Ghidul legii californiene privind hărțuirea sexuală | Melmed Law Group P.C. Employment Lawyers

În timp ce hărțuirea sexuală este o problemă de ceva timp, pe măsură ce s-a răspândit cunoașterea a ceea ce constituie hărțuirea sexuală, din ce în ce mai multe persoane au ieșit în față cu poveștile lor în ultima vreme. Hărțuirea sexuală este ilegală, atât la nivel federal, cât și în conformitate cu legislația californiană.

Pentru a vă ajuta să înțelegeți mai multe despre acest subiect, am realizat un ghid privind legislația californiană în materie de hărțuire sexuală, care include tot ceea ce trebuie să știți despre această problemă.

Ce este hărțuirea sexuală în conformitate cu legea californiană?

Titolul VII din Legea drepturilor civile din 1964 interzice hărțuirea sexuală în conformitate cu legea federală, în timp ce Legea privind ocuparea echitabilă a forței de muncă și locuințele din California face același lucru la nivel de stat. Ambele aceste statute consideră hărțuirea sexuală ca fiind o formă de discriminare la locul de muncă. But what actions count as sexual harassment?

Under federal and California sexual harassment law, these activities in the workplace constitute as sexual harassment:

• Derogatory slurs, jokes, epithets, or comments.
• Unwanted sexual offers.
• Offering benefits in exchange for sexual favors.
• Adverse impacts following a complaint about harassment, including loss of benefits or employment.
• Displaying or giving out sexually suggestive pictures, posters, cartoons, or objects.
• Having someone block or impede your movements.
• Unwanted physical contact.
• Discussion of sexual acts.
• Amenințări de a vă pune în pericol condițiile de angajare sau beneficiile dacă nu vă conformați unei solicitări de natură sexuală.
• Gesturi grosolane și priviri lascive.
• Mesaje sugestive sau obscene din punct de vedere sexual, comentarii grafice și cuvinte degradante din punct de vedere sexual.

Rețineți că unele acțiuni de pe această listă, dacă sunt binevenite de către destinatar, nu ar fi considerate hărțuire sexuală – cum ar fi un angajat care își invită colegul să iasă în oraș și acesta este de acord să meargă la o întâlnire. Cu toate acestea, faptul că o acțiune este „binevenită” la un moment dat nu înseamnă că nu poate deveni „nedorită” într-o circumstanță ulterioară.

În timp ce Titlul VII se aplică numai angajatorilor cu cincisprezece sau mai mulți angajați, legile din California privind hărțuirea sexuală se aplică tuturor angajatorilor privați, de stat și locali, indiferent de mărimea forței de muncă. Acestea se extind, de asemenea, la alte legi și protecții din California privind hărțuirea la locul de muncă.

Care este diferența dintre hărțuirea sexuală Quid Pro Quo și mediul de lucru ostil?

În plus, aceste acte de hărțuire sexuală se pot încadra în două categorii majore: Quid Pro Quo și mediul de lucru ostil. Unele acțiuni pot, în funcție de circumstanțe, să se încadreze în ambele categorii.

Hărțuire Quid Pro Quo

Numele acestui tip de hărțuire provine de la o expresie latină care se traduce aproximativ prin „asta pentru aia”. În acest tip de hărțuire sexuală, un supraveghetor sau o persoană de rang superior și cu influență mai mare are un impact asupra condițiilor dumneavoastră de muncă în schimbul unei favoruri sexuale. Acest comportament poate include acceptarea avansurilor sexuale sau acceptarea unei alte forme de favoruri sexuale.

Condițiile oferite în hărțuirea quid pro quo pot fi fie pozitive, fie negative. De exemplu, unui angajat i se poate oferi o mărire de salariu dacă este de acord cu un avans sexual; alternativ, unui angajat i se poate spune că își va pierde locul de muncă dacă nu se conformează. Această categorie de hărțuire sexuală se poate aplica, de asemenea, la angajarea unui candidat la un loc de muncă în schimbul unei favoruri sexuale.

