Guía de la ley de acoso sexual de California | Melmed Law Group P.C. Employment Lawyers

Aunque el acoso sexual ha sido un problema desde hace algún tiempo, a medida que el conocimiento de lo que constituye el acoso sexual se ha extendido, más y más personas han estado presentando sus historias recientemente. El acoso sexual es ilegal, tanto a nivel federal como bajo la ley de California.

Para ayudarte a entender más sobre este tema, hemos construido una guía sobre la ley de acoso sexual de California que incluye todo lo que necesitas saber sobre el tema.

¿Qué es el acoso sexual bajo la ley de California?

El Título VII de la Ley de Derechos Civiles de 1964 prohíbe el acoso sexual bajo la ley federal, mientras que la Ley de Empleo y Vivienda Justos de California hace lo mismo a nivel estatal. Ambas leyes consideran el acoso sexual como una forma de discriminación laboral. But what actions count as sexual harassment?

Under federal and California sexual harassment law, these activities in the workplace constitute as sexual harassment:

• Derogatory slurs, jokes, epithets, or comments.
• Unwanted sexual offers.
• Offering benefits in exchange for sexual favors.
• Adverse impacts following a complaint about harassment, including loss of benefits or employment.
• Displaying or giving out sexually suggestive pictures, posters, cartoons, or objects.
• Having someone block or impede your movements.
• Unwanted physical contact.
• Discussion of sexual acts.
• Amenazas de poner en peligro tus condiciones de empleo o beneficios si no accedes a una petición sexual.
• Gestos groseros y miradas lascivas.
• Mensajes sexualmente sugerentes u obscenos, comentarios gráficos y palabras sexualmente degradantes.

Nótese que algunas acciones de esta lista, si son bien recibidas por el destinatario, no contarían como acoso sexual, como por ejemplo que un empleado invite a salir a su compañero de trabajo y éste acepte tener una cita. Sin embargo, que una acción sea «bienvenida» en un momento dado no significa que no pueda convertirse en «no bienvenida» en una circunstancia posterior.

Aunque el Título VII sólo se aplica a los empleadores con quince o más empleados, las leyes de acoso sexual de California se aplican a todos los empleadores privados, estatales y locales, independientemente del tamaño de su plantilla. Estas extensiones también a otras leyes y protecciones de acoso en el lugar de trabajo de California.

¿Cuál es la diferencia entre el acoso sexual quid pro quo y el ambiente de trabajo hostil?

Además, estos actos de acoso sexual pueden caer en dos categorías principales: quid pro quo y ambiente de trabajo hostil. Algunas acciones pueden, dependiendo de las circunstancias, caer en ambas categorías.

Acoso quid pro quo

El nombre de este tipo de acoso proviene de una frase en latín que se traduce aproximadamente en «esto por aquello». En este tipo de acoso sexual, un supervisor o alguien de mayor rango e influencia influye en tus condiciones de trabajo a cambio de un favor sexual. Este comportamiento puede incluir la aceptación de insinuaciones sexuales o la aceptación de otra forma de favor sexual.

Las condiciones ofrecidas en el acoso quid pro quo pueden ser positivas o negativas. Por ejemplo, a un empleado se le puede ofrecer un aumento de sueldo si acepta una insinuación sexual; alternativamente, se le puede decir a un empleado que perderá su trabajo si no accede. Esta categoría de acoso sexual también puede aplicarse a la contratación de un solicitante de empleo a cambio de un favor sexual.

Independientemente de que el acoso sea implícito o explícito, puede constituir un quid pro quo.

Tenga en cuenta que el autor de este tipo de acoso debe tener la autoridad para cumplir sus amenazas o promesas para que las circunstancias se incluyan en el quid pro quo. Si no es así, el comportamiento todavía puede calificar bajo las definiciones de acoso sexual de California que crean un ambiente de trabajo hostil.

Acoso de ambiente de trabajo hostil

Típicamente, otros tipos de acoso que no califican como quid pro quo caen bajo la categoría de ambiente de trabajo hostil. En este caso, el acoso ha alcanzado un nivel que ha repercutido en su trabajo o crea un entorno laboral intimidatorio.

La clasificación de un caso de entorno laboral hostil depende tanto de la gravedad como de la omnipresencia de la acción. Por ejemplo, que alguien restrinja tus movimientos o exija favores sexuales puede ser lo suficientemente amenazante como para crear un ambiente de trabajo hostil.

