Guide to California Sexual Harassment Law | Melmed Law Group P.C. Employment Lawyers

Embora o assédio sexual tenha sido um problema durante algum tempo, à medida que o conhecimento do que constitui assédio sexual se espalhou, mais e mais pessoas têm vindo a apresentar as suas histórias recentemente. O assédio sexual é ilegal, tanto a nível federal como ao abrigo da lei da Califórnia.

Para o ajudar a compreender melhor este tópico, construímos um guia para a lei do assédio sexual da Califórnia que inclui tudo o que precisa de saber sobre o assunto.

O que é o assédio sexual segundo a lei da Califórnia?

Título VII da Lei de Direitos Civis de 1964 proíbe o assédio sexual segundo a lei federal, enquanto a Lei de Emprego e Habitação Justo da Califórnia faz o mesmo a nível estadual. Estes dois estatutos consideram o assédio sexual como uma forma de discriminação no emprego. But what actions count as sexual harassment?

Under federal and California sexual harassment law, these activities in the workplace constitute as sexual harassment:

• Derogatory slurs, jokes, epithets, or comments.
• Unwanted sexual offers.
• Offering benefits in exchange for sexual favors.
• Adverse impacts following a complaint about harassment, including loss of benefits or employment.
• Displaying or giving out sexually suggestive pictures, posters, cartoons, or objects.
• Having someone block or impede your movements.
• Unwanted physical contact.
• Discussion of sexual acts.
• Ameaça de pôr em perigo as suas condições de emprego ou benefícios se não cumprir com um pedido sexual.
• Gestoes grosseiros e de esguelha.
• Mensagens sexualmente sugestivas ou obscenas, comentários gráficos e palavras sexualmente degradantes.

p>Note que algumas ações desta lista, se bem-vindas pelo receptor, não contariam como assédio sexual – como um empregado convidando seu colega de trabalho e o colega de trabalho concordando em sair. No entanto, uma ação sendo “bem-vinda” em determinado momento não significa que ela não possa se tornar “indesejável” em uma circunstância posterior.

Embora o Título VII se aplique apenas a empregadores com quinze ou mais empregados, as leis de assédio sexual da Califórnia se aplicam a todos os empregadores privados, estaduais e locais, independentemente do tamanho de sua força de trabalho. Estas extensões também se aplicam a outras leis e proteções de assédio sexual no local de trabalho na Califórnia.

Qual é a diferença entre Quid Pro Quo e Ambiente de Trabalho Hostil Assédio Sexual?

Outras, estes atos de assédio sexual podem se enquadrar em duas categorias principais: quid pro quo e ambiente de trabalho hostil. Algumas ações podem, dependendo das circunstâncias, cair em ambas as categorias.

Quid Pro Quo Harassment

O nome para este tipo de assédio vem de uma frase em latim que se traduz, grosso modo, para “isto para aquilo”. Neste tipo de assédio sexual, um supervisor ou alguém de alto nível e influência tem impacto nas suas condições de trabalho, em troca de um favor sexual. Este comportamento pode incluir aceitar avanços sexuais ou concordar com outra forma de favor sexual.

As condições oferecidas no assédio quid pro quo podem ser positivas ou negativas. Por exemplo, um empregado pode receber um aumento se concordar com um avanço sexual; alternativamente, um empregado pode ser informado de que perderá o seu emprego se não cumprir. Esta categoria de assédio sexual também pode se aplicar à contratação de um candidato a um emprego em troca de um favor sexual.

Se o assédio for implícito ou explícito, ele ainda pode constituir um quid pro quo.

Note que o perpetrador neste tipo de assédio deve ter autoridade para cumprir com suas ameaças ou promessas para que as circunstâncias caiam em quid pro quo. Caso contrário, o comportamento ainda pode se qualificar como assédio sexual definições Califórnia que criam um ambiente de trabalho hostil.

Assédio em ambiente de trabalho hostil

Tipicamente, outros tipos de assédio que não se qualificam como quid pro quo se enquadram na categoria de ambiente de trabalho hostil. Neste caso, o assédio atingiu um nível que teve impacto no seu trabalho ou cria um ambiente de trabalho intimidante.

Classificar um caso de ambiente de trabalho hostil depende tanto da severidade quanto da abrangência da ação. Por exemplo, ter alguém a restringir os seus movimentos ou exigir favores sexuais pode ser suficientemente ameaçador para criar um ambiente de trabalho hostil.