Chiar dacă hărțuirea este implicită sau explicită, aceasta poate constitui în continuare un quid pro quo.

Rețineți că autorul acestui tip de hărțuire trebuie să aibă autoritatea de a-și duce la îndeplinire amenințările sau promisiunile pentru ca circumstanțele să se încadreze în quid pro quo. În caz contrar, comportamentul se poate califica în continuare în cadrul definițiilor hărțuirii sexuale din California care creează un mediu de lucru ostil.

Hărțuirea mediului de lucru ostil

În mod obișnuit, alte tipuri de hărțuire care nu se califică drept quid pro quo se încadrează în categoria mediului de lucru ostil. În acest caz, hărțuirea a atins un nivel care a avut un impact asupra muncii dumneavoastră sau creează un mediu de lucru intimidant.

Clasificarea unui caz de mediu de lucru ostil depinde atât de gravitatea, cât și de caracterul omniprezent al acțiunii. De exemplu, faptul că cineva vă restricționează mișcările sau vă cere favoruri sexuale poate fi suficient de amenințător pentru a crea un mediu de lucru ostil.

Pe de altă parte, un angajat care invită o colegă în oraș o singură dată nu ar crea probabil un mediu de lucru ostil. Cu toate acestea, dacă continuă să o urmărească pe acea colegă, în ciuda faptului că a fost refuzată de mai multe ori, caracterul generalizat al acțiunii ar putea constitui atunci hărțuire.

Definiția legală pentru determinarea unui mediu de lucru ostil include două calificative majore:

Componenta obiectivă: orice persoană rezonabilă în poziția persoanei hărțuite ar considera, de asemenea, că circumstanțele sunt ostile, abuzive sau ofensatoare

Componenta subiectivă: persoana hărțuită a experimentat o anumită formă de stres emoțional care a interferat cu bunăstarea sa sau cu capacitatea de a-și desfășura activitatea

În plus, instanțele vor lua în considerare, de asemenea, gravitatea acțiunilor, cât de des a avut loc comportamentul și contextul evenimentelor.

Mediul ostil la locul de muncă se poate aplica la o scară mai largă

În timp ce persoana hărțuită direct de către autorul faptei va fi probabil afectată de mediul ostil la locul de muncă, alții pot fi afectați.

În cazul în care un angajat face în mod regulat glume sau comentarii nepotrivite, oricine le aude ar putea fi victima hărțuirii, chiar dacă angajatul nu le spune direct unei persoane. De asemenea, martorii unor atingeri fizice nedorite regulate pot intra, de asemenea, în această categorie.

Quid Pro Quo poate duce la un mediu de lucru ostil

Este, de asemenea, posibil ca hărțuirea quid pro quo să creeze un mediu de lucru ostil. Angajații pot suferi suferințe psihice din cauza îngrijorării dacă vor deveni o victimă a comportamentului unui supraveghetor. În plus, acești alți angajați pot fi, de asemenea, într-un mediu de lucru ostil din cauza favoritismului sexual la locul de muncă.

Care este diferența dintre hărțuirea sexuală și agresiunea sexuală?

În timp ce hărțuirea sexuală include multe acte, agresiunea sexuală include forțarea unei părți care nu dorește să se angajeze în contact și acțiuni sexuale prin violență, incapacitare sau constrângere. Agresiunea sexuală este, de asemenea, o infracțiune, dar poate include repercusiuni juridice foarte diferite față de hărțuirea sexuală.

Dacă sunteți victima unei agresiuni sexuale, ar trebui:

• Raportați incidentul la poliția locală.
• See a health care provider.
• Consider contacting a crisis hotline.
• Reach out to friends, family, and community agencies for support.

For further help, see the state of California’s page of sexual violence resources.

