El modelo de características del puesto de trabajo: Qué es y por qué es más importante que nunca

¿Qué es el Modelo de Características del Puesto? El JCM ofrece recomendaciones para el enriquecimiento de los puestos de trabajo

¿Cuál es la mejor manera de diseñar el trabajo para que las personas estén comprometidas y tengan un buen rendimiento? El Modelo de Características del Puesto proporciona recomendaciones sobre cómo enriquecer mejor los puestos de trabajo en las organizaciones y fue diseñado por Hackman y Oldham en 1976 y actualizado en 1980 (Hackman & Oldham, 1976, 1980). El modelo proporciona cinco características que establecen la mejor manera de diseñar el trabajo, incluyendo:

• variedad de habilidades,
• identidad de la tarea,
• significativo de la tarea,
• autonomía, y
• retroalimentación.

El Modelo de Características del Trabajo establece que estas características influyen en los resultados de motivación, satisfacción y rendimiento. El modelo también incluye variables intervinientes de significación, responsabilidad y conocimiento de los resultados.

Variedad de habilidades

La variedad de habilidades se produce cuando el individuo se dedica a una amplia gama de actividades que requieren diferentes habilidades.

Identidad de tarea

La identidad de tarea se produce cuando los empleados completan todo un segmento de trabajo de principio a fin.

Significado de la tarea

El significado de la tarea se produce cuando el trabajo tiene un significado real al causar un impacto en las personas.

Autonomía

La autonomía se produce cuando los empleados tienen libertad y discreción para decidir cómo realizar su trabajo. La retroalimentación se da cuando los empleados reciben una retroalimentación clara sobre la eficacia de su desempeño (Oldham & Hackman, 2010).

¿Cómo se pueden medir las características del puesto de trabajo?

Para evaluar si los puestos de trabajo proporcionan enriquecimiento y también para probar su modelo, Oldham y Hackman crearon la Encuesta de Diagnóstico del Puesto de Trabajo (JDS). El JDS es una medida de autoinforme que evalúa la valoración de los empleados de las cinco características del trabajo (Hackman & Oldham, 1980).

El JDS también evalúa la Fuerza de Necesidad de Crecimiento de los empleados. La Fuerza de Necesidad de Crecimiento evalúa cuánto valora el empleado las oportunidades de crecer y desarrollarse en el trabajo. El Modelo también asume que el titular del puesto de trabajo tiene los conocimientos, habilidades y destrezas (KSA) apropiados para realizar el trabajo.

¿Cómo aplicar el Modelo de Características del Puesto?

El Modelo de Características del Puesto se ha aplicado en diferentes entornos, roles y organizaciones.

Modelo de Características del Puesto aplicado a los empresarios

Una aplicación se centró en la utilidad del modelo para los empresarios. El modelo se aplicó utilizando aquellas características que se centraban en el «trabajo en sí» que realizan los emprendedores (Batchelor, Abston, Lawlor & Burch, 2014). Los autores proporcionan una serie de proposiciones que necesitan ser probadas, pero proporcionan una demostración inicial de cómo el Modelo de Características Laborales puede ser aplicado a los emprendedores.

La aplicación es interesante porque el Modelo fue diseñado originalmente para aquellos que trabajaban para una organización. Los autores argumentan que los emprendedores tienden a tener una mayor motivación interna porque trabajan para sí mismos y disfrutan de la libertad y la autonomía que se deriva de ser dueños de su propio negocio (Batchelor et al., 2014).

Uso del Modelo de Características del Puesto para aumentar la motivación de los estudiantes

El Modelo de Características del Puesto también se aplicó dentro de un entorno de Escuela de Negocios para aumentar la motivación de los estudiantes, que sigue siendo un problema dentro de los entornos educativos (Sukumar, Tandon & Pointer, 2007). Los investigadores utilizaron el modelo mediante el diseño de características del curso alineadas con el JCM, como el tipo de tarea, la autonomía del estudiante y la evaluación formal (Sukumar et al., 2007). Los autores sugieren varias actividades en el aula para aumentar las cinco características del JCM.

Para aumentar la variedad de tareas, sugieren actividades que requieran varias habilidades como la comunicación oral y escrita y la toma de decisiones. Las tareas pueden incluir análisis de casos breves, trabajos en grupo y ejercicios experienciales (Sukumar et al., 2007).

Con la identidad de las tareas, se anima a los educadores a diseñar cursos que permitan a los estudiantes experimentar logros basados en resultados tangibles y pueden incluir el desarrollo de planes de negocio o de marketing para nuevos productos o un juego de gestión de un semestre de duración, con grupos de estudiantes compitiendo en un mercado simulado (Sukumar et al, 2007).

También es importante que los estudiantes aprecien que los KSA que adquieren a través de los cursos universitarios son importantes en el mundo real para aumentar la importancia de la tarea. Las actividades pueden incluir la aplicación de los KSA para explicar un evento empresarial actual o para desarrollar proyectos para organizaciones externas.