Por outro lado, um empregado que peça a um colega de trabalho para sair uma vez provavelmente não criaria um ambiente de trabalho hostil. No entanto, se eles continuarem a perseguir esse colega de trabalho, apesar de ter sido recusado várias vezes, a omnipresença da ação pode então constituir assédio.

A definição legal para determinar um ambiente de trabalho hostil inclui duas qualificações principais:

O componente objectivo: qualquer pessoa razoável na posição da pessoa assediada também consideraria as circunstâncias hostis, abusivas ou ofensivas

O componente subjectivo: a pessoa assediada experimentou alguma forma de stress emocional que interferiu com o seu bem-estar ou capacidade de executar o seu trabalho

Adicionalmente, os tribunais também considerarão a gravidade das acções, a frequência com que o comportamento ocorreu e o contexto dos acontecimentos.

O ambiente de trabalho hostil pode ser aplicado em uma escala maior

Enquanto a pessoa diretamente assediada pelo agressor provavelmente será afetada pelo ambiente de trabalho hostil, outros podem.

No caso de um empregado fazer regularmente piadas ou comentários inapropriados, qualquer um que os ouça pode ser vítima de assédio, mesmo que o empregado não os diga diretamente a uma pessoa. Da mesma forma, testemunhas de toques físicos indesejados regulares também podem se enquadrar nesta categoria.

Quid Pro Quo pode levar a um ambiente de trabalho hostil

Também é possível que o assédio quid pro quo crie um ambiente de trabalho hostil. Os empregados podem sofrer angústia mental por se preocuparem se eles se tornarem vítimas do comportamento de um supervisor. Além disso, esses outros funcionários também podem estar em um ambiente de trabalho hostil devido ao favoritismo sexual no local de trabalho.

Qual é a diferença entre assédio sexual e agressão sexual?

Embora o assédio sexual inclua muitos atos, a agressão sexual inclui a forçagem de uma parte que não queira se envolver em contato e ações sexuais por meio de violência, incapacidade ou coerção. A agressão sexual também é um crime, mas pode incluir repercussões legais muito diferentes do que o assédio sexual.

Se você for vítima de agressão sexual, você deve:

• Relatar o seu incidente à polícia local.
• See a health care provider.
• Consider contacting a crisis hotline.
• Reach out to friends, family, and community agencies for support.

For further help, see the state of California’s page of sexual violence resources.

Who Can Commit Workplace Sexual Harassment?

Potentially anyone is capable of committing sexual harassment in a workplace environment. While supervisors and bosses are a typical image, they are not the only ones who can harass an employee. Harassment can come from:

• Company owners;
• Clients;
• Independent contractors;
• Supervisors and bosses;
• Coworkers;
• Customers;
• Vendors.

Todos estes grupos podem cometer assédio sexual, apenas alguns podem cometer quid pro quo. Afinal, o agressor precisa ter autoridade para impactar o trabalho da funcionária assediada.

Embora a imagem estereotipada do assédio sexual no local de trabalho seja muitas vezes um supervisor masculino assediando uma funcionária, esse não é o único cenário que pode acontecer. Pessoas de todos os sexos e sexualidades são capazes de assediar sexualmente os outros.

A lei de assédio sexual da Califórnia também inclui situações como comentários depreciativos ou piadas feitas sobre a sexualidade de um empregado. Esses atos, se difundidos, podem criar um ambiente de trabalho hostil.

Como funciona a responsabilidade civil nos casos de assédio sexual na Califórnia?

Adicionalmente, quem comete assédio pode ter um impacto na responsabilidade civil. Enquanto a pessoa que conduz o assédio será sempre responsável por suas ações sob a lei da Califórnia, algumas circunstâncias podem fazer com que o próprio empregador também seja responsável pelo ato.

Responsabilidade do empregador

Um empregador pode se tornar responsável por assédio sexual conduzido em seu local de trabalho em uma variedade de circunstâncias. O primeiro caso é se o empregador ou um supervisor dentro da hierarquia cometeu o assédio.

Nesta circunstância, o empregador é “estritamente responsável” segundo a lei da Califórnia. Isto significa que o empregador se torna uma parte responsável, independentemente de saber se o supervisor estava a assediar um empregado. O empregador também é responsável mesmo que tenha tomado medidas corretivas pelas circunstâncias.