Por otro lado, un empleado que invita a salir a un compañero de trabajo una vez probablemente no crearía un ambiente de trabajo hostil. Sin embargo, si continúa persiguiendo a ese compañero de trabajo, a pesar de ser rechazado varias veces, la omnipresencia de la acción podría entonces constituir acoso.

La definición legal para determinar un ambiente de trabajo hostil incluye dos calificativos principales:

El componente objetivo: cualquier persona razonable en la posición de la persona acosada también encontraría las circunstancias hostiles, abusivas u ofensivas

El componente subjetivo: la persona acosada experimentó algún tipo de estrés emocional que interfirió con su bienestar o su capacidad para realizar su trabajo

Además, los tribunales también considerarán la gravedad de las acciones, la frecuencia con la que se produjo el comportamiento y el contexto de los hechos.

El entorno laboral hostil puede aplicarse a mayor escala

Aunque la persona directamente acosada por el agresor probablemente se vea afectada por el entorno laboral hostil, otros pueden hacerlo.

En el caso de que un empleado haga regularmente bromas o comentarios inapropiados, cualquiera que los escuche podría ser víctima de acoso, incluso si el empleado no se los dice directamente a una persona. Del mismo modo, los testigos de tocamientos físicos regulares no deseados también pueden entrar en esta categoría.

El quid pro quo puede conducir a un ambiente de trabajo hostil

También es posible que el acoso quid pro quo cree un ambiente de trabajo hostil. Los empleados pueden sufrir angustia mental por la preocupación de si serán víctimas del comportamiento de un supervisor. Además, estos otros empleados también pueden estar en un ambiente de trabajo hostil debido al favoritismo sexual en el lugar de trabajo.

¿Cuál es la diferencia entre el acoso sexual y la agresión sexual?

Mientras que el acoso sexual incluye muchos actos, la agresión sexual incluye el hecho de forzar a una parte que no está dispuesta a participar en contactos y acciones sexuales a través de la violencia, la incapacitación o la coerción. La agresión sexual también es un delito, pero puede incluir repercusiones legales muy diferentes a las del acoso sexual.

Si eres víctima de una agresión sexual, debes:

• Denunciar al incidente ante la policía local.
• See a health care provider.
• Consider contacting a crisis hotline.
• Reach out to friends, family, and community agencies for support.

For further help, see the state of California’s page of sexual violence resources.

Who Can Commit Workplace Sexual Harassment?

Potentially anyone is capable of committing sexual harassment in a workplace environment. While supervisors and bosses are a typical image, they are not the only ones who can harass an employee. Harassment can come from:

• Company owners;
• Clients;
• Independent contractors;
• Supervisors and bosses;
• Coworkers;
• Customers;
• Vendors.

Aunque todos estos grupos pueden cometer acoso sexual, sólo algunos pueden cometer quid pro quo. Al fin y al cabo, el agresor tiene que tener autoridad para afectar al puesto de trabajo del empleado acosado.

Aunque la imagen estereotipada del acoso sexual en el lugar de trabajo suele ser la de un supervisor masculino acosando a una empleada, ese no es el único escenario que puede darse. Personas de todos los géneros y sexualidades son capaces de acosar sexualmente a otros.

La ley de acoso sexual de California también incluye situaciones como comentarios despectivos o bromas hechas sobre la sexualidad de un empleado. Estos actos, si son generalizados, pueden crear un ambiente de trabajo hostil.

¿Cómo funciona la responsabilidad en los casos de acoso sexual en California?

Además, quién comete el acoso puede tener un impacto en la responsabilidad. Mientras que la persona que realiza el acoso siempre será responsable de sus acciones bajo la ley de California, algunas circunstancias pueden hacer que el propio empleador también sea responsable del acto.

Responsabilidad del empleador

Un empleador puede llegar a ser responsable del acoso sexual realizado en su lugar de trabajo en una variedad de circunstancias. El primer caso es si el empleador o un supervisor dentro de la jerarquía cometió el acoso.

En esta circunstancia, el empleador es «estrictamente responsable» bajo la ley de California. Esto significa que el empleador se convierte en una parte responsable, independientemente de si sabía que el supervisor estaba acosando a un empleado. El empleador también es responsable incluso si tomaron medidas correctivas para las circunstancias.

