Průvodce kalifornským zákonem o sexuálním obtěžování | Melmed Law Group P.C. Employment Lawyers

Ačkoli je sexuální obtěžování problémem již delší dobu, s rozšiřováním znalostí o tom, co je sexuální obtěžování, přichází v poslední době se svými příběhy stále více lidí. Sexuální obtěžování je nezákonné jak na federální úrovni, tak podle kalifornských zákonů.

Abychom vám pomohli porozumět tomuto tématu lépe, sestavili jsme průvodce kalifornskými zákony o sexuálním obtěžování, který obsahuje vše, co o této problematice potřebujete vědět.

Co je sexuální obtěžování podle kalifornských zákonů?

Titul VII zákona o občanských právech z roku 1964 zakazuje sexuální obtěžování podle federálních zákonů, zatímco kalifornský zákon o spravedlivém zaměstnávání a bydlení činí totéž na úrovni státu. Oba tyto zákony považují sexuální obtěžování za formu diskriminace v zaměstnání. But what actions count as sexual harassment?

Under federal and California sexual harassment law, these activities in the workplace constitute as sexual harassment:

• Derogatory slurs, jokes, epithets, or comments.
• Unwanted sexual offers.
• Offering benefits in exchange for sexual favors.
• Adverse impacts following a complaint about harassment, including loss of benefits or employment.
• Displaying or giving out sexually suggestive pictures, posters, cartoons, or objects.
• Having someone block or impede your movements.
• Unwanted physical contact.
• Discussion of sexual acts.
• Vyhrožování, že ohrozí vaše pracovní podmínky nebo výhody, pokud nevyhovíte sexuální žádosti.
• Hrubá gesta a chlípnost.
• Sexuálně sugestivní nebo obscénní zprávy, grafické komentáře a sexuálně ponižující slova.

Všimněte si, že některá jednání z tohoto seznamu, pokud by je příjemce uvítal, by se za sexuální obtěžování nepovažovala – například když zaměstnanec pozve svého spolupracovníka na rande a ten s tím souhlasí. To, že je určité jednání „vítané“ v jednom okamžiku, však neznamená, že se nemůže stát „nevítaným“ za pozdějších okolností.

Zatímco hlava VII se vztahuje pouze na zaměstnavatele s patnácti a více zaměstnanci, kalifornské zákony o sexuálním obtěžování se vztahují na všechny soukromé, státní a místní zaměstnavatele bez ohledu na počet jejich zaměstnanců. Tato rozšíření se vztahují i na další kalifornské zákony a ochranu před šikanou na pracovišti.

Jaký je rozdíl mezi sexuálním obtěžováním Quid Pro Quo a nepřátelským pracovním prostředím?

Tyto činy sexuálního obtěžování lze dále rozdělit do dvou hlavních kategorií: Quid Pro Quo a nepřátelské pracovní prostředí. Některá jednání mohou v závislosti na okolnostech spadat do obou kategorií.

Obtěžování quid pro quo

Název pro tento typ obtěžování pochází z latinské fráze, která se zhruba překládá jako „to za to“. Při tomto typu sexuálního obtěžování nadřízený nebo osoba s vyšší hodností a vlivem ovlivňuje vaše pracovní podmínky výměnou za sexuální laskavost. Toto chování může zahrnovat přijímání sexuálních návrhů nebo souhlas s jinou formou sexuální laskavosti.

Podmínky nabízené při obtěžování quid pro quo mohou být jak pozitivní, tak negativní. Zaměstnanci může být například nabídnuto zvýšení platu, pokud bude souhlasit se sexuální nabídkou; případně mu může být sděleno, že pokud nevyhoví, přijde o práci. Tato kategorie sexuálního obtěžování se může týkat také přijetí uchazeče o zaměstnání výměnou za sexuální laskavost.

Ať už je obtěžování implicitní nebo explicitní, stále může představovat quid pro quo.

Všimněte si, že pachatel v tomto typu obtěžování musí mít pravomoc své hrozby nebo sliby splnit, aby okolnosti spadaly pod quid pro quo. Pokud tomu tak není, může být toto chování stále kvalifikováno podle kalifornských definic sexuálního obtěžování, které vytváří nepřátelské pracovní prostředí.

