Le but des évaluations à 90 jours pour les nouveaux employés

Les évaluations des nouvelles recrues sont l’une des parties les plus fréquemment négligées et grossièrement sous-estimées d’une stratégie de gestion de la performance qui fonctionne. Qu’il s’agisse de managers bien intentionnés qui permettent aux nouvelles recrues de passer à travers les mailles du filet, ou d’entreprises qui choisissent de sauter complètement les examens, l’idée derrière les examens des nouvelles recrues peut se perdre dans le processus d’embarquement. Les évaluations des nouvelles recrues, plus précisément les évaluations à 90 jours, peuvent en fait être l’une des facettes les plus importantes de votre stratégie de gestion des performances.

L’objectif des évaluations à 90 jours est de rendre l’expérience d’embarquement aussi transparente et efficace que possible pour les nouvelles recrues et la direction. Un investissement dans les nouvelles recrues de votre entreprise via le bilan à 90 jours peut faire la plus grande différence en termes de productivité et d’ancienneté moyenne des employés, de relations manager-employé et d’économie de temps et de ressources au sein de votre organisation.

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Voici à quoi devrait ressembler un entretien de performance à 90 jours réussi :

1) Un repère pour mesurer la performance.

Les entretiens à 90 jours fonctionnent comme un point de contrôle important de la progression d’un employé. Pour bien comprendre l’importance des revues de 90 jours, il est utile d’analyser les schémas des nouvelles embauches dans les organisations d’aujourd’hui.

Les statistiques de fidélisation des employés ont déterminé que la durée moyenne d’occupation d’un emploi est d’environ 4,5 ans. Les chiffres de rétention des employés sont dangereusement bas – en particulier dans les entreprises technologiques – et selon une étude d’une entreprise de technologie RH, environ 17% des nouvelles recrues quittent dans les trois premiers mois à un nouvel emploi, tandis que 30% quittent dans les six premiers mois.

Si quelque chose, ces statistiques prouvent que les 90 premiers jours d’un nouvel employé sont critiques. Les entreprises qui choisissent de ne pas mettre en place des bilans à 90 jours dans leur stratégie de gestion de la performance sont obligées de s’appuyer ensuite sur des bilans annuels pour évaluer les employés, qui – si les statistiques ci-dessus sont vraies – surviennent soit après un quart de l’ensemble du mandat d’un employé, soit après qu’un employé a déjà quitté l’organisation.

Les bilans à 90 jours servent d’excellent point de référence pendant l’intégration pour mesurer la performance d’un nouvel employé dans un délai réaliste. Après un solide 90 jours, les nouveaux employés devraient se sentir suffisamment indépendants pour être tenus responsables de leur performance dans l’entreprise jusqu’à présent.

2) Une occasion de poser des questions.

Un bilan de 90 jours réussi donne aux employés l’occasion de s’évaluer tout en donnant et en recevant du feedback. L’examen fournit un forum de communication ouvert qui permet à chaque nouvelle recrue de s’exprimer, de poser des questions et d’obtenir l’aide dont elle a besoin pour continuer à améliorer ses performances.

Un employé a l’occasion, lors de cet examen, de discuter avec la direction de toutes les questions, demandes ou préoccupations qui ont pu faire surface au cours de ses 90 premiers jours à son nouvel emploi. Ils peuvent recevoir un retour sur leur performance initiale qui comprend le renforcement des choses qui fonctionnent, ainsi qu’un retour sur les choses qui devraient changer. Le délai de 90 jours leur donne une chance d’apporter des changements précoces, ce qui, en fin de compte, les prépare à réussir l’examen annuel de performance.

3) Une base solide pour les relations manager-employé.

Bien que l’examen de 90 jours puisse techniquement être considéré comme une discussion formelle pour les managers afin de communiquer et de clarifier leurs attentes en matière de performance pour les nouveaux embauchés, cet examen peut également être une occasion importante pour les managers de construire une relation solide avec leurs employés. Dans l’ensemble, un bilan à 90 jours bien planifié peut contribuer à solidifier et à garantir l’engagement à long terme des employés dans votre organisation.

La connexion sociale peut également aider votre nouvelle recrue à mieux comprendre la culture et la politique de votre entreprise. Bien qu’un pourcentage important du démarrage d’un nouvel emploi ait à voir avec les projets et les tâches, il y a aussi une grande composante sociale dans les 90 premiers jours d’une nouvelle culture de travail d’une nouvelle recrue. Se réunir lors d’un bilan à 90 jours peut aider votre nouvelle recrue à comprendre le jargon, la dynamique des réunions et la culture générale de votre organisation.