Who Can Commit Workplace Sexual Harassment?

Potentially anyone is capable of committing sexual harassment in a workplace environment. While supervisors and bosses are a typical image, they are not the only ones who can harass an employee. Harassment can come from:

• Company owners;
• Clients;
• Independent contractors;
• Supervisors and bosses;
• Coworkers;
• Customers;
• Vendors.

Deși toate aceste grupuri pot comite hărțuire sexuală, doar unele pot comite quid pro quo. La urma urmei, făptașul trebuie să aibă autoritatea de a avea un impact asupra locului de muncă al angajatului hărțuit.

În timp ce imaginea stereotipică a hărțuirii sexuale la locul de muncă este adesea un supraveghetor de sex masculin care hărțuiește o angajată, acesta nu este singurul scenariu care se poate întâmpla. Persoane de toate genurile și sexualitățile sunt capabile să hărțuiască sexual alte persoane.

Legea privind hărțuirea sexuală din California include, de asemenea, situații precum comentariile depreciative sau glumele făcute despre sexualitatea unui angajat. Aceste acte, dacă sunt omniprezente, pot crea un mediu de lucru ostil.

Cum funcționează răspunderea în cazurile de hărțuire sexuală din California?

În plus, cine comite hărțuirea poate avea un impact asupra răspunderii. În timp ce persoana care conduce hărțuirea va fi întotdeauna răspunzătoare pentru acțiunile sale în conformitate cu legislația californiană, în unele circumstanțe, angajatorul însuși poate fi, de asemenea, responsabil pentru fapta comisă.

Răspunderea angajatorului

Un angajator poate deveni responsabil pentru hărțuirea sexuală desfășurată la locul de muncă într-o varietate de circumstanțe. Primul caz este dacă angajatorul sau un supervizor din cadrul ierarhiei a comis hărțuirea.

În această circumstanță, angajatorul este „strict răspunzător” în conformitate cu legislația californiană. Acest lucru înseamnă că angajatorul devine o parte responsabilă, indiferent dacă știa sau nu că supraveghetorul hărțuiește un angajat. Angajatorul este, de asemenea, răspunzător chiar dacă a luat măsuri corective pentru aceste circumstanțe.

În conformitate cu Codul de reglementări din California. angajatorii sunt responsabili pentru a-i învăța pe angajații lor un comportament adecvat la locul de muncă. Aceeași lege le cere companiilor să aibă o politică activă de hărțuire sexuală și să se asigure că angajații lor sunt conștienți de detalii – inclusiv cum să raporteze orice hărțuire.

Cu toate acestea, această situație nu este însă singura în care un angajator poate fi responsabil pentru hărțuire la locul de muncă.

Răspunderea angajatorului în cazurile colegilor și terților

Când un coleg sau un terț hărțuiește sexual un angajat al unei companii, angajatorul poate fi potențial responsabil dacă îndeplinește următoarele condiții:

• Angajatorul știa sau ar fi trebuit să știe că hărțuirea a avut loc, ȘI
• Angajatorul nu a luat măsuri corective.

Dacă un angajator îndeplinește aceste două cerințe, atunci instanța îl poate trage la răspundere din cauza neglijenței. Cu toate acestea, ei trebuie să îndeplinească ambele criterii pentru a susține răspunderea. Dacă compania știa despre hărțuire și a luat măsuri pentru a interveni în situație, nu ar fi răspunzătoare.

Chiar dacă angajatorul nu a fost răspunzător pentru hărțuire sexuală, atunci angajatul hărțuit poate în continuare să urmărească un caz prin tragerea la răspundere a celor direct responsabili.

Acțiune corectivă adecvată pentru terți

Pentru angajații care comit hărțuire sexuală la locul de muncă, angajatorul are o corecție mai directă pentru a oferi o acțiune corectivă. Pentru terții care nu lucrează pentru aceeași companie, stabilirea unei acțiuni corective poate duce la situații diferite.