El JCM también establece que los individuos deben tener agencia y control en su trabajo y esto también es importante para los estudiantes. Una forma de que los estudiantes ganen autonomía es a través de la participación de los estudiantes en el diseño de un curso, con los límites establecidos por el instructor.

Por último, los autores prescriben incorporar la evaluación y la retroalimentación dentro de los cursos de negocios con una retroalimentación oportuna y sustantiva. Esta retroalimentación puede ser inmediata, como por ejemplo, obtener retroalimentación de los profesores y de los estudiantes al hacer una presentación en clase (Sukumar et al., 2007).

¿Cuál es la evidencia detrás del Modelo de Características del Trabajo?

Existen pruebas que apoyan el Modelo de Características del Puesto aunque la investigación sugiere cierta ambigüedad en la validez del modelo. Una revisión meta-analítica inicial de 1987 examinó 200 estudios que habían incluido el Modelo de Características del Puesto dentro de su investigación (Fried & Ferris, 1987). Encontraron apoyo para las múltiples dimensiones del MCJ, pero no estaba claro el número exacto. Sin embargo, encontraron que las características del trabajo estaban relacionadas con los resultados psicológicos y conductuales con un papel para los estados psicológicos como factores intervinientes.

Sin embargo, aunque hubo correlaciones entre las características del trabajo y los estados psicológicos, el patrón mostró menos apoyo para el JCM. Por ejemplo, la identidad de la tarea estaba relacionada con la responsabilidad, pero tenía relaciones más débiles con la significación o el conocimiento de los resultados. Sin embargo, la variedad de habilidades y la importancia de la tarea mostraron relaciones más fuertes con la significación que con los otros dos estados psicológicos (Fried & Ferris, 1987).

Sin embargo, hubo pocas relaciones entre los estados psicológicos y el rendimiento; de hecho, las relaciones más fuertes fueron entre las características del trabajo y los resultados. La identidad de la tarea, la retroalimentación del trabajo, el MPS tenían fuertes relaciones con el rendimiento del trabajo, pero no había ninguna relación con el rendimiento y la significatividad, la responsabilidad y la retroalimentación (Fried & Ferris, 1987).

Una revisión reciente que se centró en la investigación del diseño del trabajo proporcionó una crítica del JCM a través del examen de la investigación más reciente (Parker, Morgeson & Johns, 2017). Coinciden con Fried y Ferris (1987) en que aunque el JCM está relacionado con varios resultados afectivos y conductuales, el modelo específico ha recibido un apoyo más débil.

Investigaciones recientes encuentran que hay una falta de apoyo para la fuerza de la necesidad de crecimiento como moderador con un apoyo limitado para los mecanismos mediacionales (Parker et al., 2017). La única variable interviniente que ha ganado apoyo como un estado psicológico importante es la significatividad (Parker et al., 2017).

Beneficios del Modelo de Características del Puesto

El principal beneficio del MCJ es que proporciona a los profesionales una plantilla sobre cómo diseñar puestos de trabajo a través de las cinco características principales. Las investigaciones sobre el JCM han demostrado las variables clave del diseño del trabajo, entre las que se encuentran las siguientes (Parker et al, 2017):

• características del trabajo,
• actitudes hacia el trabajo,
• complejidad,
• diseño de retroalimentación,
• variedad y
• aprovechamiento de habilidades.

Además, las características del JCM están relacionadas con el análisis del trabajo, por lo que pueden utilizarse en el diseño de puestos de trabajo para ayudar en la selección y la formación laboral.

¿Cuáles son las limitaciones del Modelo de Características de los Puestos de Trabajo?

Como se ha indicado anteriormente, la principal limitación del MCJ es que algunos de los vínculos teóricos clave dentro del modelo no están respaldados. La otra limitación del MCJ es que el modelo se desarrolló en la década de 1980, cuando el diseño del puesto de trabajo estaba bien alineado con los roles fijos dentro de las organizaciones. Sin embargo, el lugar de trabajo ha cambiado y ahora se hace hincapié en las competencias básicas que son aplicables en una amplia gama de entornos y puestos de trabajo.

CQ Net – ¡Habilidades directivas para todos! ofrece una revisión de los modelos de competencias de liderazgo que demuestran este cambio. Sin embargo, el JCM puede seguir siendo útil para ayudar a las organizaciones a entender cómo diseñar puestos de trabajo que motiven y capaciten a los empleados.

Conclusión

El JCM es un modelo reconocido y valioso que permite a los profesionales considerar la mejor manera de diseñar puestos de trabajo. Aunque hay ciertos defectos en el MCJ, la mayoría de los elementos del marco están respaldados por pruebas empíricas. Los profesionales pueden utilizar elementos del MCM para ayudar a considerar la mejor manera de diseñar los puestos de trabajo.