Učenci zabývající se organizacemi již od dob Maxe Webera tvrdí, že formální personální systémy mohou zabránit diskriminaci. Vycházíme ze sociologické a psychologické literatury a rozvíjíme teorii rozmanitých účinků byrokratických reforem na motivaci manažerů. Na základě teorie sebepojetí a teorie kognitivní diskontinuity tvrdíme, že iniciativy, které zapojují manažery do podpory rozmanitosti – speciální náborové a školicí programy – zvýší rozmanitost. Na základě teorií autonomie práce a sebeurčení tvrdíme, že iniciativy, které omezují volnost manažerů při přijímání a povyšování – pracovní testy, hodnocení výkonu a řízení o stížnostech – vyvolají odpor a budou mít nepříznivé účinky. Na základě teorií transparentnosti a odpovědnosti tvrdíme, že byrokratické reformy, které zvyšují transparentnost pro uchazeče o zaměstnání a přijímající manažery – zveřejňování pracovních míst a žebříčky pracovních míst – budou mít pozitivní účinky. A konečně, na základě teorie odpovědnosti tvrdíme, že monitorování ze strany manažerů rozmanitosti a federálních regulačních orgánů zlepší účinky byrokratických reforem. Zkoumáme účinky personálních inovací na manažerskou diverzitu na 816 pracovištích v USA v průběhu 30 let. Naše zjištění pomáhají vysvětlit pomalý pokrok země při snižování segregace a nerovnosti v zaměstnání. Některé populární byrokratické reformy, které měly potlačit diskriminaci, ji naopak aktivují. Některé z nejúčinnějších reforem zůstávají vzácné.