.
Tacitní znalosti se získávají na základě zkušeností a nelze je snadno reprodukovat nebo sdílet. Je to destilovaná moudrost, kterou člověk vlastní a neví o ní, dokud se ho na ni někdo výslovně nezeptá. Je obtížné ji zachytit, ale přečtěte si náš předchozí článek o tom, jak kodifikovat tacitní znalosti. Příkladem může být vytváření prodejních prezentací, které trvale ohromují klienty, nebo přicházení s intuitivními nápady na vedení marketingových kampaní, které jsou u publika oblíbené, nebo zvládání jednání a konfliktů na pracovišti.
Taktické znalosti se vyskytují ve formě subjektivního vhledu, intuice, úsudku, inovace nebo inspirace. Jedná se o odborné znalosti při řešení problémů, které člověk získává spíše ze svých zkušeností než z jiných zdrojů. Klíčoví hráči v organizaci mají více tacitních znalostí, které mohou novému zaměstnanci chybět. Organizace považují tacitní znalosti za konkurenční výhodu, protože se obtížně sdělují. Zaměstnavatelé se snaží ve svých organizacích nastavit efektivní systémy řízení znalostí.
Jste-li zaměstnavatelem, níže uvádíme několik strategií, které vám mohou pomoci zachytit tacitní znalosti zaměstnanců:
Vytvořte kulturu, která motivuje k chování podporujícímu sdílení znalostí. Pozitivně posilujte lidi, kteří sdílejí kvalitní znalosti s ostatními. Pořádejte měsíční schůzky, konference, městské porady, prezentace, scrums a další individuální rozhovory s klíčovými lidmi. Snižte míru úbytku zaměstnanců a udržte si starší zaměstnance, abyste zachovali tiché znalosti společnosti.
Mentorské programy
Podporujte starší zaměstnance, aby školili mladší a přednášeli. Nechte mladší zaměstnance stínovat seniory a účastnit se neformálních diskusí s jejich nadřízenými. Pozvěte odborníky, aby hovořili o koncepcích a podělili se se zaměstnanci o své zkušenosti z reálného života. Každému novému zaměstnanci přidělte mentora, který nemusí nutně patřit do stejného oddělení. Tento mentor může nově přijatému zaměstnanci poradit, jak zvládat práci v organizaci. To pomůže novému zaměstnanci sladit se s cíli organizace a odvádět práci podle očekávání společnosti.
Spolupráce na pracovišti
Ať už má organizace plochou nebo hierarchickou strukturu, podpora týmové práce a spolupráce na pracovišti pomáhá efektivnímu sdílení a řízení znalostí. Ke sledování procesů používejte sady pro spolupráci, jako jsou Trello, Asana, Basecamp a Teamwork.com atd. Sociální messengery jako WhatsApp a Telegram pomáhají zaznamenávat neformální diskuse na pracovištích. Povzbuzujte své zaměstnance, aby přispívali do veřejných platforem pro sdílení svých tichých znalostí, jako jsou Github, Stack Exchange a TacitKey.
Dokumentace
Používejte technologie, systémy správy informací a dokumentů k ukládání znalostí ve strukturované podobě pro snadný přístup. Uživatelské příručky, manuály, návody, prezentace, zásady a výukové programy rozhodně pomáhají. Ty však vyžadují neustálé vylepšování pomocí pracovních hacků ─ pokud zaměstnanci pravidelně nezpochybňují stávající procesy, není prostor pro růst. Zaměstnanci mohou také vytvářet případové studie a whitepapery předchozích projektů, aby efektivně zachytili tacitní znalosti.
Schůzky
Při příchodu nového projektu mnoho organizací pořádá schůzky, na kterých zaměstnance informuje o jeho cílech a výsledcích. Společnosti také pořádají brainstormingová setkání, na kterých zaměstnanci předkládají své nápady na projekty. Jen velmi málo organizací však provádí debriefingové schůzky, aby pochopily, co se v projektu po jeho dokončení povedlo a co ne. Některé organizace provádějí schůzky k analýze kořenových příčin pouze tehdy, když se v projektu vyskytne fatální chyba. Vedení analytických schůzek před projekty a po nich pomáhá zaměstnancům shromažďovat osvědčené postupy a učit se zvládat neúspěchy.
Fóra a neformální skupiny
Vytvořte na interní platformě fóra, na kterých budou zaměstnanci diskutovat o pracovních problémech a procesech. Zaměstnanci mohou hledat a získávat rady týkající se práce nebo podklady pro lepší výkon. TacitKey poskytuje svým uživatelům funkci Komunita, která pomáhá zaměstnancům organizace vytvářet více online komunit v různých odvětvích, aby se mohli scházet a diskutovat o své práci.
Firmy mají také komunitu praxe (Community of Practice, CoP), což je termín, který vytvořili Lave a Wenger (1991). Jedná se o neformální skupinu, v níž lidé komunikují a zapojují se do procesu kolektivního učení. Mohou být z různých oddělení a zastávat také různé pozice. Součástí CoP je i socializace zaměstnanců během kuřáckých a svačinových přestávek nebo při příležitostných vycházkách apod. a vy jako zaměstnavatelé musíte takovým neformálním skupinám umožnit, aby se rozvíjely. Takové skupiny umožňují velký přenos tacitních znalostí mezi svými členy.
Školení
Jelikož tacitní znalosti mají většinou zkušenostní charakter, stává se školení zaměstnanců klíčovým pro sdílení a řízení znalostí. Zážitkové učení může zahrnovat školení na pracovišti, ukázky a simulace. Zaměstnanci mohou vidět, jak se daná práce provádí, a sami ji vykonávat, aby se lépe naučili. Semináře, akce, konference a setkání pomáhají zaměstnancům pochopit, jak přistupovat k danému konceptu z různých úhlů pohledu.
Velké organizace využívají profesní sítě, jako je LinkedIn, a prémiové funkce, jako je LinkedIn Elevate, aby zaměstnanci mohli sdílet své znalosti v exkluzivní platformě pro sdílení tacitních znalostí. Každý zaměstnanec má svůj profil, který vysvětluje, čím se v organizaci zabývá. Každý zaměstnanec může sdílet své vlastní pracovní zkušenosti nebo znalosti jako aktualizace stavu, články nebo sdílet informace z webových stránek třetích stran pro ostatní členy organizace.
Organizace mohou vytvářet e-mailové distribuční seznamy, kde mohou zaměstnanci sdílet relevantní a aktuální informace o svém oboru. Každý týden se mohou zaměstnanci střídat v zasílání e-mailu vysvětlujícího nějaký koncept nebo proces v organizaci.
Původně zveřejněno v Tacitkey.com