Az új alkalmazottak 90 napos értékelésének célja

Az új alkalmazottak értékelése az egyik leggyakrabban figyelmen kívül hagyott és súlyosan alulértékelt része egy működő teljesítménymenedzsment-stratégiának. Akár a jó szándékú vezetők hagyják, hogy az új munkatársak átessenek a rostán, akár a vállalatok úgy döntenek, hogy teljesen kihagyják a felülvizsgálatot, az új munkatársak felülvizsgálata mögötti gondolat elveszhet a beilleszkedési folyamat során. Az új alkalmazottak felülvizsgálata, különösen a 90 napos felülvizsgálatok valójában a teljesítménymenedzsment-stratégia egyik legfontosabb eleme lehet.

A 90 napos felülvizsgálatok célja, hogy az új alkalmazottak és a vezetőség számára egyaránt a lehető legzökkenőmentesebbé és leghatékonyabbá tegyék a beilleszkedést. A 90 napos felülvizsgálaton keresztül a vállalat új alkalmazottaiba történő befektetés a legnagyobb különbséget jelentheti a termelékenység és az alkalmazottak átlagos szolgálati ideje, a vezető és az alkalmazottak közötti kapcsolatok, valamint a szervezeténél az idő és az erőforrások megtakarítása terén.

A PerformYard leegyszerűsíti a visszajelzési folyamatot, így Ön több időt tölthet az alkalmazottaival.

Tudjon meg többet

Íme, hogyan kell kinéznie egy sikeres 90 napos teljesítményértékelésnek:

1) Egy viszonyítási pont a teljesítmény méréséhez.

A 90 napos értékelések az alkalmazott fejlődésének fontos ellenőrző pontjaként funkcionálnak. Ahhoz, hogy teljes mértékben megértsük a 90 napos értékelések fontosságát, segít elemezni az újonnan felvettek mintáit a mai szervezetekben.

A munkavállalók hűségére vonatkozó statisztikák szerint az átlagos munkaviszony körülbelül 4,5 év. Az alkalmazottak megtartási számai kritikusan alacsonyak – különösen a technológiai vállalatoknál -, és egy HR-technológiai vállalat tanulmánya szerint az új alkalmazottak körülbelül 17%-a hagyja el az új munkahelyét az első három hónapon belül, míg 30%-uk az első hat hónapon belül.

Ha valami, akkor ezek a statisztikák azt bizonyítják, hogy az új alkalmazottak első 90 napja kritikus fontosságú. Azok a vállalatok, amelyek úgy döntenek, hogy a 90 napos értékeléseket nem építik be teljesítménymenedzsment stratégiájukba, kénytelenek az éves értékelésekre hagyatkozni, amelyek – ha a fenti statisztikák igazak – vagy az alkalmazott teljes szolgálati idejének egynegyede után következnek be, vagy azután, hogy az alkalmazott már elhagyta a szervezetet.

A 90 napos értékelések kiváló viszonyítási pontként szolgálnak a beilleszkedés során az új alkalmazottak teljesítményének reális időkeretben történő mérésére. Szilárd 90 nap után az új alkalmazottaknak eléggé függetlennek kell érezniük magukat ahhoz, hogy számon kérjék rajtuk a vállalatnál eddig nyújtott teljesítményüket.

2) Lehetőség a kérdések feltevésére.

A sikeres 90 napos értékelés lehetőséget ad az alkalmazottaknak, hogy értékeljék magukat, miközben visszajelzést is adnak és kapnak. Az értékelés nyílt kommunikációs fórumot biztosít, amely minden új alkalmazottnak lehetőséget ad arra, hogy megszólaljon, kérdéseket tegyen fel, és megkapja a szükséges segítséget ahhoz, hogy tovább javítsa teljesítményét.

A munkavállalónak lehetősége van ezen az értékelésen megbeszélni a vezetéssel minden olyan kérdést, kérést vagy aggályt, amely az új munkahelyén töltött első 90 nap során felmerült. Visszajelzést kaphatnak a kezdeti teljesítményükről, amely magában foglalja a bevált dolgok megerősítését, valamint visszajelzést azokról a dolgokról, amelyeken változtatni kellene. A 90 napos időkeret lehetőséget ad nekik arra, hogy idejekorán változtassanak, ami végső soron sikerre készíti őket az éves teljesítményértékelés során.

3) A vezető-munkavállaló kapcsolat szilárd alapja.

Míg a 90 napos értékelés technikailag hivatalos megbeszélésnek tekinthető a vezetők számára, hogy közöljék és tisztázzák az új alkalmazottakkal szembeni teljesítményelvárásaikat, ez a felülvizsgálat a vezetők számára is fontos lehetőség lehet arra, hogy szilárd kapcsolatot építsenek ki a munkatársaikkal. Összességében egy jól megtervezett 90 napos felülvizsgálat segíthet megszilárdítani és garantálni a munkavállalók hosszú távú elkötelezettségét a szervezeténél.

A szociális kapcsolat segíthet abban is, hogy az új alkalmazott jobban megértse a vállalat kultúráját és politikáját. Bár egy új munkahely megkezdésének jelentős része a projektekkel és feladatokkal kapcsolatos, az új alkalmazott első 90 napjának az új munkakultúrában töltött első 90 napjában nagy a szociális összetevője is. A 90 napos értékelésen való találkozás segíthet az új alkalmazottnak abban, hogy megértse a szakzsargont, a megbeszélések dinamikáját és a szervezet általános kultúráját.