Obtěžování v nepřátelském pracovním prostředí

Typicky spadají do kategorie nepřátelského pracovního prostředí i další typy obtěžování, které nelze kvalifikovat jako quid pro quo. V tomto případě obtěžování dosáhlo takové úrovně, že ovlivnilo vaši práci nebo vytvořilo zastrašující pracovní prostředí.

Klasifikace případu nepřátelského pracovního prostředí závisí na závažnosti i rozšířenosti jednání. Například to, že vás někdo omezuje v pohybu nebo požaduje sexuální služby, může být dostatečně ohrožující na to, aby vytvořilo nepřátelské pracovní prostředí.

Na druhou stranu zaměstnanec, který jednou pozve spolupracovníka na rande, pravděpodobně nevytvoří nepřátelské pracovní prostředí. Pokud by však o tohoto spolupracovníka usiloval i nadále, přestože byl několikrát odmítnut, mohlo by pak toto všudypřítomné jednání představovat obtěžování.

Právní definice pro určení nepřátelského pracovního prostředí zahrnuje dva hlavní kvalifikační znaky:

Objektivní složka: každá rozumná osoba v pozici obtěžované osoby by také považovala okolnosti za nepřátelské, urážlivé nebo urážlivé

Subjektivní složka: obtěžovaná osoba zažila určitou formu emocionálního stresu, který narušil její pohodu nebo schopnost vykonávat práci

Dále soudy zohledňují také závažnost jednání, četnost chování a kontext událostí.

Nepřátelské pracovní prostředí se může uplatnit ve větším měřítku

Přestože se nepřátelské pracovní prostředí pravděpodobně dotkne osoby přímo obtěžované pachatelem, může se dotknout i dalších osob.

V případě, že zaměstnanec pravidelně pronáší nevhodné vtipy nebo poznámky, může se obětí obtěžování stát každý, kdo je uslyší, i když je zaměstnanec neřekne přímo dané osobě. Stejně tak mohou do této kategorie spadat i svědci pravidelných nežádoucích fyzických dotyků.

Quid pro quo může vést k nepřátelskému pracovnímu prostředí

Obtěžování quid pro quo může rovněž vytvořit nepřátelské pracovní prostředí. Zaměstnanci mohou trpět psychickými potížemi z obav, zda se nestanou obětí chování nadřízeného. Navíc se tito ostatní zaměstnanci mohou ocitnout v nepřátelském pracovním prostředí také kvůli sexuálnímu zvýhodňování na pracovišti.

Jaký je rozdíl mezi sexuálním obtěžováním a sexuálním útokem?

Zatímco sexuální obtěžování zahrnuje mnoho činů, sexuální útok zahrnuje donucení nedobrovolné strany k sexuálnímu kontaktu a jednání prostřednictvím násilí, zneschopnění nebo nátlaku. Sexuální napadení je také trestný čin, ale může zahrnovat značně odlišné právní důsledky než sexuální obtěžování.

Jestliže jste se stali obětí sexuálního napadení, měli byste:

• Nahlásit incident místní policii.
• See a health care provider.
• Consider contacting a crisis hotline.
• Reach out to friends, family, and community agencies for support.

For further help, see the state of California’s page of sexual violence resources.

Who Can Commit Workplace Sexual Harassment?

Potentially anyone is capable of committing sexual harassment in a workplace environment. While supervisors and bosses are a typical image, they are not the only ones who can harass an employee. Harassment can come from:

• Company owners;
• Clients;
• Independent contractors;
• Supervisors and bosses;
• Coworkers;
• Customers;
• Vendors.

Ačkoli se všechny tyto skupiny mohou dopustit sexuálního obtěžování, pouze některé se mohou dopustit jednání typu quid pro quo. Pachatel totiž musí mít pravomoc ovlivnit práci obtěžovaného zaměstnance.

Ačkoli stereotypním obrazem sexuálního obtěžování na pracovišti je často nadřízený muž obtěžující zaměstnankyni, není to jediný scénář, který se může stát. Sexuálního obtěžování jsou schopni lidé všech pohlaví a sexuálních orientací.

Kalifornský zákon o sexuálním obtěžování zahrnuje také situace, jako jsou urážlivé poznámky nebo vtipy o sexualitě zaměstnance. Tyto činy, pokud jsou všudypřítomné, mohou vytvořit nepřátelské pracovní prostředí.