Através do Código de Regulamentos da Califórnia. Os empregadores são responsáveis por ensinar aos seus empregados o comportamento apropriado no local de trabalho. Esta mesma lei exige que as empresas tenham uma política activa de assédio sexual e que assegurem que os seus empregados estejam cientes dos detalhes – incluindo como denunciar qualquer assédio.

No entanto, esta situação não é a única em que um empregador pode ser responsabilizado por assédio no local de trabalho.

Responsabilidade do empregador em casos de colegas de trabalho e terceiros

Quando um colega de trabalho ou um terceiro assedia sexualmente um empregado de uma empresa, o empregador pode ser potencialmente responsabilizado se este preencher as seguintes condições:

• O empregador sabia ou deveria saber que o assédio ocorreu, E
• O empregador não tomou medidas correctivas.

Se um empregador cumpre estes dois requisitos, então o tribunal pode responsabilizá-lo por negligência. No entanto, eles devem atender a ambos os critérios para sustentar a responsabilidade. Se a empresa tivesse conhecimento do assédio e tomasse medidas para intervir na situação, eles não seriam responsáveis.

P>Se o empregador não fosse responsável pelo assédio sexual, então o empregado assediado ainda pode prosseguir com um caso, responsabilizando directamente os responsáveis.

Acção correctiva apropriada para terceiros

Para os empregados que cometem assédio sexual no local de trabalho, o empregador tem uma correcção mais directa para proporcionar uma acção correctiva. Para terceiros que não trabalham para a mesma empresa, estabelecer uma acção correctiva pode levar a situações diferentes.

• Acção correctiva contra terceiros pode incluir:
• Retirada de clientes abusivos das instalações da empresa.
• Reafectar o funcionário assediado a um projecto que exija a interacção com um assediador conhecido.
• Acabar relações comerciais com clientes assediados.
• Movendo funcionários assediados para locais onde não têm de interagir com um assediador de terceiros, como uma pessoa de entrega.

Embora a Lei de Emprego e Habitação da Califórnia tivesse originalmente apenas a linguagem para prevenir o assédio sexual de terceiros, recebeu uma actualização em 2018 para proibir todos os tipos de possíveis assédios no local de trabalho por não funcionários.

Quem tem o direito de apresentar uma queixa de assédio sexual?

Embora muitas situações envolvendo assédio no local de trabalho envolvam funcionários de uma empresa, estas pessoas não são as únicas que têm o direito de apresentar uma queixa de assédio sexual. Este direito estende-se a qualquer pessoa que tenha sofrido de assédio sexual num local de trabalho. Outros grupos além dos empregados diretos que podem apresentar um processo de assédio sexual incluem:

• Candidatos a emprego,
• Estagiários não remunerados,
• Voluntários,
• Os que prestam serviços a uma empresa sob contrato.

P>Pode ocorrer assédio sexual se um entrevistador tentar ganhar favores românticos ou sexuais de um candidato a um emprego em troca de garantir a sua contratação. Mesmo que o candidato ainda não trabalhe na empresa, esta situação ainda constitui assédio sexual.

Quando posso entrar com um processo de assédio sexual?

Uma pessoa que tenha sofrido assédio sexual no local de trabalho, conforme definido pelo Título VII e FEHA, pode entrar com uma queixa. No entanto, antes de poder apresentar uma acção judicial de assédio sexual, deve primeiro preencher um relatório ao seu empregador antes de poder apresentar uma acção judicial civil.

Através da FEHA, cada empregador na Califórnia deve ter uma política de assédio sexual em vigor. Você deve seguir os procedimentos de queixa do seu local de trabalho. Mesmo que o seu empregador não tome medidas correctivas apropriadas, estabelecer uma queixa no local de trabalho pode mais tarde ajudar o seu caso.

Depois de ter seguido os procedimentos de queixa de assédio sexual do seu local de trabalho, pode então passar a apresentar uma queixa de Discriminação a uma agência governamental. Tanto a Comissão de Igualdade de Oportunidades de Emprego como o Departamento de Emprego e Habitação da Califórnia podem aceitar estas queixas.

A organização pode conduzir a sua própria investigação sobre o incidente. Dependendo do resultado da investigação, a DFEH pode apresentar a sua própria acção judicial em seu nome. Se o DFEH não o fizer, eles emitirão um direito de processar a carta.

Apresentação de uma queixa formal e recebimento de uma carta para processar, você pode então apresentar uma ação judicial de assédio sexual contra o infrator e/ou seu empregador se eles forem responsáveis em suas circunstâncias específicas.