Bajo el Código de Regulaciones de California. Los empleadores son responsables de enseñar a sus empleados el comportamiento apropiado en el lugar de trabajo. Esta misma ley requiere que las empresas tengan una política activa de acoso sexual y que se aseguren de que sus empleados conozcan los detalles-incluyendo cómo denunciar cualquier acoso.

Sin embargo, esta situación no es la única en la que un empleador puede ser responsable por acoso dentro del lugar de trabajo.

Responsabilidad del empleador en casos de compañeros de trabajo y terceros

Cuando un compañero de trabajo o un tercero acosa sexualmente a un empleado de una empresa, el empleador puede ser potencialmente responsable si cumple las siguientes condiciones:

• El empleador sabía o debería haber sabido que el acoso tenía lugar, Y
• El empleador no tomó medidas correctivas.

Si un empleador cumple estos dos requisitos, entonces el tribunal puede considerarlo responsable por negligencia. Sin embargo, deben cumplir ambos criterios para sostener la responsabilidad. Si la empresa conocía el acoso y tomó medidas para intervenir en la situación, no serían responsables.

Incluso si el empleador no era responsable del acoso sexual, entonces el empleado acosado todavía puede perseguir un caso haciendo que los responsables directos sean responsables.

Acción correctiva adecuada para terceros

Para los empleados que cometen acoso sexual en el lugar de trabajo, el empleador tiene una corrección más directa para proporcionar una acción correctiva. Para los terceros que no trabajan para la misma empresa, establecer una acción correctiva puede llevar a situaciones diferentes.

• La acción correctiva contra un tercero puede incluir:
• Echar a los clientes abusivos de las instalaciones de la empresa.
• Reasignar al empleado acosado fuera de un proyecto que requiera que interactúe con un acosador conocido.
• Rescindir de las relaciones comerciales con los clientes acosadores.
• Desplazar a los empleados acosados a lugares donde no tengan que interactuar con un tercero acosador, como un repartidor.

Si bien la Ley de Empleo y Vivienda Justos de California originalmente solo tenía el lenguaje para prevenir el acoso sexual de terceros, recibió una actualización en 2018 para prohibir todo tipo de posible acoso en el lugar de trabajo por parte de personas que no son empleados.

¿Quién tiene derecho a presentar una demanda por acoso sexual?

Si bien muchas situaciones de acoso laboral involucran a empleados de una empresa, estas personas no son las únicas que tienen derecho a presentar una demanda por acoso sexual. Este derecho se extiende a cualquier persona que haya sufrido acoso sexual en un entorno laboral. Otros grupos aparte de los empleados directos que pueden presentar una demanda por acoso sexual son:

• Los solicitantes de empleo,
• Los becarios no remunerados,
• Los voluntarios,
• Los que prestan servicios a una empresa mediante un contrato.

Incluso en una situación como el proceso de contratación, el acoso sexual puede ocurrir si un entrevistador intenta obtener favores románticos o sexuales de un solicitante de empleo a cambio de garantizar su contratación. Aunque el solicitante aún no trabaje para la empresa, esta situación sigue constituyendo acoso sexual.

¿Cuándo puedo presentar una demanda por acoso sexual?

Cualquier persona que haya sufrido acoso sexual en el lugar de trabajo, tal y como lo definen el Título VII y la FEHA, puede presentar una demanda. Sin embargo, antes de poder presentar una demanda por acoso sexual, primero debe completar una denuncia a su empleador antes de poder presentar una demanda civil.

Bajo la FEHA, cada empleador en California debe tener una política de acoso sexual. Usted debe seguir los procedimientos de denuncia de su lugar de trabajo. Incluso si su empleador no toma las medidas correctivas apropiadas, establecer una queja en el lugar de trabajo puede ayudar más tarde a su caso de demanda.

Después de haber seguido los procedimientos de queja por acoso sexual de su lugar de trabajo, puede pasar a presentar una queja por discriminación ante una agencia gubernamental. Tanto la Comisión de Igualdad de Oportunidades en el Empleo como el Departamento de Empleo y Vivienda Justos de California pueden aceptar estas quejas.

La organización puede llevar a cabo su propia investigación sobre el incidente. Dependiendo del resultado de la investigación, el DFEH puede presentar su propia demanda en su nombre. Si el DFEH no lo hace, emitirá una carta de derecho a demandar.

Al presentar una queja formal y recibir una carta de derecho a demandar, usted puede entonces presentar una demanda por acoso sexual contra el agresor y/o su empleador si son responsables en sus circunstancias específicas.