Jak funguje odpovědnost v kalifornských případech sexuálního obtěžování?

Na odpovědnost může mít vliv i to, kdo se obtěžování dopouští. Zatímco osoba, která obtěžování provádí, bude podle kalifornského práva vždy odpovědná za své jednání, za určitých okolností může být za čin odpovědný i samotný zaměstnavatel.

Odpovědnost zaměstnavatele

Zaměstnavatel se může stát odpovědným za sexuální obtěžování prováděné na jeho pracovišti za různých okolností. Prvním případem je situace, kdy se obtěžování dopustil zaměstnavatel nebo nadřízený v rámci své hierarchie.

Za těchto okolností je zaměstnavatel podle kalifornského práva „přísně odpovědný“. To znamená, že zaměstnavatel se stává odpovědnou stranou bez ohledu na to, zda věděl, že nadřízený obtěžuje zaměstnance. Zaměstnavatel je rovněž odpovědný, i když přijal nápravná opatření za daných okolností.

Podle kalifornského zákoníku. Zaměstnavatelé jsou odpovědní za to, že své zaměstnance naučí vhodnému chování na pracovišti. Tentýž zákon vyžaduje, aby společnosti měly aktivní politiku sexuálního obtěžování a aby zajistily, že jejich zaměstnanci budou seznámeni s podrobnostmi – včetně toho, jak nahlásit jakékoli obtěžování.

Tato situace však není jediná, kdy může být zaměstnavatel odpovědný za obtěžování na pracovišti.

Odpovědnost zaměstnavatele v případech spolupracovníků a třetích osob

Pokud spolupracovník nebo třetí osoba sexuálně obtěžuje zaměstnance společnosti, může být zaměstnavatel potenciálně odpovědný, pokud splňuje následující podmínky:

• Zaměstnavatel věděl nebo měl vědět, že k obtěžování došlo, A
• Zaměstnavatel nepřijal nápravná opatření.

Pokud zaměstnavatel splňuje tyto dvě podmínky, může jej soud činit odpovědným z důvodu nedbalosti. Pro vyvození odpovědnosti však musí splnit obě kritéria. Pokud společnost o obtěžování věděla a podnikla kroky k tomu, aby do situace zasáhla, nebude odpovědná.

I když zaměstnavatel za sexuální obtěžování neodpovídá, může se obtěžovaný zaměstnanec přesto domáhat nápravy tím, že bude činit odpovědnými přímo odpovědné osoby.

Vhodná nápravná opatření pro třetí strany

Pro zaměstnance, kteří se na pracovišti dopouštějí sexuálního obtěžování, má zaměstnavatel přímější nápravu, aby zajistil nápravná opatření. U třetích stran, které nepracují pro stejnou společnost, může stanovení nápravných opatření vést k různým situacím.

• Nápravná opatření vůči třetí straně mohou zahrnovat:
• Vyhazování zneužívajících zákazníků z prostor společnosti.
• Přeřazení obtěžovaného zaměstnance mimo projekt, který vyžaduje jeho kontakt se známým obtěžovatelem.
• Ukončení obchodních vztahů s obtěžujícími klienty.
• Přemístění obtěžovaného zaměstnance na místo, kde nemusí přicházet do styku s obtěžující třetí stranou, například s doručovatelem.

Ačkoli kalifornský zákon o spravedlivém zaměstnávání a bydlení původně obsahoval pouze formulaci zabraňující sexuálnímu obtěžování ze strany třetích stran, v roce 2018 byl aktualizován tak, aby zakazoval všechny typy možného obtěžování na pracovišti ze strany osob, které nejsou zaměstnanci.

Kdo má právo podat žalobu za sexuální obtěžování?

Ačkoli se mnoho situací týkajících se obtěžování na pracovišti týká zaměstnanců společnosti, nejsou tito lidé jediní, kdo má právo podat žalobu za sexuální obtěžování. Toto právo se vztahuje na všechny osoby, které se staly obětí sexuálního obtěžování na pracovišti. Mezi další skupiny kromě přímých zaměstnanců, které mohou podat žalobu pro sexuální obtěžování, patří např:

• Uchazeči o zaměstnání,
• Neplacení stážisté,
• Dobrovolníci,
• Ti, kteří poskytují společnosti služby na základě smlouvy.