Embora não possa apresentar uma queixa legal contra o agressor até ter completado as etapas acima, um advogado de assédio sexual ainda pode ajudá-lo com todas as etapas necessárias para assegurar que sua queixa possa prosseguir sem problemas.

Impacto da atividade de trabalho em sua queixa

O texto anterior na FEHA fez um dos requisitos para apresentar uma queixa de assédio sexual que o empregado assediado deve ter tido sua produtividade de trabalho afetada para ter um caso válido. As revisões de 2018 na FEHA alteraram a redacção deste requisito de modo a que o empregado assediado só precisa de mostrar que o seu trabalho se tornou mais difícil devido ao assédio.

Com isso em mente, no entanto, estas alterações não têm o mesmo poder legal vinculativo que um estatuto. Alguns tribunais de recurso podem seguir estas mudanças.

Direitos derivados de apresentar uma queixa contra o seu empregador

Língua de um contrato de trabalho ou outro assinado pode indicar que um empregado renunciou aos seus direitos de processar ou denegrir o seu advogado. No entanto, devido ao Projeto de Lei 1300 do Senado da Califórnia, qualquer acordo assinado que satisfaça estas condições não é legalmente vinculativo.

Especificamente, os empregadores da Califórnia não podem fazer com que seus empregados liberem o empregador da responsabilidade em troca de emprego, emprego continuado, um aumento ou qualquer outro bônus. Mesmo que você tenha assinado um acordo com estes termos, você ainda tem o direito de prosseguir com um processo de assédio sexual, desde que você siga todas as etapas apropriadas.

Negociados acordos

Embora um empregador não possa exigir que um empregado desista do seu direito de processar o seu local de trabalho, é possível chegar a um acordo negociado para resolver um processo ativo.

Adicionalmente, o Projeto de Lei 820 do Senado da Califórnia não permite que qualquer oferta de acordo exija uma mordaça, impedindo que as partes envolvidas discutam o assédio. Se um acordo incluir estes termos, não é aplicável.

Um advogado experiente em assédio sexual pode ajudá-lo a determinar se um acordo é a melhor opção para você.

Statuto de Limitações

Um estatuto de limitações indica o tempo após o incidente que uma pessoa afetada pode apresentar uma queixa ou ação judicial. A partir de janeiro de 2020, o Projeto de Lei AB-9 da Califórnia prorrogou o prazo limite para apresentar uma queixa de assédio sexual.

Com esta lei em vigor, o prazo limite é agora de três anos a partir da data do mais recente comportamento de assédio sexual experimentado. Dentro deste prazo, o funcionário assediado deve apresentar a sua queixa oficial ao DFEH.

O EEOC tem um estatuto de limitações mais curto para apresentar uma queixa oficial, com um limite de tempo de 180 dias a partir da experiência de assédio sexual mais recente. Se um funcionário assediado também estiver a apresentar uma queixa à DFEH, a EEOC estende a prescrição para 300 dias.

Após a DFEH ou a EEOC terem concluído a investigação e emitido uma carta de acusação, você tem um ano para apresentar uma acção judicial de assédio sexual.

Estas leis de limitações atualizadas da Califórnia também se aplicam a outras formas de reclamações por discriminação no local de trabalho, conforme definido pela FEHA.

Statuto de Limitações para Incidentes Antes da Promulgação da AB-9

A linguagem da AB-9 indica que a lei não pode “ser interpretada para reavivar reclamações caducadas”. Embora a interpretação deste texto possa variar, pode ser do melhor interesse agir como se quaisquer incidentes ocorridos antes de janeiro de 2020 ainda tivessem um prazo de um ano para apresentar uma queixa ao DFEH.

Que danos são recuperáveis em uma ação judicial de assédio sexual?

Dependente das circunstâncias específicas de uma ação judicial de assédio sexual, é possível recuperar uma variedade de danos. Estes podem incluir:

• Pain and suffering,
• Perda de reputação,
• Back pay,
• Front pay.

Um empregado assediado sexualmente pode receber apenas alguns ou todos estes danos, dependendo do seu caso. Um advogado de assédio sexual da Califórnia pode ajudá-lo a identificar os danos a que tem direito nas suas circunstâncias.

Os tribunais também podem conceder custos para honorários advocatícios, custas judiciais, honorários de testemunhas especializadas e danos punitivos à parte vencedora num processo judicial. Sob a Lei 1300 do Senado da Califórnia, os empregadores só podem recuperar esses danos se o pedido for frívolo.