• Acțiunea de corecție împotriva unui terț poate include:
• Expulzarea clienților abuzivi din incinta companiei.
• Repartizarea angajatului hărțuit în afara unui proiect care îi cere să interacționeze cu un hărțuitor cunoscut.
• Încheierea relațiilor de afaceri cu clienții hărțuitori.
• Mutarea angajaților hărțuiți în locații în care nu trebuie să interacționeze cu un terț hărțuitor, cum ar fi un curier.

În timp ce Legea privind ocuparea echitabilă a forței de muncă și a locuințelor din California avea inițial doar limbajul necesar pentru a preveni hărțuirea sexuală din partea terților, aceasta a primit o actualizare în 2018 pentru a interzice toate tipurile de posibile hărțuiri la locul de muncă de către non-angajați.

Cine are dreptul să depună o plângere pentru hărțuire sexuală?

În timp ce multe situații care implică hărțuirea la locul de muncă implică angajați ai unei companii, aceste persoane nu sunt singurele care au dreptul să depună o plângere pentru hărțuire sexuală. Acest drept se extinde la orice persoană care a suferit de hărțuire sexuală la locul de muncă. Alte grupuri, în afară de angajații direcți, care pot intenta un proces de hărțuire sexuală includ:

• Candidații la un loc de muncă,
• Stagiarii neplătiți,
• Voluntarii,
• Cei care prestează servicii unei companii în baza unui contract.

Inclusiv o situație precum procesul de angajare, hărțuirea sexuală poate avea loc dacă un intervievator încearcă să obțină favoruri romantice sau sexuale de la un candidat la un loc de muncă în schimbul garantării angajării acestuia. Chiar dacă solicitantul nu lucrează încă pentru companie, această situație constituie în continuare hărțuire sexuală.

Când pot depune o plângere pentru hărțuire sexuală?

Cineva care a suferit hărțuire sexuală la locul de muncă, așa cum este definită de Titlul VII și FEHA, poate depune o plângere. Cu toate acestea, înainte de a putea intenta un proces de hărțuire sexuală, trebuie mai întâi să completați o plângere la angajatorul dumneavoastră înainte de a putea intenta un proces civil.

În conformitate cu FEHA, fiecare angajator din California trebuie să aibă o politică de hărțuire sexuală în vigoare. Ar trebui să urmați procedurile de depunere a plângerilor de la locul dvs. de muncă. Chiar dacă angajatorul dvs. nu ia măsuri corective corespunzătoare, stabilirea unei plângeri la locul de muncă vă poate ajuta ulterior în cazul procesului dvs. judiciar.

După ce ați urmat procedurile de depunere a plângerii de hărțuire sexuală de la locul de muncă, puteți trece la depunerea unei plângeri de discriminare la o agenție guvernamentală. Atât Comisia pentru egalitate de șanse la angajare, cât și Departamentul pentru ocuparea echitabilă a forței de muncă și locuințe din California pot accepta aceste plângeri.

Organizația poate efectua propria investigație asupra incidentului. În funcție de rezultatul anchetei, DFEH poate intenta propriul proces în numele dumneavoastră. În caz contrar, DFEH va emite o scrisoare de îndreptățire la proces.

În urma depunerii unei plângeri oficiale și a primirii unei scrisori de îndreptățire la proces, puteți apoi intenta un proces de hărțuire sexuală împotriva agresorului și/sau a angajatorului dvs. dacă aceștia sunt responsabili în circumstanțele dvs. specifice.

În timp ce este posibil să nu puteți depune o plângere legală împotriva agresorului până când nu ați finalizat pașii de mai sus, un avocat specializat în hărțuire sexuală vă poate totuși ajuta cu toți pașii necesari pentru a vă asigura că plângerea dvs. se poate desfășura fără probleme.