K sexuálnímu obtěžování může dojít i v situaci, jako je přijímací řízení, pokud se osoba vedoucí pohovor snaží získat od uchazeče o zaměstnání romantické nebo sexuální služby výměnou za to, že mu zaručí přijetí do zaměstnání. I když uchazeč pro společnost ještě nepracuje, tato situace stále představuje sexuální obtěžování.

Kdy mohu podat žalobu pro sexuální obtěžování?

Žalobu může podat každý, kdo zažil sexuální obtěžování na pracovišti, jak je definováno v hlavě VII a FEHA. Než však můžete podat žalobu za sexuální obtěžování, musíte nejprve vyplnit hlášení zaměstnavateli a teprve poté můžete podat občanskoprávní žalobu.

Podle zákona FEHA musí mít každý zaměstnavatel v Kalifornii zavedeny zásady sexuálního obtěžování. Měli byste se řídit postupy pro podávání stížností na pracovišti. I když zaměstnavatel nepřijme příslušná nápravná opatření, může založení stížnosti na pracovišti později pomoci vašemu případu žaloby.

Po dodržení postupů pro podávání stížností na sexuální obtěžování na pracovišti můžete přejít k podání stížnosti na diskriminaci u vládního orgánu. Tyto stížnosti může přijmout jak Komise pro rovné příležitosti v zaměstnání, tak kalifornské Oddělení pro spravedlivé zaměstnávání a bydlení.

Organizace může provést vlastní šetření incidentu. V závislosti na výsledku šetření může DFEH vaším jménem podat vlastní žalobu. Pokud tak neučiní, vydá DFEH dopis o právu podat žalobu.

Po podání formální stížnosti a obdržení dopisu o právu podat žalobu můžete následně podat žalobu za sexuální obtěžování proti pachateli a/nebo zaměstnavateli, pokud jsou za vašich konkrétních okolností odpovědní.

Přestože nebudete moci podat žalobu na pachatele, dokud neprovedete výše uvedené kroky, právník zabývající se sexuálním obtěžováním vám přesto může pomoci se všemi požadovanými kroky, abyste zajistili hladký průběh vaší žaloby.

Vliv pracovní činnosti na vaši žalobu

Předchozí znění zákona FEHA stanovilo jako jeden z požadavků pro podání žaloby na sexuální obtěžování, že obtěžovaný zaměstnanec musí mít vliv na svou pracovní produktivitu, aby byl případ platný. Revize zákona FEHA z roku 2018 změnily znění tohoto požadavku tak, že obtěžovaný zaměstnanec musí pouze prokázat, že se jeho práce stala v důsledku obtěžování obtížnější.

S ohledem na to však tyto změny nemají stejnou právní závaznost jako zákon. Některé odvolací soudy se mohou těmito změnami řídit.

Zřeknutí se práva na podání žaloby proti zaměstnavateli

Znění pracovní smlouvy nebo jiného podepsaného dokumentu může naznačovat, že se zaměstnanec vzdal práva podat žalobu nebo znevážit svého právníka. Kvůli kalifornskému senátnímu zákonu č. 1300 však jakákoli podepsaná dohoda, která splňuje tyto podmínky, není právně závazná.

Kalifornští zaměstnavatelé konkrétně nemohou své zaměstnance nutit, aby zaměstnavatele zprostili odpovědnosti výměnou za zaměstnání, pokračování v zaměstnání, zvýšení platu nebo jakýkoli jiný bonus. I v případě, že jste podepsali dohodu s těmito podmínkami, máte stále právo podat žalobu pro sexuální obtěžování, pokud dodržíte všechny příslušné kroky.

Projednané dohody

Ačkoli zaměstnavatel nemůže po zaměstnanci požadovat, aby se vzdal svého práva žalovat své pracoviště, je možné dosáhnout vyjednané dohody o vyřešení aktivní žaloby.

Kalifornský senátní návrh zákona č. 820 navíc neumožňuje, aby jakékoli nabídky na urovnání vyžadovaly ustanovení o mlčenlivosti, které by zúčastněným stranám bránilo v diskusi o obtěžování. Pokud dohoda tyto podmínky obsahuje, není vymahatelná.