A 90 napos értékelés végül is nagy hasznára válik a vezetőknek, mivel struktúrát ad az új alkalmazott potenciális sikerének értékeléséhez. A 90 nap elteltével a vezetőknek már bőven volt lehetőségük megfigyelni az új alkalmazottak által elért fejlődést, és egy hivatalos megbeszélés segíthet a vezetőknek gyorsabban felmérni, hogy az új alkalmazott nem illik-e a szervezetbe. Ez egy fontos lépés lehet, amely segíthet időt és erőforrásokat megtakarítani a vállalatnál, és ez az egyik oka annak, hogy a 90 napos értékelések hihetetlenül hatékony eszközei lehetnek a teljesítménymenedzsment-stratégiáknak.

Itt van, mi nem lehet a 90 napos teljesítményértékelés:

1) “Próbaidő.”

Az új alkalmazott foglalkoztatásának első 90 napját gyakran nevezik “próbaidőnek” – ez a kifejezés sok gyakori tévhithez vezetett a 90 napos értékelésekkel kapcsolatban. A munkavállalók félreértelmezhetik az új munkahelyen töltött első 90 napot úgy, mint egy korrekciós időszakot, amelybe rögtön az első munkanapon belekerülnek. Ez potenciálisan árthat a vállalatról alkotott véleményüknek, és arra késztetheti a munkavállalókat, hogy azt higgyék, hogy “azonnal bele kell vágniuk”, ahelyett, hogy a szükséges időt szánnák a beilleszkedésre.

A 90 napos felülvizsgálatot ehelyett a teljesítménymenedzsment stratégiákba kell beilleszteni azzal a szándékkal, hogy a felülvizsgálatot a pozíció tükrében strukturálják. A felülvizsgálatokat úgy kell megtervezni, hogy az újonnan felvett munkatársak átgondolt és megfontolt módon fel tudjanak gyorsulni, biztosítva, hogy az új alkalmazott a lehető leghamarabb képes legyen hozzáadott értéket teremteni a vállalat számára, miközben úgy érzi, hogy hozzájárulóként megbecsülik.

2) Egyoldalú kérdés & A.

Ha a 90 napos értékelésekhez való hozzáállása nem áll másból, mint az új alkalmazottaknak feltett kérdések ellenőrzőlistájából, akkor nagy valószínűséggel nem sok hasznát fogja venni a teljesítménymenedzsment stratégiájában való alkalmazásuknak. Fontos, hogy a vezetők a 90 napos értékeléseket teljesítményértékelésként kezeljék mind az alkalmazottak, mind a vezetés számára. Ha az értékelés csak a vezetőség visszajelzéseiből áll, az új alkalmazott úgy érezheti, hogy nem értékelik a véleményét, és hogy az első 90 napos munkába fektetett erőfeszítései figyelmen kívül maradtak. Az új alkalmazottak gyakran már így is stresszesek a rengeteg új feladat és felelősség miatt, és ha túlterhelik őket a visszajelzésekkel, akkor úgy érezhetik, hogy túlterheltek.

Az új alkalmazottak visszajelzésének lehetővé tétele, mind pozitív, mind építő jellegű, segít a vállalatoknak racionalizálni a beilleszkedési folyamatot, és segít az új alkalmazottaknak gyorsabban kiaknázni a bennük rejlő lehetőségeket. A mindkét fél számára adott visszajelzés kritikus eleme annak, hogy mind a vezetők, mind a munkavállalók a legtöbbet hozzák ki a 90 napos értékelésből. Az új alkalmazottak értékes információkkal szolgálhatnak arról, hogy mi működik és mi nem, ami a teljes szervezet számára fejlesztésekhez vezethet.”

3) Elhalasztás vagy vállrándítás.

Meglehet, azt gondolja, hogy ez nyilvánvaló – de sajnos ez az egyik leggyakoribb hiba, amit a vállalatok elkövetnek a 90 napos értékelésekkel kapcsolatban. Azok a vezetők, akik megígérik, hogy elvégzik a 90 napos értékelést, de nem tartják be, felesleges stresszt okozhatnak az új alkalmazottaknak, akiket amúgy is túlterhel az új munka kezdete.

Nagyon fontos, hogy a vezetőség erőfeszítéseket tegyen egy szervezett napirend kialakítására, amikor a 90 napos teljesítményértékelésekről van szó. Tanulmányok azt mutatják, hogy azok a szervezetek, amelyek végigviszik a 90 napos értékeléseket, közvetlen előnyöket látnak a munkavállalók nagyobb elkötelezettségében és a munkaviszonyban maradásban. Egy nemrégiben készült tanulmány szerint azok az új alkalmazottak, akik szervezett, strukturált beilleszkedési programon mentek keresztül, 58%-kal nagyobb valószínűséggel maradtak a szervezetnél három év után is.

A jól strukturált beilleszkedési program megvalósításának kulcsa, amely sikerre készíti az újonnan felvett munkatársakat, olyan egyszerű lehet, mint a 90 napos felülvizsgálati terv betartása.

Szóval, miért használjon 90 napos újoncértékeléseket?

A 90 napos értékelések összességében nagyszerű, rendkívül hatékony eszközt jelenthetnek, amelyet beilleszthet a beilleszkedési és teljesítménymenedzsment-stratégiájába annak érdekében, hogy növelje a termelékenységet, meghosszabbítsa az alkalmazottak munkaviszonyát, és végül gyorsabb ütemben hozzáférjen az új alkalmazottakban rejlő teljes potenciálhoz. Ha az új alkalmazottaknak lehetőségük van arra, hogy a 3 hónapos időszak körül mérlegeljenek és értékeljék őket, akkor sokkal hamarabb felszabadulhat a bennük rejlő teljes potenciál, és sokkal hamarabb láthatjuk a szervezethez való hozzájárulásukat.

Ha jól csinálják, a 90 napos értékelések segítenek abban, hogy az új alkalmazott az első 90 nap alatt az “új fiúból” a vállalat kulcsszereplőjévé váljon.