Si bien es posible que no pueda presentar una demanda legal contra el ofensor hasta que haya completado los pasos anteriores, un abogado de acoso sexual aún puede ayudarlo con todos los pasos requeridos para garantizar que su reclamo pueda proceder sin problemas.

Impacto de la actividad laboral en su reclamo

La redacción anterior de la FEHA hizo que uno de los requisitos para presentar un reclamo de acoso sexual sea que el empleado acosado debe haber tenido un impacto en su productividad laboral para tener un caso válido. Las revisiones de 2018 de la FEHA cambiaron la redacción de este requisito para que el empleado acosado solo tenga que demostrar que su trabajo se ha vuelto más difícil debido al acoso.

Sin embargo, con esto en mente, estas enmiendas no tienen el mismo poder legal vinculante que un estatuto. Algunos tribunales de apelación pueden seguir estos cambios.

Derechos renunciados a presentar una demanda contra su empleador

El lenguaje en un contrato de trabajo u otro firmado puede indicar que un empleado ha renunciado a sus derechos para demandar o desprestigiar a su abogado. Sin embargo, debido al proyecto de ley 1300 del Senado de California, cualquier acuerdo firmado que cumpla estas condiciones no es legalmente vinculante.

Específicamente, los empleadores de California no pueden hacer que sus empleados liberen al empleador de la responsabilidad a cambio del empleo, la continuación del empleo, un aumento o cualquier otra bonificación. Incluso si usted ha firmado un acuerdo con estos términos, todavía tiene el derecho de perseguir una demanda por acoso sexual, siempre y cuando siga todos los pasos apropiados.

Soluciones negociadas

Aunque un empleador no puede exigir a un empleado que renuncie a su derecho a demandar a su lugar de trabajo, es posible llegar a un acuerdo negociado para resolver una demanda activa.

Además, el proyecto de ley 820 del Senado de California no permite que ninguna oferta de acuerdo requiera una cláusula mordaza, que impida a las partes implicadas hablar del acoso. Si un acuerdo incluye estos términos, no es ejecutable.

Un abogado experto en acoso sexual puede ayudarle a determinar si un acuerdo es la mejor opción para usted.

Estatuto de limitaciones

Un estatuto de limitaciones indica el plazo después del incidente que una persona afectada puede presentar una queja o demanda. A partir de enero de 2020, el proyecto de ley AB-9 de California amplió el plazo de prescripción para presentar una denuncia por acoso sexual.

Con esta ley en vigor, el plazo de prescripción es ahora de tres años desde la fecha de la última conducta de acoso sexual experimentada. Dentro de este plazo, el empleado acosado debe presentar su queja oficial ante el DFEH de California.

La EEOC tiene un estatuto de limitaciones más corto para presentar una queja oficial, con un plazo de 180 días desde la experiencia de acoso sexual más reciente. Si un empleado acosado también presenta una reclamación ante el DFEH, la EEOC amplía el plazo de prescripción a 300 días.

Después de que el DFEH o la EEOC hayan completado su investigación y emitan una carta de derecho a demandar, tiene un año para presentar una demanda por acoso sexual.

Estos estatutos de limitaciones actualizados de California también se aplican a otras formas de reclamaciones de discriminación en el lugar de trabajo, según lo definido por la FEHA.

Estado de limitaciones para los incidentes antes de la promulgación de AB-9

El lenguaje de AB-9 indica que el proyecto de ley no puede «ser interpretado para revivir las reclamaciones caducadas.» Mientras que las interpretaciones de esta redacción pueden variar, puede ser en el mejor interés de actuar como si cualquier incidente que ocurrió antes de enero de 2020 todavía tiene un estatuto de limitaciones de un año para presentar una queja con el DFEH.

¿Qué daños son recuperables en una demanda de acoso sexual?

Dependiendo de las circunstancias específicas de una demanda de acoso sexual, es posible recuperar una variedad de daños. Estos pueden incluir:

• Dolor y sufrimiento,
• Pérdida de reputación,
• Pago retroactivo,
• Pago anticipado.

Un empleado acosado sexualmente puede recibir sólo algunos o todos estos daños, dependiendo de su caso. Un abogado de acoso sexual de California puede ayudarle a identificar a qué daños tiene derecho en sus circunstancias.

Los tribunales también pueden conceder los costes de los honorarios de los abogados, las costas judiciales, los honorarios de los testigos expertos y los daños punitivos a la parte ganadora de una demanda. Según el proyecto de ley 1300 del Senado de California, los empleadores sólo pueden recuperar estos daños si la demanda fue frívola.

