Model pracovních charakteristik:

Co je to Model pracovních charakteristik? JCM poskytuje doporučení pro obohacení práce

Jak nejlépe koncipovat práci, aby lidi zaujala a podávali dobrý výkon? Model pracovních charakteristik poskytuje doporučení, jak nejlépe obohatit práci v organizacích, a byl navržen Hackmanem a Oldhamem v roce 1976 a aktualizován v roce 1980 (Hackman & Oldham, 1976, 1980). Model poskytuje pět charakteristik, které uvádějí, jak nejlépe koncipovat práci, včetně:

• různorodosti dovedností,
• identičnosti úkolů,
• významnosti úkolů,
• autonomie a
• zpětné vazby.

Model charakteristik práce uvádí, že tyto charakteristiky ovlivňují výsledky motivace, spokojenosti a výkonu. Model zahrnuje také intervenující proměnné smysluplnost, odpovědnost a znalost výsledků.

Rozmanitost dovedností

Rozmanitost dovedností nastává, když se jedinec věnuje širokému spektru činností, které vyžadují různé dovednosti.

Samostatnost úkolů

Samostatnost úkolů nastává, když zaměstnanci dokončí celý úsek práce od začátku do konce.

Významnost úkolu

Významnost úkolu nastává, když má práce skutečný smysl díky tomu, že má vliv na lidi.

Autonomie

Autonomie nastává, když mají zaměstnanci svobodu a volnost v rozhodování o způsobu vykonávání své práce. Zpětná vazba nastává, když zaměstnanci dostávají jasnou zpětnou vazbu o efektivitě svého výkonu (Oldham & Hackman, 2010).

Jak lze měřit charakteristiky práce?

Pro posouzení, zda práce poskytuje obohacení, a také pro ověření svého modelu vytvořili Oldham a Hackman dotazník Job Diagnostic Survey (JDS). JDS je sebeposuzovací dotazník, který hodnotí hodnocení pěti pracovních charakteristik zaměstnanci (Hackman & Oldham, 1980).

JDS také hodnotí sílu růstových potřeb zaměstnanců. Síla potřeby růstu hodnotí, nakolik si zaměstnanec cení příležitostí k růstu a rozvoji v práci. Model také vychází z předpokladu, že držitel pracovního místa má pro výkon práce odpovídající znalosti, dovednosti a schopnosti (KSA).

Jak aplikovat model pracovních charakteristik?

Model pracovních charakteristik byl aplikován v různých prostředích, rolích a organizacích.

Model pracovních charakteristik aplikovaný na podnikatele

Jedna aplikace se zaměřila na užitečnost modelu pro podnikatele. Model byl aplikován pomocí těch charakteristik, které se zaměřovaly na „samotnou práci“ vykonávanou podnikateli (Batchelor, Abston, Lawlor & Burch, 2014). Autoři uvádějí řadu návrhů, které je třeba ověřit, ale poskytují počáteční ukázku toho, jak lze model pracovních charakteristik aplikovat na podnikatele.

Aplikace je zajímavá, protože model byl původně navržen pro ty, kteří pracovali pro organizaci. Autoři tvrdí, že podnikatelé mají tendenci mít vyšší vnitřní motivaci, protože pracují sami na sebe a užívají si svobody a autonomie, které plynou z vlastnictví vlastního podniku (Batchelor et al., 2014).

Využití Modelu pracovních charakteristik ke zvýšení motivace studentů

Model pracovních charakteristik byl také aplikován v prostředí obchodní školy ke zvýšení motivace studentů, což je ve vzdělávacím prostředí stále problém (Sukumar, Tandon & Pointer, 2007). Výzkumníci využili model prostřednictvím návrhu charakteristik kurzu v souladu s JCM, jako je typ úkolu, autonomie studenta a formální hodnocení (Sukumar et al., 2007). Autoři navrhují různé aktivity ve třídě pro zvýšení pěti charakteristik JCM.

Pro zvýšení rozmanitosti úkolů navrhují aktivity, které vyžadují několik dovedností, jako je ústní a písemná komunikace a rozhodování. Úkoly mohou zahrnovat krátké analýzy případů, skupinové úkoly a zkušenostní cvičení (Sukumar et al., 2007).

Díky identitě úkolů se pedagogům doporučuje navrhovat kurzy, které studentům umožňují zažít úspěch na základě hmatatelných výsledků a mohou zahrnovat vývoj obchodních nebo marketingových plánů nových produktů nebo semestrální manažerskou hru, kdy skupiny studentů soutěží na simulovaném trhu (Sukumar et al..), 2007).