Znalý právník zabývající se sexuálním obtěžováním vám může pomoci určit, zda je pro vás dohoda o narovnání tou nejlepší možností.

Promlčecí lhůta

Promlčecí lhůta udává časový rámec po incidentu, kdy může postižená osoba podat stížnost nebo žalobu. Od ledna 2020 prodloužil kalifornský zákon AB-9 promlčecí lhůtu pro podání stížnosti na sexuální obtěžování.

S platností tohoto zákona je nyní promlčecí lhůta tři roky od data posledního zažitého chování v souvislosti se sexuálním obtěžováním. V této lhůtě musí obtěžovaný zaměstnanec podat svou oficiální stížnost kalifornskému úřadu DFEH.

EOC má kratší promlčecí lhůtu pro podání oficiální stížnosti, a to do 180 dnů od poslední zkušenosti se sexuálním obtěžováním. Pokud obtěžovaný zaměstnanec podává stížnost také u DFEH, EEOC prodlužuje promlčecí lhůtu na 300 dní.

Po ukončení šetření ze strany DFEH nebo EEOC a vydání dopisu o právu podat žalobu máte na podání žaloby za sexuální obtěžování jeden rok.

Tyto aktualizované kalifornské promlčecí lhůty se vztahují i na další formy nároků z diskriminace na pracovišti, jak je definuje FEHA.

Promlčecí lhůta pro incidenty před přijetím zákona AB-9

Znění zákona AB-9 uvádí, že tento zákon nelze „vykládat tak, aby oživoval prošlé nároky“. Ačkoli se výklady tohoto znění mohou lišit, může být v nejlepším zájmu jednat tak, jako by na případné incidenty, k nimž došlo před lednem 2020, stále platila pouze jednoletá promlčecí lhůta pro podání stížnosti u DFEH.

Jaké odškodnění je možné získat zpět v případě žaloby za sexuální obtěžování?

V závislosti na konkrétních okolnostech žaloby za sexuální obtěžování je možné získat zpět celou řadu odškodnění. Ty mohou zahrnovat:

• Bolest a utrpení,
• Ztrátu pověsti,
• Zpětnou mzdu,
• Přední mzdu.

Zaměstnanec, který byl sexuálně obtěžován, může v závislosti na svém případu získat pouze některé nebo všechny tyto náhrady škody. Kalifornský právník zabývající se sexuálním obtěžováním vám pomůže určit, na které odškodnění máte ve vašich podmínkách nárok.

Soudy mohou vítězné straně soudního sporu přiznat také náklady na odměnu advokáta, soudní výlohy, odměnu znalce a sankční odškodnění. Podle kalifornského senátního zákona č. 1300 mohou zaměstnavatelé tyto škody vymáhat pouze v případě, že žaloba byla neopodstatněná.

Co vyžaduje kalifornský zákon o spravedlivém zaměstnávání a bydlení od zaměstnavatelů?

Kalifornský zákon FEHA obsahuje ustanovení, která chrání lidi před sexuálním obtěžováním, ale také zakazuje jiné druhy diskriminace, například diskriminaci lidí kvůli jejich rase, náboženství, národnostnímu původu, genderové identitě a další. Všimněte si, že k sexuálnímu obtěžování může docházet v kontextu jiných typů diskriminace, například v případech obtěžování na pracovišti v Kalifornii.

Podle zákona FEHA mají všichni zaměstnavatelé povinnost předcházet diskriminačnímu chování a obtěžování na pracovišti a neprodleně je napravovat. Pokud jde o sexuální obtěžování, zaměstnavatelé musí svým zaměstnancům poskytnout informace o sexuálním obtěžování a mít písemné zásady, které uvádějí všechny chráněné třídy osob, na které se zákon vztahuje.

Zmíněné zásady musí rovněž pojednávat o:

• That the law prohibits all employees, supervisors, managers, and other third parties from engaging in sexual harassment
• How the employer will handle the complaint;
• That the employer will provide as much confidentiality as possible;
• How the employer will respond to the person filing the complaint;
• That the complaint will have a qualified person investigate;
• That the employer will document the investigation;
• That the employer will take appropriate remedial actions and ensure a timely closure;
• How an employee can report an incident to a person other than their direct supervisor;
• Že nadřízení musí hlásit stížnosti na obtěžování určenému zástupci;
• Že žádný zaměstnanec nebude vystaven odvetným opatřením za podání stížnosti nebo účast na vyšetřování na pracovišti v souvislosti s obtěžováním.