¿Qué exige la Ley de Empleo y Vivienda Justos de California a los empleadores?

La FEHA de California incluye disposiciones que protegen a las personas contra el acoso sexual, pero también hace ilegal que se produzcan otros tipos de discriminación, como los que se producen contra las personas debido a su raza, religión, origen nacional, identidad de género, y más. Tenga en cuenta que el acoso sexual puede ocurrir en el contexto de otros tipos de discriminación, como los casos de acoso laboral en California.

En virtud de la FEHA, todos los empleadores tienen la responsabilidad de prevenir y corregir rápidamente cualquier conducta discriminatoria y el acoso en el lugar de trabajo. En cuanto al acoso sexual, los empleadores deben proporcionar a sus empleados información sobre el acoso sexual y tener una política escrita que indique todas las clases protegidas de las que se ocupa la ley.

Dicha política también debe discutir:

• That the law prohibits all employees, supervisors, managers, and other third parties from engaging in sexual harassment
• How the employer will handle the complaint;
• That the employer will provide as much confidentiality as possible;
• How the employer will respond to the person filing the complaint;
• That the complaint will have a qualified person investigate;
• That the employer will document the investigation;
• That the employer will take appropriate remedial actions and ensure a timely closure;
• How an employee can report an incident to a person other than their direct supervisor;
• Que los supervisores deben informar de las quejas de acoso a un representante designado;
• Que ningún empleado sufrirá represalias por presentar una queja o participar en una investigación sobre el acoso en el lugar de trabajo.

La FEHA también exige a los empleadores que:

• Asegurarse de que todos los empleados reciban la política;
• Proveer una traducción de la política si la fuerza de trabajo del establecimiento tiene una población de personal que no habla inglés que al menos alcanza el diez por ciento;
• Proporcionar a los empleados supervisores formación en materia de acoso sexual en los seis meses siguientes a la asunción de sus funciones y al menos una vez cada dos años, si el empleador tiene más de cincuenta empleados.

Si un empleador no proporciona la formación adecuada en materia de acoso sexual, existe la posibilidad de que sea responsable de un caso de acoso sexual que haya tenido lugar dentro de su lugar de trabajo.

Consejos para saber qué hacer si experimenta acoso sexual en el lugar de trabajo

Experimentar el acoso sexual en el lugar de trabajo puede ser abrumador, y puede ser un reto entender los mejores pasos a seguir. Es esencial recordar que usted tiene derechos y que tanto las leyes federales como las del estado de California requieren que su empleador responda apropiadamente al acoso sexual con prontitud.

Lea la política de acoso sexual de su empleador

Como lo requiere la ley, su empleador debe tener una política de acoso sexual a la que todos los empleados puedan acceder. Si no está familiarizado con los pasos para reportar un incidente de acoso en su lugar de trabajo, la política de acoso sexual de su empleador debe incluir estos pasos.

Registre y reporte los incidentes

Después de familiarizarse con el proceso de su empleador para reportar una queja de acoso sexual, debe seguir los pasos tan cuidadosamente como sea posible. Esto puede incluir rellenar un formulario, enviar un correo electrónico a RRHH, o una variedad de otros enfoques.

Cualquiera que sea el proceso, debe guardar una copia de sus informes para usted también. Siempre que envíe un informe por correo electrónico, lo mejor es solicitar un acuse de recibo de entrega y de lectura para hacer un seguimiento de cuándo la parte correspondiente ha recibido su informe.

Los detalles que debes incluir en tus informes son:

• Quién ha sido el responsable del acoso;
• El alcance del acoso;
• Cuándo se ha producido el acoso, y las veces que ha continuado;
• Los nombres de cualquier testigo del acoso;
• Los nombres de cualquier persona a la que le hayas contado el acoso;
• Cuándo les contaste a estas personas el acoso.

Incluso si sospecha que su empleador puede no responder con una acción apropiada a su informe, debe informar del incidente de todos modos, ya que esto puede ayudar a su caso.

Si la política indica que debe informar del incidente a su superior directo y es la persona responsable del acoso, revise la política del lugar de trabajo para ver quién es la opción alternativa para informar.

Si su empleador no toma las medidas adecuadas en respuesta a su queja, entonces puede denunciarlo al DFEH o a la EEOC.

