Der Zweck von 90-Tage-Bewertungen für neue Mitarbeiter

Neueinstellungsbewertungen sind einer der am häufigsten übersehenen und stark unterschätzten Bestandteile einer funktionierenden Leistungsmanagementstrategie. Ob es nun gut gemeinte Manager sind, die es zulassen, dass neue Mitarbeiter durch die Maschen fallen, oder Unternehmen, die sich dafür entscheiden, Überprüfungen ganz auszulassen, die Idee hinter den Überprüfungen neuer Mitarbeiter kann im Onboarding-Prozess verloren gehen. Dabei können Mitarbeitergespräche, insbesondere 90-Tage-Gespräche, eine der wichtigsten Facetten Ihrer Leistungsmanagementstrategie sein.

Der Zweck von 90-Tage-Gesprächen ist es, die Einarbeitung neuer Mitarbeiter und Führungskräfte so reibungslos und effektiv wie möglich zu gestalten. Eine Investition in die neuen Mitarbeiter Ihres Unternehmens mittels 90-Tage-Reviews kann den größten Unterschied in Bezug auf die Produktivität und die durchschnittliche Betriebszugehörigkeit der Mitarbeiter, die Beziehungen zwischen Vorgesetzten und Mitarbeitern und die Einsparung von Zeit und Ressourcen in Ihrem Unternehmen ausmachen.

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So sollte eine erfolgreiche 90-Tage-Leistungsbeurteilung aussehen:

1) Ein Maßstab für die Leistungsmessung.

90-Tage-Beurteilungen dienen als wichtiger Kontrollpunkt für den Fortschritt eines Mitarbeiters. Um die Bedeutung von 90-Tage-Reviews zu verstehen, ist es hilfreich, die Muster der Neueinstellungen in den heutigen Unternehmen zu analysieren.

Statistiken zur Mitarbeiterbindung haben ergeben, dass die durchschnittliche Verweildauer am Arbeitsplatz etwa 4,5 Jahre beträgt. Laut einer Studie eines HR-Technologieunternehmens verlassen etwa 17 % der neu eingestellten Mitarbeiter innerhalb der ersten drei Monate eine neue Stelle, während 30 % innerhalb der ersten sechs Monate gehen.

Diese Statistiken belegen, dass die ersten 90 Tage eines neuen Mitarbeiters entscheidend sind. Unternehmen, die keine 90-Tage-Bewertungen in ihre Leistungsmanagement-Strategie einbauen, sind gezwungen, sich bei der Bewertung ihrer Mitarbeiter auf jährliche Bewertungen zu verlassen, die – wenn die oben genannten Statistiken zutreffen – entweder nach einem Viertel der gesamten Betriebszugehörigkeit eines Mitarbeiters stattfinden oder nachdem der Mitarbeiter das Unternehmen bereits verlassen hat.

90-Tage-Bewertungen dienen als hervorragender Maßstab während des Onboarding, um die Leistung eines neuen Mitarbeiters in einem realistischen Zeitrahmen zu messen. Nach soliden 90 Tagen sollten sich neue Mitarbeiter unabhängig genug fühlen, um für ihre bisherigen Leistungen im Unternehmen zur Rechenschaft gezogen zu werden.

2) Eine Gelegenheit, Fragen zu stellen.

Ein erfolgreiches 90-Tage-Gespräch gibt den Mitarbeitern die Möglichkeit, sich selbst einzuschätzen und gleichzeitig Feedback zu geben und zu erhalten. Das Gespräch bietet ein offenes Kommunikationsforum, in dem jeder neue Mitarbeiter die Möglichkeit hat, sich zu äußern, Fragen zu stellen und die Hilfe zu erhalten, die er braucht, um seine Leistung weiter zu verbessern.