FEHA rovněž vyžaduje, aby zaměstnavatelé:

• Zajistit, aby všichni zaměstnanci obdrželi tyto zásady;
• Zajistit překlad těchto zásad, pokud v zařízení pracuje alespoň deset procent neanglicky mluvících zaměstnanců;
• Poskytnout vedoucím zaměstnancům školení o sexuálním obtěžování do šesti měsíců od nástupu do funkce a nejméně jednou za dva roky, pokud má zaměstnavatel více než padesát zaměstnanců.

Pokud zaměstnavatel nezajistí odpovídající školení o sexuálním obtěžování, existuje možnost, že bude odpovědný za případ sexuálního obtěžování, ke kterému došlo na jeho pracovišti.

Tipy, co dělat, pokud zažijete sexuální obtěžování na pracovišti

Zkušenost se sexuálním obtěžováním na pracovišti může být zdrcující a může být náročné pochopit, jaké kroky je nejlepší podniknout. Je nutné si uvědomit, že máte svá práva a že federální zákony i zákony státu Kalifornie vyžadují, aby váš zaměstnavatel na sexuální obtěžování okamžitě vhodně reagoval.

Přečtěte si zásady zaměstnavatele týkající se sexuálního obtěžování

Podle zákona musí mít váš zaměstnavatel zásady sexuálního obtěžování, které jsou přístupné všem zaměstnancům. Pokud nejste obeznámeni s kroky pro nahlášení incidentu obtěžování na pracovišti, měly by zásady zaměstnavatele týkající se sexuálního obtěžování tyto kroky obsahovat.

Zaznamenejte a nahlaste incidenty

Po seznámení se s postupem zaměstnavatele pro nahlášení stížnosti na sexuální obtěžování byste měli postupovat co nejpečlivěji. Může jít o vyplnění formuláře, zaslání e-mailu personálnímu oddělení nebo o různé jiné přístupy.

Ať už je postup jakýkoli, měli byste si kopii hlášení ponechat také pro sebe. Kdykoli posíláte zprávu e-mailem, je nejlepší vyžádat si potvrzení o doručení a přečtení, abyste měli přehled o tom, kdy příslušná strana vaši zprávu obdržela.

Podrobnosti, které byste měli ve svých zprávách uvádět, jsou následující:

• Kdo je za obtěžování odpovědný;
• Rozsah obtěžování;
• Kdy k obtěžování došlo a kdy obtěžování pokračovalo;
• Jména případných svědků obtěžování;
• Jména všech osob, kterým jste o obtěžování řekl/a;
• Kdy jste těmto osobám o obtěžování řekl/a.

I když máte podezření, že zaměstnavatel nemusí na vaše oznámení reagovat odpovídajícími opatřeními, měli byste incident přesto nahlásit, protože to může pomoci vašemu případu.

Pokud je v zásadách uvedeno, že byste měli incident nahlásit svému přímému nadřízenému a ten je osobou odpovědnou za obtěžování, prostudujte zásady na pracovišti a zjistěte, kdo je alternativní možností pro nahlášení.

Pokud zaměstnavatel v reakci na vaši stížnost nepřijme odpovídající opatření, můžete ji poté nahlásit na DFEH nebo EEOC.

Pamatujte, že můžete nahlásit případy, které mají dopad na jiné osoby

Pokud jste byli svědky sexuálního obtěžování, které nebylo namířeno proti vám, neznamená to, že nejste oprávněni podat stížnost. Podobné incidenty mohou přispět k nepřátelskému pracovnímu prostředí, které může mít dopad na více lidí, nejen na osobu, vůči níž byly případné nevhodné poznámky nebo činy přímo proneseny. I na tyto incidenty máte právo podat stížnost.

Pamatujte, že se nemusíte bát odvety

V případech obtěžování, zejména těch, kterých se dopouští nadřízený nebo šéf, se můžete obávat, že podání oznámení může mít negativní dopad na vaši práci, příjem, dávky nebo jiné situace. Odplata vůči komukoli, kdo podal stížnost na sexuální obtěžování, je nezákonná.