O que a Lei de Emprego e Habitação Justo da Califórnia exige dos empregadores?

A FEHA da Califórnia inclui disposições que protegem as pessoas contra o assédio sexual, mas também torna ilegal a ocorrência de outros tipos de discriminação, tais como aqueles contra pessoas devido à sua raça, religião, origem nacional, identidade de gênero, e muito mais. Note que o assédio sexual pode ocorrer no contexto de outros tipos de discriminação, como o assédio no local de trabalho casos Califórnia.

p>Através da FEHA, todos os empregadores têm a responsabilidade de prevenir e corrigir prontamente qualquer conduta discriminatória e assédio no local de trabalho. No que diz respeito ao assédio sexual, os empregadores devem fornecer aos seus empregados informações sobre assédio sexual e ter uma política escrita que indique todas as classes protegidas das pessoas abrangidas pela lei.

P>A política de auxílios também deve ser discutida:

• That the law prohibits all employees, supervisors, managers, and other third parties from engaging in sexual harassment
• How the employer will handle the complaint;
• That the employer will provide as much confidentiality as possible;
• How the employer will respond to the person filing the complaint;
• That the complaint will have a qualified person investigate;
• That the employer will document the investigation;
• That the employer will take appropriate remedial actions and ensure a timely closure;
• How an employee can report an incident to a person other than their direct supervisor;
• Que os supervisores devem reportar queixas de assédio a um representante designado;
• Que nenhum funcionário sofrerá retaliação por apresentar uma queixa ou participar de uma investigação de assédio relacionada com o local de trabalho.

FEHA também exige que os empregadores o façam:

• Certifique-se de que todos os funcionários recebem a política;
• Prover uma tradução da política se a força de trabalho da instalação tiver uma população de pessoal que não fale inglês que atinja pelo menos dez por cento;
• Dar formação em assédio sexual aos empregados de supervisão no prazo de seis meses após assumirem as suas funções e pelo menos uma vez a cada dois anos, se um empregador tiver mais de cinquenta empregados.

Se um empregador não fornecer treinamento apropriado sobre assédio sexual, há uma chance de que eles possam ser responsáveis por um caso de assédio sexual que ocorreu dentro de seu local de trabalho.

Dicas para o que fazer se você experimentar assédio sexual no local de trabalho

Experiência de assédio sexual no local de trabalho pode ser esmagadora, e pode ser um desafio compreender os melhores passos a serem tomados. É essencial lembrar que você tem direitos e que tanto as leis federais como as estaduais da Califórnia exigem que seu empregador responda apropriadamente ao assédio sexual prontamente.

Ler a política de assédio sexual do seu empregador

Como exigido por lei, seu empregador deve ter uma política de assédio sexual que todos os empregados possam acessar. Se você não estiver familiarizado com os passos para denunciar um incidente de assédio no seu local de trabalho, a política de assédio sexual do seu empregador deve incluir estes passos.

Recordar e Denunciar os Incidentes

Após se familiarizar com o processo do seu empregador para denunciar uma queixa de assédio sexual, você deve seguir os passos o mais cuidadosamente possível. Isto pode incluir o preenchimento de um formulário, o envio de um e-mail para o RH, ou uma variedade de outras abordagens.

Seja qual for o processo, você deve manter uma cópia de suas denúncias para você também. Sempre que enviar um relatório por e-mail, é melhor solicitar uma entrega e ler um recibo para acompanhar quando a parte apropriada tiver recebido o seu relatório.

Detail to include in your reports are:

• Quem foi responsável pelo assédio;
• A extensão do assédio;
• Quando o assédio ocorreu, e em qualquer momento subsequente, o assédio continuou;
• Os nomes de qualquer testemunha do assédio;
• Os nomes de qualquer pessoa a quem falou sobre o assédio;
• Quando falou a essas pessoas sobre o assédio.

p>Even se você suspeita que o seu empregador pode não responder com a acção apropriada à sua denúncia, você ainda assim deve denunciar o incidente, pois isto pode ajudar o seu caso.

Se a política indica que você deve denunciar o incidente ao seu superior directo e eles são a pessoa responsável por o assediar, reveja a política do local de trabalho para ver quem é a opção alternativa para a denúncia.

Se o seu empregador não tomar as medidas apropriadas em resposta à sua queixa, pode então denunciá-lo ao DFEH ou ao EEOC.