Je také důležité, aby studenti ocenili, že KSA, které získají prostřednictvím vysokoškolských kurzů, jsou důležité v reálném světě, aby se zvýšil význam úkolů. Aktivity mohou zahrnovat aplikaci KSA k vysvětlení aktuální obchodní události nebo k vypracování projektů pro externí organizace.

JCM také uvádí, že jednotlivci musí mít ve své práci zastoupení a kontrolu, a to je důležité i pro studenty. Jedním ze způsobů, jak mohou studenti získat samostatnost, je zapojení studentů do tvorby kurzu, přičemž hranice stanoví vyučující.

Nakonec autoři předepisují začlenit do obchodních kurzů hodnocení a zpětnou vazbu, přičemž zpětná vazba musí být včasná a věcná. Tato zpětná vazba může být okamžitá, například získání zpětné vazby od profesorů a studentů při prezentaci ve třídě (Sukumar et al., 2007).

Jaké důkazy stojí za modelem pracovních charakteristik?

Existují důkazy podporující Model pracovních charakteristik, i když výzkum naznačuje určitou nejednoznačnost platnosti modelu. Původní metaanalytický přehled z roku 1987 zkoumal 200 studií, které do svého výzkumu zahrnovaly Model pracovních charakteristik (Fried & Ferris, 1987). Nalezli podporu pro více dimenzí JCM, ale nebylo jasné, jaký je jejich přesný počet. Zjistili však, že pracovní charakteristiky souvisejí s psychologickými a behaviorálními výsledky s rolí psychologických stavů jako intervenujících faktorů.

Přestože však existovaly korelace mezi pracovními charakteristikami a psychologickými stavy, vzorec vykazoval menší podporu pro JCM. Například identita úkolu souvisela s odpovědností, avšak měla slabší vztahy se smysluplností nebo znalostí výsledků. Různorodost dovedností a významnost úkolů však vykazovaly silnější vztahy se smysluplností než s ostatními dvěma psychologickými stavy (Fried & Ferris, 1987).

Však mezi psychologickými stavy a výkonem bylo jen málo vztahů; ve skutečnosti byly nejsilnější vztahy mezi charakteristikami práce a výsledky. Identita úkolu, pracovní zpětná vazba, MPS měly silný vztah k pracovnímu výkonu, ale neexistoval žádný vztah k výkonu a smysluplnosti, odpovědnosti a zpětné vazbě (Fried & Ferris, 1987).

Nedávný přehled, který se zaměřil na výzkum designu práce, poskytl kritiku JCM prostřednictvím zkoumání novějších výzkumů (Parker, Morgeson & Johns, 2017). Shodují se s Friedem a Ferrisem (1987), že ačkoli JCM souvisí s několika afektivními a behaviorálními výsledky, konkrétní model získal slabší podporu.

Nejnovější výzkum zjistil, že chybí podpora pro sílu růstové potřeby jako moderátora s omezenou podporou pro mediační mechanismy (Parker et al., 2017). Jedinou intervenující proměnnou, která získala podporu jako důležitý psychologický stav, je smysluplnost (Parker et al., 2017).

Přínosy modelu pracovních charakteristik

Hlavním přínosem JCM je, že poskytuje odborníkům vzor, jak navrhovat pracovní místa prostřednictvím pěti základních charakteristik. Výzkumy JCM prokázaly klíčové proměnné navrhování práce včetně následujících (Parker et al., 2017):

• charakteristiky práce,
• postoje k práci,
• komplexnost,
• návrh zpětné vazby,
• variabilita a
• využití dovedností.

Kromě toho charakteristiky JCM souvisejí s analýzou práce, takže je lze využít při navrhování pracovních míst, aby pomohly při výběru a školení na pracovní pozice.

Jaká jsou omezení modelu pracovních charakteristik?

Jak již bylo uvedeno, hlavním omezením JCM je, že některé klíčové teoretické vazby v rámci modelu nejsou podloženy. Dalším omezením JCM je, že model byl vyvinut v 80. letech 20. století, kdy byl design pracovních míst dobře sladěn s pevně stanovenými rolemi v organizacích. Pracovní prostředí se však změnilo a nyní se klade důraz na klíčové kompetence, které jsou použitelné v široké škále prostředí a pracovních pozic.

CQ Net – Manažerské dovednosti pro každého! poskytuje přehled modelů vedoucích kompetencí, které tento posun dokládají. JCM však může být stále užitečný při pomoci organizacím pochopit, jak vytvářet pracovní místa, která motivují a posilují zaměstnance.

Závěr

JCM je uznávaný a cenný model, který umožňuje odborníkům zvážit, jak nejlépe koncipovat pracovní místa. Přestože JCM má určité nedostatky, většina prvků v rámci tohoto modelu je podložena empirickými důkazy. Odborníci mohou prvky JCM využít při úvahách o tom, jak nejlépe navrhovat pracovní místa.