新入社員のレビューは、パフォーマンス管理戦略の中で最も頻繁に見落とされ、大きく過小評価されている部分の 1 つです。 意図的なマネージャーによって新入社員のレビューが抜け落ちたとしても、あるいは企業がレビューを完全に省略することを選択したとしても、新入社員のレビューの背後にある考え方は、新入社員の受け入れプロセスで見失われる可能性があります。
90日間のレビューの目的は、新入社員と管理職の両方にとって、新入社員の経験をできる限りシームレスかつ効果的にすることです。
PerformYard は、フィードバックプロセスを簡素化し、従業員とより多くの時間を共有できるようにします。
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成功する90日間のパフォーマンスレビューはどのようなものであるべきか：
1）パフォーマンスを測定するベンチマーク
90日間のレビューは、従業員の進歩に対する重要なチェックポイントとして機能します。
従業員の忠誠心に関する統計によると、平均的な勤続年数は約4.5年です。 特にハイテク企業では、従業員の定着率が決定的に低く、ある HR テクノロジー企業の調査によると、新入社員の約 17% が新しい職場で最初の 3 か月以内に退職し、30% が最初の 6 か月以内に退職しています。
むしろ、これらの統計は、新しい従業員の最初の 90 日が重要であることを証明しています。
90日レビューをパフォーマンス管理戦略に導入しない企業は、従業員を評価するために年次レビューに頼らざるを得なくなりますが、上記の統計が本当であれば、それは従業員全体の在職期間の4分の1が過ぎた後か、従業員がすでにその組織を去った後に行われます。
2)質問する機会
成功した90日間のレビューでは、従業員はフィードバックを与えたり受け取ったりしながら、自分自身を評価する機会を与えられます。
従業員はこのレビューで、新しい職場での最初の90日間に表面化した疑問、要求、懸念について、経営陣と話し合う機会を得ます。
従業員は、このレビューで、新しい職場での最初の90日間に表面化した質問、要望、懸念について、経営陣と話し合う機会があります。従業員は、最初のパフォーマンスについて、機能している事柄の補強と、変更すべき事柄についてのフィードバックを受けることができます。
3) 管理者と従業員の関係の強固な基盤
90日間のレビューは、技術的には、管理者が新入社員に対して期待する業績を伝え、明確にするための正式な話し合いと考えられますが、このレビューは、管理者にとって従業員と強固な関係を築く重要な機会にもなり得ます。
社会的なつながりを持つことは、新入社員が会社の文化や政治をよりよく理解するのにも役立ちます。 新しい仕事を始めるにあたって、プロジェクトやタスクが大きな割合を占める一方で、新しい職場文化における新入社員の最初の90日間には、社会的な要素も多く含まれます。
結局のところ、90日レビューは、新入社員の今後の成功の可能性を評価する作業に構造を与えるので、管理者に大きな利益をもたらします。 90日後、管理職は新入社員の進歩を観察する十分な機会があり、正式な話し合いをすることで、新入社員が組織にあまり適していないかどうかをより迅速に評価することができます。
90日間のパフォーマンスレビューがすべきでないもの
新入社員の最初の90日間は、しばしば「試用期間」と呼ばれ、90日間のレビューについて多くの誤解を招いています。 従業員は、新しい職場での最初の 90 日間を、出勤初日にすぐに置かれる矯正期間であると誤解してしまうのです。
90日レビューは、代わりに、レビューを役職を反映するものとして構成する意図で、業績管理戦略に採用されるべきです。
90日レビューは、その代わりに、レビューを役職を反映したものとして構成することを意図して、業績管理戦略に採用すべきです。レビューは、新入社員ができるだけ早く会社に価値を付加でき、かつ貢献者としての価値を感じられるように、熟慮して意図的にスピードアップするように設計すべきなのです。
2) 一方的な Q & A.
90日レビューへのアプローチが、新入社員に対する質問のチェックリストにすぎない場合、パフォーマンス管理戦略でそれを使用してもあまり成果が上がらない可能性が高いでしょう。 管理職は、90日レビューを従業員と管理職の両方にとっての業績評価として扱うことが重要です。 経営陣からのフィードバックしかないレビューでは、新入社員は自分の意見が評価されていないように感じ、最初の90日間に費やした努力は聞き入れられなかったと思うかもしれません。
新入社員が肯定的および建設的なフィードバックを提供できるようにすることで、企業は新入社員のプロセスを合理化し、新入社員がより早くその潜在能力を発揮できるようになります。 両者へのフィードバックは、管理者と従業員の両方が90日間のレビューから最大限の成果を得るための重要な要素です。 新入社員は、何がうまくいっていて何がうまくいっていないのかについて貴重な情報を提供し、組織全体の改善につなげることができます。
3) 延期された、または肩透かしをくらった。
90日間の業績評価に関しては、経営陣が組織的な議題を作成する努力をすることが重要です。
90日間の業績評価に関して、経営陣が組織的な議題を作成する努力をすることが重要です。研究によると、90日間のレビューを実施した組織は、従業員のエンゲージメントと勤続年数の増加という直接的な利益を得ています。
新入社員を成功に導く、十分に構造化されたオンボーディング プログラムを実現する鍵は、90日間のレビュー計画を守ることと同じくらい簡単なことかもしれません。
では、なぜ 90 日間の新入社員レビューを使うのでしょうか
全体として、90 日間レビューは、生産性を高め、社員の在職期間を延長し、最終的に新入社員の潜在能力をより速いペースで引き出すために、オンボーディングおよびパフォーマンス管理戦略に導入すべき非常に有効なツールになり得ます。
正しく実施すれば、90日レビューは、新入社員を「新人」から、入社後90日以内に会社の主要なパフォーマーへと変身させるのに役立ちます。