Ein Mitarbeiter hat während dieses Gesprächs die Möglichkeit, mit der Geschäftsleitung alle Fragen, Wünsche oder Bedenken zu besprechen, die in den ersten 90 Tagen an seinem neuen Arbeitsplatz aufgetaucht sein könnten. Er kann ein Feedback zu seiner anfänglichen Leistung erhalten, das sowohl die Dinge, die funktionieren, als auch die Dinge, die sich ändern sollten, bestätigt. Der 90-tägige Zeitrahmen gibt ihnen die Möglichkeit, frühzeitig Änderungen vorzunehmen, was sie letztlich für den Erfolg bei der jährlichen Leistungsüberprüfung rüstet.

3) Eine solide Grundlage für die Beziehungen zwischen Führungskraft und Mitarbeiter.

Während die 90-tägige Überprüfung technisch gesehen als eine formelle Diskussion für Führungskräfte betrachtet werden könnte, um ihre Leistungserwartungen an neue Mitarbeiter mitzuteilen und zu klären, kann diese Überprüfung auch eine wichtige Gelegenheit für Führungskräfte sein, eine solide Beziehung zu ihren Mitarbeitern aufzubauen. Insgesamt kann ein gut geplantes 90-Tage-Gespräch dazu beitragen, das Engagement der Mitarbeiter in Ihrem Unternehmen zu festigen und langfristig zu sichern.

Soziale Kontakte können Ihrem neuen Mitarbeiter auch helfen, die Kultur und Politik Ihres Unternehmens besser zu verstehen. Auch wenn ein großer Teil des Arbeitsantritts mit Projekten und Aufgaben zu tun hat, spielen die ersten 90 Tage in einer neuen Arbeitskultur auch eine große soziale Komponente. Ein 90-Tage-Gespräch kann Ihrem neuen Mitarbeiter helfen, die Sprache, die Dynamik der Besprechungen und die allgemeine Kultur Ihres Unternehmens zu verstehen.

Schließlich sind 90-Tage-Gespräche für Führungskräfte von großem Nutzen, da sie der Aufgabe, den potenziellen Erfolg eines neuen Mitarbeiters zu beurteilen, Struktur verleihen. Nach 90 Tagen hatten die Manager reichlich Gelegenheit, die Fortschritte des neuen Mitarbeiters zu beobachten, und ein formelles Gespräch kann ihnen helfen, schneller zu beurteilen, ob ein neuer Mitarbeiter nicht gut in das Unternehmen passt. Dies kann ein entscheidender Schritt sein, um Zeit und Ressourcen in Ihrem Unternehmen zu sparen, und ist einer der Gründe, warum 90-Tage-Beurteilungen ein unglaublich effektives Instrument für Leistungsmanagementstrategien sein können.

Das sollte eine 90-Tage-Beurteilung nicht sein:

1) Eine „Probezeit“

Die ersten 90 Tage der Beschäftigung eines neuen Mitarbeiters werden oft als „Probezeit“ bezeichnet – ein Begriff, der zu vielen verbreiteten Missverständnissen über 90-Tage-Beurteilungen geführt hat. Arbeitnehmer können die ersten 90 Tage an einem neuen Arbeitsplatz fälschlicherweise als eine Korrekturphase interpretieren, in die sie gleich an ihrem ersten Arbeitstag versetzt werden. Dies kann ihre Einstellung zum Unternehmen beeinträchtigen und dazu führen, dass sie glauben, sie müssten sofort loslegen, anstatt sich die Zeit zu nehmen, die sie brauchen, um sich einzuarbeiten.

90-Tage-Beurteilungen sollten stattdessen in Leistungsmanagement-Strategien mit der Absicht aufgenommen werden, die Beurteilung als Spiegelbild der Position zu gestalten. Die Überprüfungen sollten so gestaltet sein, dass sie neue Mitarbeiter auf durchdachte und bewusste Weise auf den neuesten Stand bringen und sicherstellen, dass Ihr neuer Mitarbeiter so schnell wie möglich einen Mehrwert für das Unternehmen erbringen kann und sich gleichzeitig als Mitarbeiter geschätzt fühlt.

2) Ein einseitiges Q & A.

