するような施策は抵抗を招き、悪影響を及ぼすと主張する。 また、透明性と説明責任の理論に基づき、求職者と採用担当者の透明性を高める官僚的改革（求人票やジョブ・ラダー）にはポジティブな効果があると主張する。 最後に、説明責任論に基づき、多様性管理者と連邦規制当局による監視が官僚的改革の効果を向上させると主張する。 我々は、30年にわたる米国の816の職場において、人事革新が管理職の多様性に及ぼした影響を検証している。 この結果は、米国における職務分離と不平等の削減の遅れを説明するのに役立つ。 差別をなくすと思われる官僚的な改革が、かえって差別を助長している。 また、最も効果的な改革は、まだほとんど行われていない。