En fin de compte, les bilans à 90 jours profitent grandement aux managers, car ils apportent une structure à la tâche d’évaluation du succès potentiel d’une nouvelle recrue à l’avenir. Après 90 jours, les gestionnaires ont eu amplement l’occasion d’observer les progrès réalisés par les nouveaux employés, et une discussion formelle peut aider les gestionnaires à évaluer plus rapidement si une nouvelle embauche n’est pas un bon ajustement pour l’organisation. Cela peut être une étape déterminante pour aider à économiser du temps et des ressources dans votre entreprise, et c’est l’une des raisons pour lesquelles les examens de 90 jours peuvent être un outil incroyablement efficace dans les stratégies de gestion de la performance.

Voici ce qu’un examen de performance de 90 jours ne devrait pas être :

1) Une « période d’essai. »

Les 90 premiers jours de l’emploi d’un nouvel employé sont souvent surnommés une « période d’essai » – une expression qui a conduit à de nombreuses idées fausses courantes sur les examens de 90 jours. Les employés peuvent interpréter à tort leurs 90 premiers jours dans un nouvel emploi comme une période de correction dans laquelle ils sont immédiatement placés dès leur premier jour de travail. Cela peut potentiellement nuire à leur vision de l’entreprise, conduisant les employés à croire qu’ils doivent « foncer » au lieu de prendre le temps dont ils ont besoin pour se mettre à niveau.

Les examens de 90 jours devraient plutôt être adoptés dans les stratégies de gestion des performances avec l’intention de structurer l’examen comme un reflet du poste. Les examens devraient être conçus pour mettre les nouvelles recrues à niveau de manière réfléchie et délibérée, en veillant à ce que votre nouvelle recrue soit en mesure d’ajouter de la valeur à l’entreprise dès que possible, tout en se sentant valorisée en tant que contributeur.

2) Une Q unilatérale & A.

Si votre approche des évaluations à 90 jours ne consiste en rien de plus qu’une liste de contrôle de questions pour vos nouvelles recrues, il y a de fortes chances que vous ne tiriez pas grand-chose de leur utilisation dans votre stratégie de gestion des performances. Il est important que les managers traitent les évaluations à 90 jours comme une évaluation des performances, tant pour les employés que pour la direction. Lorsque l’évaluation ne consiste qu’en un retour d’informations de la part de la direction, un nouvel employé peut avoir l’impression que son opinion n’est pas prise en compte et que les efforts qu’il a fournis au cours de ses 90 premiers jours de travail n’ont pas été pris en compte. Les nouveaux employés sont souvent déjà stressés par la multitude de nouvelles tâches et responsabilités qui leur incombent, et les surcharger de commentaires peut les amener à se sentir dépassés.

Permettre aux nouveaux employés de fournir des commentaires, à la fois positifs et constructifs, aide les entreprises à rationaliser leur processus d’intégration et à aider les nouveaux employés à réaliser leur plein potentiel plus rapidement. Le feedback pour les deux parties est un élément essentiel pour s’assurer que les managers et les employés tirent le meilleur parti de votre examen à 90 jours. Les nouveaux employés peuvent fournir des informations précieuses sur ce qui fonctionne et ce qui ne fonctionne pas, ce qui peut conduire à des améliorations pour l’ensemble de l’organisation.

3) Remise à plus tard ou haussement d’épaules.

Vous pouvez penser qu’il s’agit d’une évidence – mais malheureusement, c’est l’une des erreurs les plus courantes que les entreprises font en ce qui concerne les examens de 90 jours. Les managers qui promettent de réaliser un examen à 90 jours et qui ne le suivent pas peuvent causer un stress inutile aux nouveaux employés qui sont déjà dépassés par le début d’un nouvel emploi.

Il est important que la direction fasse l’effort de créer un agenda organisé lorsqu’il s’agit d’examens de performance à 90 jours. Des études montrent que les organisations qui donnent suite aux examens à 90 jours voient des avantages directs dans l’augmentation de l’engagement et de la permanence des employés. Selon une étude récente, les nouveaux employés qui sont passés par un programme d’accueil organisé et structuré étaient 58% plus susceptibles de rester dans l’organisation après trois ans.

La clé pour obtenir un programme d’accueil bien structuré qui met vos nouvelles recrues sur la voie du succès peut être aussi simple que de s’en tenir à votre plan d’examen de 90 jours.

Alors, pourquoi utiliser les bilans de 90 jours pour les nouvelles recrues ?

Dans l’ensemble, les bilans de 90 jours peuvent être un outil formidable et très efficace à mettre en œuvre dans votre stratégie d’onboarding et de gestion de la performance afin d’augmenter la productivité, de prolonger l’ancienneté des employés et, en fin de compte, d’accéder au plein potentiel des nouvelles recrues à un rythme plus rapide. Lorsque les nouveaux employés ont l’occasion de peser et d’être évalués aux alentours de 3 mois, il est possible de libérer tout leur potentiel et de voir leur contribution à l’organisation beaucoup plus tôt.

Si elles sont bien faites, les revues à 90 jours aideront à faire passer votre nouvelle recrue du statut de « nouveau » à celui de performant clé de votre entreprise dans les 90 premiers jours de travail.