Impactul activității de muncă asupra cererii dvs. de despăgubire

Dispozițiile anterioare privind FEHA au făcut ca una dintre cerințele pentru depunerea unei cereri de despăgubire pentru hărțuire sexuală să fie aceea că angajatul hărțuit trebuie să fi avut un impact asupra productivității muncii sale pentru a avea un caz valabil. Revizuirile din 2018 la FEHA au schimbat formularea acestei cerințe, astfel încât angajatul hărțuit trebuie doar să demonstreze că locul de muncă a devenit mai dificil din cauza hărțuirii.

Cu toate acestea, totuși, aceste modificări nu au aceeași putere juridică obligatorie ca un statut. Este posibil ca unele curți de apel să urmeze aceste modificări.

Drepturi de renunțare la depunerea unei plângeri împotriva angajatorului

Limbajul dintr-un contract de muncă sau alte documente semnate poate indica faptul că un angajat a renunțat la drepturile sale de a-și da în judecată sau de a-și denigra avocatul. Cu toate acestea, din cauza proiectului de lege 1300 al Senatului Californiei, orice acord semnat care îndeplinește aceste condiții nu este obligatoriu din punct de vedere juridic.

În mod specific, angajatorii din California nu pot face ca angajații lor să își elibereze angajatorul de răspundere în schimbul angajării, continuării angajării, unei măriri de salariu sau a oricărui alt bonus. Chiar dacă ați semnat un acord cu aceste condiții, aveți în continuare dreptul de a intenta un proces de hărțuire sexuală, atâta timp cât urmați toți pașii corespunzători.

Dispoziții negociate

În timp ce un angajator nu poate cere unui angajat să renunțe la dreptul său de a-și da în judecată locul de muncă, este posibil să se ajungă la o înțelegere negociată pentru a rezolva un proces activ.

În plus, proiectul de lege 820 al Senatului Californiei nu permite ca nicio ofertă de soluționare să impună o clauză de tăcere, împiedicând părțile implicate să discute despre hărțuire. În cazul în care un acord include acești termeni, acesta nu este executoriu.

Un avocat bine informat în materie de hărțuire sexuală vă poate ajuta să stabiliți dacă o înțelegere este cea mai bună opțiune pentru dumneavoastră.

Statute of Limitations

Un termen de prescripție indică intervalul de timp după incident în care o persoană afectată poate depune o plângere sau un proces. Începând cu ianuarie 2020, proiectul de lege AB-9 din California a extins termenul de prescripție pentru depunerea unei plângeri de hărțuire sexuală.

Cu această lege în vigoare, termenul de prescripție este acum de trei ani de la data celui mai recent comportament de hărțuire sexuală experimentat. În acest interval de timp, angajatul hărțuit trebuie să depună plângerea oficială la DFEH din California.

EEEOC are un termen de prescripție mai scurt pentru depunerea unei plângeri oficiale, cu o limită de timp de 180 de zile de la cea mai recentă experiență de hărțuire sexuală. În cazul în care un angajat hărțuit depune, de asemenea, o plângere la DFEH, EEOC prelungește termenul de prescripție la 300 de zile.

După ce DFEH sau EEOC și-a finalizat investigația și a emis o scrisoare de îndreptățire la proces, aveți la dispoziție un an pentru a intenta un proces de hărțuire sexuală.

Aceste statute de prescripție actualizate din California se aplică, de asemenea, altor forme de reclamații de discriminare la locul de muncă, așa cum sunt definite de FEHA.

Statutele de prescripție pentru incidentele anterioare intrării în vigoare a AB-9

Limbajul AB-9 indică faptul că legea nu poate fi „interpretată pentru a reînvia reclamațiile expirate”. În timp ce interpretările acestei formulări pot varia, ar putea fi în cel mai bun interes să acționați ca și cum orice incident care a avut loc înainte de ianuarie 2020 încă mai are un termen de prescripție de doar un an pentru a depune o plângere la DFEH.