Lembrar-se de que pode denunciar casos que tenham impacto noutras pessoas

Se foi testemunha de assédio sexual que não lhe foi dirigido, isso não significa que não seja elegível para apresentar queixa. Incidentes como este podem contribuir para um ambiente de trabalho hostil, que pode impactar várias pessoas, e não apenas a pessoa para quem foram feitos quaisquer comentários ou actos inapropriados. Você também tem o direito de fazer uma queixa sobre esses incidentes.

Rembrar que você não precisa temer retaliação

Em casos de assédio, especialmente aqueles perpetrados por um superior ou chefe, você pode temer que a apresentação de uma queixa possa impactar negativamente o seu trabalho, renda, benefícios ou outras situações. A retaliação contra qualquer pessoa que tenha apresentado uma queixa sobre assédio sexual é ilegal.

Discuss Your Options with an Experienced Sexual Harassment Lawyer

Assédio sexual no local de trabalho pode ocorrer de várias maneiras, tornando difícil determinar a melhor opção a seguir. Um advogado experiente em assédio sexual pode tirar-lhe o stress de tentar compreender as complexidades da lei estadual e federal sobre assédio sexual e fornecer conselhos orientados para as suas circunstâncias específicas.

p>O seu advogado também pode aconselhá-lo sobre o estatuto de limitações para que possa apresentar a sua queixa em tempo útil.

Centre o máximo de evidências possíveis

Estar no lado receptor do assédio sexual é uma experiência estressante e assustadora. Se você já sofreu assédio sexual através de um texto, e-mail, nota ou outra forma de mensagem, você não deve excluí-los. Afinal, estas mensagens podem servir como provas valiosas, tanto ao fazer a sua queixa inicial como ao potencialmente apresentar uma acção judicial.

Embora possa querer reunir provas na forma de uma gravação áudio de uma conversa, não deve fazer isso. A lei da Califórnia exige que qualquer gravação de conversas privadas ou chamadas telefônicas tenha consentimento prévio.

Seja cauteloso ao discutir a situação nas mídias sociais

As mídias sociais tornaram-se parte de nossas vidas, e, para alguns de nós, é de segunda natureza gravar todas as nossas experiências online. Se você avançar com uma ação judicial, no entanto, discutir os incidentes e o progresso do seu caso nas mídias sociais pode potencialmente se tornar um prejuízo.

Em algumas circunstâncias, postar informações nas mídias sociais pode dar ao assediador no seu caso a oportunidade de lançar dúvidas sobre a sua história, desacreditá-lo, ou até mesmo fazer um argumento para reduzir o número de danos que você recebe. Compartilhar informações sobre seu caso online também pode negar qualquer proteção confidencial que sua queixa possa ter tido.

Em geral, é melhor não falar sobre qualquer processo nas mídias sociais apenas para estar seguro.

Lembrar que você pode não ser a única pessoa que o agressor tenha assediado

Em alguns casos, você pode ter experimentado o que poderia ser um comentário ou situação de assédio apenas uma vez. Você também pode não achar a experiência particularmente ofensiva no momento. Mesmo assim, é essencial acompanhar essas situações, e não apenas porque elas podem se repetir e se tornar generalizadas mais tarde.

Um assediador pode ter como alvo várias pessoas, e sua experiência pode ser apenas um incidente entre muitos. Relatar o evento pode ajudar o RH a acompanhar o comportamento dessa pessoa.

P>Se você não se sentir ameaçado por uma ação, acompanhar pode ajudar a corroborar o relato de outra pessoa no futuro.

Não se Fale Pensando que Você É Sensível demais

Quando alguém reclama de se sentir desconfortável por causa de uma piada ou ação sexual, um comentário típico pode ser “Foi apenas uma piada” ou “Você é sensível demais”. Muitas vezes esses comentários podem causar dúvidas.

No entanto, quando se trata de assédio sexual, mesmo que o perpetrador pretendesse que algo fosse uma piada, ele ainda pode contar. Uma situação não precisa terminar em um processo para que você tenha um motivo válido para apresentar uma queixa. Mesmo que uma investigação regule que o assédio não estava a ocorrer num sentido legal, é melhor fazer uma denúncia, especialmente porque você não enfrentará retaliação.

Se você ou alguém que você sabe que foi vítima de assédio sexual no local de trabalho, contacte os nossos Advogados de Assédio Sexual de Los Angeles, os Advogados de Assédio Sexual de Orange County ou os Advogados de Assédio Sexual de San Diego para uma consulta gratuita e veja o que podemos fazer por si.