Prodiskutujte své možnosti se zkušeným právníkem zabývajícím se sexuálním obtěžováním

Sexuální obtěžování na pracovišti může probíhat různými způsoby, takže je obtížné určit nejlepší možnost, kterou je třeba následovat. Zkušený právník zabývající se sexuálním obtěžováním vás může zbavit stresu ze snahy porozumět složitosti státních a federálních zákonů o sexuálním obtěžování a poskytnout vám rady zaměřené na vaše konkrétní okolnosti.

Váš právník vám také může poradit ohledně promlčení, abyste mohli podat stížnost včas.

Zachovejte co nejvíce důkazů

Být obětí sexuálního obtěžování je stresující a děsivá zkušenost. Pokud jste zažili sexuální obtěžování prostřednictvím textové zprávy, e-mailu, vzkazu nebo jiné formy zprávy, neměli byste je mazat. Koneckonců tyto zprávy mohou posloužit jako cenný důkaz, a to jak při podání prvotní stížnosti, tak při případném podání žaloby.

Ačkoli můžete chtít shromáždit důkazy v podobě zvukového záznamu konverzace, neměli byste to dělat. Kalifornské zákony vyžadují, abyste k pořizování jakýchkoli záznamů soukromých rozhovorů nebo telefonních hovorů měli předchozí souhlas.

Buďte opatrní při probírání situace na sociálních sítích

Sociální sítě se staly součástí našich životů a pro některé z nás je druhou přirozeností zaznamenávat všechny své zážitky online. Pokud však pokročíte v soudním řízení, může se diskuse o incidentech a průběhu vašeho případu na sociálních sítích stát potenciálně na škodu.

Zveřejnění informací na sociálních sítích může za určitých okolností poskytnout obtěžovateli ve vašem případě příležitost zpochybnit váš příběh, zdiskreditovat vás, nebo dokonce předložit argument pro snížení počtu odškodnění, které obdržíte. Sdílení informací o vašem případu na internetu může také negovat jakoukoli ochranu důvěrnosti, kterou vaše stížnost mohla mít.

Všeobecně je lepší pro jistotu o žádném soudním procesu na sociálních sítích nemluvit.

Pamatujte, že nemusíte být jedinou osobou, kterou pachatel obtěžoval

V některých případech jste mohli zažít něco, co mohlo být obtěžujícím komentářem nebo situací, pouze jednou. Možná vám tato zkušenost v té době také nepřipadala nijak zvlášť urážlivá. Přesto je nezbytné tyto situace sledovat, a to nejen proto, že se mohou opakovat a později se stát všudypřítomnými.

Obtěžující osoba se může zaměřit na více osob a vaše zkušenost může být jen jedním z mnoha případů. Nahlášení události může personálnímu oddělení pomoci udržet si přehled o chování dané osoby.

I když se necítíte být daným jednáním ohroženi, udržování přehledu může v budoucnu pomoci potvrdit zprávu někoho jiného.

Nemluvte na sebe tím, že si myslíte, že jste příliš citliví

Kdykoli si někdo stěžuje, že se cítí nepříjemně kvůli sexuálnímu vtipu nebo jednání, typickým shazováním může být: „Byl to jen vtip“ nebo „Jste příliš citlivý“. Tyto poznámky mohou často vyvolat pochybnosti.

Pokud však jde o sexuální obtěžování, i když pachatel zamýšlel něco jako vtip, může se to počítat. Situace nemusí skončit žalobou, abyste měli oprávněný důvod k podání stížnosti. I když vyšetřování rozhodne, že k obtěžování v právním smyslu nedošlo, je lepší podat oznámení, zejména proto, že nebudete čelit odvetným opatřením.

Pokud jste se vy nebo někdo, koho znáte, stali obětí sexuálního obtěžování na pracovišti, obraťte se na naše právníky zabývající se sexuálním obtěžováním v Los Angeles, právníky zabývající se sexuálním obtěžováním v Orange County nebo právníky zabývající se sexuálním obtěžováním v San Diegu, abyste získali bezplatnou konzultaci a zjistili, co pro vás můžeme udělat.