Ce daune sunt recuperabile într-un proces de hărțuire sexuală?

În funcție de circumstanțele specifice ale unui proces de hărțuire sexuală, este posibil să se recupereze o varietate de daune. Acestea pot include:

• Dureri și suferințe,
• Pierderea reputației,
• Pierdere de reputație,
• Salariu înapoi,
• Salariu în avans.

Un angajat hărțuit sexual poate primi doar o parte sau toate aceste daune, în funcție de cazul său. Un avocat specializat în hărțuire sexuală din California vă poate ajuta să identificați daunele la care aveți dreptul în circumstanțele dumneavoastră.

Curțile pot acorda, de asemenea, costuri pentru onorariile avocaților, cheltuieli de judecată, onorariile martorilor experți și daune punitive părții câștigătoare într-un proces. În conformitate cu proiectul de lege 1300 al Senatului Californiei, angajatorii pot recupera aceste daune doar dacă cererea a fost frivolă.

Ce cere Legea privind ocuparea echitabilă a forței de muncă și a locuințelor din California de la angajatori?

Legislația FEHA din California include prevederi care protejează oamenii împotriva hărțuirii sexuale, dar face, de asemenea, ilegală apariția altor tipuri de discriminare, cum ar fi cele împotriva persoanelor din cauza rasei, religiei, originii naționale, identității de gen și altele. Rețineți că hărțuirea sexuală poate avea loc în contextul altor tipuri de discriminare, cum ar fi cazurile de hărțuire la locul de muncă din California.

În conformitate cu FEHA, toți angajatorii au responsabilitatea de a preveni și de a corecta cu promptitudine orice comportament discriminatoriu și hărțuire la locul de muncă. În ceea ce privește hărțuirea sexuală, angajatorii trebuie să le ofere angajaților lor informații despre hărțuirea sexuală și să aibă o politică scrisă care să indice toate clasele protejate ale celor care intră sub incidența legii.

Politica respectivă trebuie, de asemenea, să discute:

• That the law prohibits all employees, supervisors, managers, and other third parties from engaging in sexual harassment
• How the employer will handle the complaint;
• That the employer will provide as much confidentiality as possible;
• How the employer will respond to the person filing the complaint;
• That the complaint will have a qualified person investigate;
• That the employer will document the investigation;
• That the employer will take appropriate remedial actions and ensure a timely closure;
• How an employee can report an incident to a person other than their direct supervisor;
• Că supraveghetorii trebuie să raporteze plângerile de hărțuire unui reprezentant desemnat;
• Că niciun angajat nu va fi supus represaliilor pentru depunerea unei plângeri sau pentru participarea la o investigație la locul de muncă legată de hărțuire.

FEHA cere, de asemenea, angajatorilor să:

• Să se asigure că toți angajații primesc politica;
• Să furnizeze o traducere a politicii în cazul în care forța de muncă a unității are o populație de personal care nu vorbește limba engleză care atinge cel puțin zece la sută;
• Asigură angajaților supraveghetori o formare în domeniul hărțuirii sexuale în termen de șase luni de la preluarea atribuțiilor și cel puțin o dată la doi ani, în cazul în care angajatorul are mai mult de cincizeci de angajați.

În cazul în care un angajator nu oferă o formare adecvată în domeniul hărțuirii sexuale, există o șansă ca acesta să fie răspunzător pentru un caz de hărțuire sexuală care a avut loc în interiorul locului de muncă.

Consiliere pentru ce trebuie să faceți dacă vă confruntați cu hărțuirea sexuală la locul de muncă

Experimentarea hărțuirii sexuale la locul de muncă poate fi copleșitoare și poate fi dificil să înțelegeți care sunt cei mai buni pași de urmat. Este esențial să vă amintiți că aveți drepturi și că atât legile federale, cât și cele ale statului California, impun angajatorului dumneavoastră să răspundă prompt și adecvat la hărțuirea sexuală.