Recuerde que puede denunciar los casos que afectan a otras personas

Si ha sido testigo de un acoso sexual que no iba dirigido a usted, eso no significa que no pueda presentar una queja. Incidentes como éste pueden contribuir a crear un ambiente de trabajo hostil, que puede afectar a varias personas, no sólo a la persona a la que se dirigió directamente cualquier comentario o acto inapropiado. Usted también tiene derecho a presentar una denuncia sobre estos incidentes.

Recuerde que no debe temer represalias

En los casos de acoso, especialmente los perpetrados por un superior o jefe, puede temer que la presentación de una denuncia pueda repercutir negativamente en su trabajo, ingresos, beneficios u otras situaciones. Las represalias contra cualquier persona que haya presentado una denuncia por acoso sexual son ilegales.

Discuta sus opciones con un abogado con experiencia en acoso sexual

El acoso sexual en el lugar de trabajo puede ocurrir de varias maneras, lo que hace difícil determinar la mejor opción a seguir. Un abogado con experiencia en acoso sexual puede quitarle el estrés de tratar de entender las complejidades de la ley estatal y federal de acoso sexual y proporcionar asesoramiento orientado a sus circunstancias específicas.

Su abogado también puede aconsejarle sobre el estatuto de limitaciones para que pueda hacer su denuncia de manera oportuna.

Guardar tanta evidencia como sea posible

Estar en el extremo receptor del acoso sexual es una experiencia estresante y aterradora. Si ha sufrido acoso sexual a través de un texto, un correo electrónico, una nota u otra forma de mensaje, no debe borrarlos. Después de todo, estos mensajes pueden servir como evidencia valiosa, tanto para hacer su denuncia inicial como para potencialmente presentar una demanda.

Si bien es posible que desee reunir pruebas en forma de una grabación de audio de una conversación, no debe hacerlo. La ley de California requiere que cualquier grabación de conversaciones privadas o llamadas telefónicas tenga un consentimiento previo.

Tenga cuidado al hablar de la situación en las redes sociales

Las redes sociales se han convertido en una parte de nuestras vidas y, para algunos de nosotros, es una segunda naturaleza grabar todas nuestras experiencias en línea. Sin embargo, si sigue adelante con una demanda, hablar de los incidentes y del progreso de su caso en las redes sociales puede convertirse potencialmente en un perjuicio.

En algunas circunstancias, publicar información en las redes sociales puede dar al acosador de su caso la oportunidad de poner en duda su historia, desacreditarlo o incluso presentar un argumento para reducir el número de daños que recibe. Compartir información sobre su caso en línea también puede anular cualquier protección de confidencialidad que haya tenido su denuncia.

En general, es mejor no hablar de ninguna demanda en los medios sociales sólo para estar seguro.

Recuerde que usted puede no ser la única persona a la que el perpetrador ha acosado

En algunos casos, es posible que sólo haya experimentado lo que podría ser un comentario o situación de acoso una vez. También es posible que la experiencia no le parezca especialmente ofensiva en ese momento. Aun así, es esencial hacer un seguimiento de estas situaciones, y no sólo porque puedan repetirse y convertirse en algo generalizado más adelante.

Un acosador puede dirigirse a múltiples personas, y su experiencia puede ser sólo un incidente de muchos. Denunciar el suceso puede ayudar a RRHH a llevar un seguimiento del comportamiento de esa persona.

Incluso si no se siente amenazado por una acción, llevar un registro puede ayudar a corroborar la denuncia de otra persona en el futuro.

No se rebaje pensando que es demasiado sensible

Cuando alguien se queja de que se siente incómodo por una broma o acción sexual, un comentario típico puede ser «Sólo era una broma» o «Eres demasiado sensible». A menudo estos comentarios pueden provocar dudas.

Sin embargo, cuando se trata de acoso sexual, incluso si el autor tenía la intención de que algo fuera una broma, todavía puede contar. No es necesario que una situación termine en una demanda para que usted tenga una razón válida para presentar una queja. Incluso si una investigación dictamina que el acoso no estaba ocurriendo en un sentido legal, es mejor hacer una denuncia, sobre todo porque no se enfrentará a represalias.

Si usted o alguien que conoce ha sido víctima de acoso sexual en el lugar de trabajo, póngase en contacto con nuestros abogados de acoso sexual de Los Ángeles, abogados de acoso sexual del condado de Orange o abogado de acoso sexual de San Diego para una consulta gratuita y ver lo que podemos hacer por usted.