Wenn Ihr Ansatz für 90-Tage-Bewertungen nur aus einer Checkliste von Fragen für Ihre neuen Mitarbeiter besteht, werden Sie wahrscheinlich nicht viel davon haben, sie in Ihrer Leistungsmanagementstrategie einzusetzen. Es ist wichtig, dass Manager die 90-Tage-Bewertungen als Leistungsüberprüfung sowohl für die Mitarbeiter als auch für das Management betrachten. Wenn die Überprüfung nur aus Feedback von der Geschäftsleitung besteht, kann ein neuer Mitarbeiter das Gefühl haben, dass seine Meinung nicht geschätzt wird und dass die Bemühungen, die er in den ersten 90 Tagen seiner Arbeit unternommen hat, unbeachtet geblieben sind. Neue Mitarbeiter sind oft schon durch die Vielzahl neuer Aufgaben und Verantwortlichkeiten gestresst, und wenn man sie mit Feedback überhäuft, können sie sich überfordert fühlen.

Wenn man neuen Mitarbeitern die Möglichkeit gibt, sowohl positives als auch konstruktives Feedback zu geben, können Unternehmen ihren Einarbeitungsprozess straffen und neuen Mitarbeitern helfen, ihr volles Potenzial schneller auszuschöpfen. Feedback für beide Seiten ist ein entscheidender Faktor, um sicherzustellen, dass sowohl Manager als auch Mitarbeiter den größtmöglichen Nutzen aus dem 90-Tage-Gespräch ziehen. Neue Mitarbeiter können wertvolle Informationen darüber liefern, was funktioniert und was nicht, was zu Verbesserungen für das gesamte Unternehmen führen kann.

3) Aufgeschoben oder abgetan.

Sie mögen denken, dass dies ein offensichtlicher Fehler ist – aber leider ist dies einer der häufigsten Fehler, die Unternehmen bei 90-Tage-Beurteilungen machen. Manager, die versprechen, eine 90-Tage-Bewertung durchzuführen, und diese dann nicht einhalten, können neuen Mitarbeitern, die mit dem Beginn einer neuen Stelle bereits überfordert sind, unnötigen Stress bereiten.

Es ist wichtig, dass sich die Unternehmensleitung die Mühe macht, eine organisierte Agenda zu erstellen, wenn es um 90-Tage-Bewertungen geht. Studien zeigen, dass Unternehmen, die 90-Tage-Leistungsbeurteilungen durchführen, direkte Vorteile in Form von höherem Mitarbeiterengagement und längerer Betriebszugehörigkeit sehen. Einer kürzlich durchgeführten Studie zufolge ist die Wahrscheinlichkeit, dass neue Mitarbeiter, die ein organisiertes, strukturiertes Onboarding-Programm durchlaufen haben, nach drei Jahren noch im Unternehmen bleiben, um 58 % höher.

Der Schlüssel zu einem gut strukturierten Onboarding-Programm, das Ihren neuen Mitarbeitern Erfolg verspricht, kann darin bestehen, dass Sie sich einfach an Ihren 90-Tage-Bewertungsplan halten.

Warum also 90-Tage-Bewertungen für neue Mitarbeiter?

Gesamt gesehen können 90-Tage-Bewertungen ein großartiges, hocheffektives Instrument sein, das Sie in Ihre Onboarding- und Leistungsmanagementstrategie einbauen können, um die Produktivität zu steigern, die Verweildauer der Mitarbeiter zu verlängern und letztendlich das volle Potenzial neuer Mitarbeiter schneller auszuschöpfen. Wenn neue Mitarbeiter nach etwa 3 Monaten die Möglichkeit haben, sich zu bewähren und bewertet zu werden, können sie ihr volles Potenzial entfalten und ihren Beitrag zum Unternehmen viel früher erkennen.

Wenn Sie es richtig anstellen, werden 90-Tage-Bewertungen dazu beitragen, dass sich Ihr neuer Mitarbeiter innerhalb der ersten 90 Tage nach seiner Einstellung vom „Neuen“ zu einem Leistungsträger Ihres Unternehmens entwickelt.