Citiți politica de hărțuire sexuală a angajatorului dumneavoastră

După cum cere legea, angajatorul dumneavoastră trebuie să aibă o politică de hărțuire sexuală pe care toți angajații să o poată accesa. Dacă nu sunteți familiarizat cu pașii pentru a raporta un incident de hărțuire la locul de muncă, politica de hărțuire sexuală a angajatorului dumneavoastră ar trebui să includă acești pași.

Înregistrați și raportați incidentele

După ce v-ați familiarizat cu procesul angajatorului dumneavoastră de raportare a unei plângeri de hărțuire sexuală, ar trebui să urmați pașii cât mai atent posibil. Aceasta poate include completarea unui formular, trimiterea unui e-mail către Resurse Umane sau o varietate de alte abordări.

Indiferent de proces, ar trebui să păstrați o copie a rapoartelor pentru dumneavoastră, de asemenea. Ori de câte ori trimiteți un raport prin e-mail, cel mai bine este să solicitați o confirmare de primire și de citire pentru a ține evidența momentului în care partea corespunzătoare a primit raportul dumneavoastră.

Detalii pe care trebuie să le includeți în rapoartele dumneavoastră sunt:

• Cine a fost responsabil pentru hărțuire;
• Amploarea hărțuirii;
• Când a avut loc hărțuirea, precum și orice moment ulterior în care hărțuirea a continuat;
• Numele oricăror martori ai hărțuirii;
• Numele persoanelor cărora le-ați spus despre hărțuire;
• Când le-ați spus acestor persoane despre hărțuire.

Chiar dacă bănuiți că angajatorul dvs. ar putea să nu răspundă cu măsuri adecvate la raportarea dvs., ar trebui să raportați incidentul oricum, deoarece acest lucru vă poate ajuta în cazul dvs.

Dacă politica indică faptul că ar trebui să raportați incidentul superiorului dvs. direct și acesta este persoana responsabilă pentru hărțuirea dvs., revizuiți politica de la locul de muncă pentru a vedea care este opțiunea alternativă de raportare.

În cazul în care angajatorul dvs. nu ia măsuri adecvate ca răspuns la plângerea dvs., puteți raporta apoi la DFEH sau la EEOC.

Amintiți-vă că puteți raporta cazurile care au impact asupra altor persoane

Dacă ați fost martoră la hărțuire sexuală care nu v-a vizat pe dvs., acest lucru nu înseamnă că nu sunteți eligibilă pentru a depune o plângere. Incidentele de acest gen pot contribui la crearea unui mediu de lucru ostil, care poate avea un impact asupra mai multor persoane, nu doar asupra persoanei față de care au fost făcute în mod direct remarci sau acte nepotrivite. De asemenea, aveți dreptul să depuneți o plângere cu privire la aceste incidente.

Amintiți-vă că nu trebuie să vă temeți de represalii

În cazurile de hărțuire, în special cele săvârșite de un superior sau de un șef, vă puteți teme că depunerea unei plângeri ar putea avea un impact negativ asupra locului de muncă, veniturilor, beneficiilor sau altor situații. Represaliile împotriva oricărei persoane care a depus o plângere privind hărțuirea sexuală sunt ilegale.

Discutați-vă opțiunile cu un avocat cu experiență în hărțuire sexuală

Hărțuirea sexuală la locul de muncă poate avea loc în diferite moduri, ceea ce face dificilă determinarea celei mai bune opțiuni de urmat. Un avocat cu experiență în domeniul hărțuirii sexuale vă poate îndepărta stresul de a încerca să înțelegeți complexitatea legilor de hărțuire sexuală la nivel statal și federal și vă poate oferi sfaturi orientate spre circumstanțele dvs. specifice.

Avocatul dvs. vă poate sfătui, de asemenea, cu privire la termenul de prescripție, astfel încât să puteți depune plângerea în timp util.

Conservați cât mai multe dovezi posibile

Să fiți la capătul hărțuirii sexuale este o experiență stresantă și înfricoșătoare. Dacă ați fost victima hărțuirii sexuale prin intermediul unui mesaj text, e-mail, bilet sau altă formă de mesaj, nu trebuie să le ștergeți. La urma urmei, aceste mesaje pot servi ca dovezi valoroase, atât în depunerea plângerii inițiale, cât și în eventuala intentare a unui proces.

Chiar dacă ați putea dori să adunați dovezi sub forma unei înregistrări audio a unei conversații, nu ar trebui să faceți acest lucru. Legea californiană cere ca orice înregistrare a conversațiilor private sau a convorbirilor telefonice să aibă consimțământul prealabil.

Să fiți precaut când discutați situația în social media

Sociale media a devenit o parte a vieții noastre și, pentru unii dintre noi, este o a doua natură să înregistrăm toate experiențele noastre online. Cu toate acestea, dacă mergeți mai departe cu un proces, discutarea incidentelor și a progresului cazului dvs. pe rețelele de socializare poate deveni un potențial dezavantaj.

În anumite circumstanțe, postarea de informații pe rețelele de socializare poate oferi hărțuitorului din cazul dvs. oportunitatea de a pune la îndoială povestea dvs., de a vă discredita sau chiar de a aduce un argument pentru a reduce numărul de daune pe care le primiți. Împărtășirea online a informațiilor despre cazul dumneavoastră poate anula, de asemenea, orice protecție de confidențialitate pe care ar fi putut să o aibă plângerea dumneavoastră.

În general, este mai bine să nu vorbiți despre niciun proces pe rețelele de socializare, doar pentru a fi în siguranță.

Amintiți-vă că s-ar putea să nu fiți singura persoană pe care agresorul a hărțuit-o

În unele cazuri, s-ar putea să fi experimentat ceea ce ar putea fi un comentariu sau o situație de hărțuire doar o singură dată. De asemenea, este posibil ca experiența să nu vi se pară deosebit de jignitoare la momentul respectiv. Chiar și așa, este esențial să țineți evidența acestor situații, și nu numai pentru că acestea se pot repeta și pot deveni omniprezente mai târziu.

Un hărțuitor poate viza mai multe persoane, iar experiența dvs. poate fi doar un incident din mai multe. Raportarea evenimentului îi poate ajuta pe cei de la Resurse Umane să țină evidența comportamentului acelei persoane.

Inclusiv dacă nu vă simțiți amenințată de o acțiune, păstrarea evidenței poate ajuta la coroborarea raportului unei alte persoane în viitor.

Nu vă vorbiți de rău gândindu-vă că sunteți prea sensibilă

De fiecare dată când cineva se plânge că se simte inconfortabil din cauza unei glume sau a unei acțiuni cu caracter sexual, o replică tipică poate fi: „A fost doar o glumă” sau „Ești prea sensibilă”. Adesea, aceste comentarii pot provoca îndoieli.

Cu toate acestea, atunci când vine vorba de hărțuire sexuală, chiar dacă autorul a intenționat ca ceva să fie o glumă, tot poate conta. Nu este necesar ca o situație să se încheie cu un proces pentru ca dumneavoastră să aveți un motiv valabil pentru a depune o plângere. Chiar dacă o investigație stabilește că nu a avut loc hărțuirea în sens legal, este mai bine să faceți un raport, mai ales că nu vă veți confrunta cu represalii.

Dacă dumneavoastră sau cineva pe care îl cunoașteți a fost victima hărțuirii sexuale la locul de muncă, contactați avocații noștri de hărțuire sexuală din Los Angeles, avocații de hărțuire sexuală din Orange County sau avocații de hărțuire sexuală din San Diego pentru o consultație gratuită și vedeți ce putem face pentru dumneavoastră.

.