Guide to California Sexual Harassment Law | Melmed Law Group P.C. Employment Lawyers

Seksuele intimidatie is al geruime tijd een probleem, maar nu steeds meer mensen weten wat seksuele intimidatie inhoudt, komen ze de laatste tijd steeds vaker met hun verhaal naar buiten. Seksuele intimidatie is illegaal, zowel op federaal niveau als volgens de Californische wet.

Om u te helpen meer over dit onderwerp te begrijpen, hebben we een gids samengesteld over de Californische wet op seksuele intimidatie met alles wat u over dit onderwerp moet weten.

Wat is seksuele intimidatie volgens de Californische wetgeving?

Titel VII van de Civil Rights Act van 1964 verbiedt seksuele intimidatie volgens de federale wetgeving, terwijl de Californische Fair Employment and Housing Act hetzelfde doet op het niveau van de staat. Beide statuten beschouwen seksuele intimidatie als een vorm van discriminatie op het werk. But what actions count as sexual harassment?

Under federal and California sexual harassment law, these activities in the workplace constitute as sexual harassment:

• Derogatory slurs, jokes, epithets, or comments.
• Unwanted sexual offers.
• Offering benefits in exchange for sexual favors.
• Adverse impacts following a complaint about harassment, including loss of benefits or employment.
• Displaying or giving out sexually suggestive pictures, posters, cartoons, or objects.
• Having someone block or impede your movements.
• Unwanted physical contact.
• Discussion of sexual acts.
• Dreigingen om uw arbeidsvoorwaarden of voordelen in gevaar te brengen als u niet ingaat op een seksueel verzoek.
• Ontuchtige gebaren en bespieden.
• Seksueel suggestieve of obscene boodschappen, grafische opmerkingen en seksueel vernederende woorden.

Merk op dat sommige acties op deze lijst, indien verwelkomd door de ontvanger, niet zouden tellen als seksuele intimidatie – zoals een werknemer die zijn collega mee uit vraagt en de collega die ermee instemt op date te gaan. Echter, een actie die op een bepaald moment “welkom” is, betekent niet dat het in een latere omstandigheid niet “ongewenst” kan worden.

Tenzij Titel VII alleen van toepassing is op werkgevers met vijftien of meer werknemers, zijn de Californische wetten inzake seksuele intimidatie van toepassing op alle particuliere, staats- en lokale werkgevers, ongeacht de omvang van hun personeelsbestand. Deze uitbreidingen ook op andere werkplek pesten Californië wetten en beschermingen.

Wat is het verschil tussen Quid Pro Quo en vijandige werkomgeving seksuele intimidatie?

Verder kunnen deze handelingen van seksuele intimidatie vallen in twee grote categorieën: quid pro quo en vijandige werkomgeving. Sommige handelingen kunnen, afhankelijk van de omstandigheden, in beide categorieën vallen.

Quid Pro Quo Harassment

De naam voor deze vorm van intimidatie komt van een Latijnse uitdrukking die ruwweg vertaalt naar “dit voor dat.” Bij deze vorm van seksuele intimidatie beïnvloedt een supervisor of iemand met een hogere rang en invloed uw werkomstandigheden in ruil voor een seksuele gunst. Dit gedrag kan bestaan uit het accepteren van seksuele avances of het instemmen met een andere vorm van seksuele gunst.

De voorwaarden die bij quid pro quo intimidatie worden aangeboden, kunnen zowel positief als negatief zijn. Een werknemer kan bijvoorbeeld opslag worden aangeboden als hij instemt met een seksuele toenadering; een andere mogelijkheid is dat een werknemer te horen krijgt dat hij zijn baan kwijtraakt als hij niet meewerkt. Deze categorie van seksuele intimidatie kan ook van toepassing zijn op het aannemen van een sollicitant in ruil voor een seksuele gunst.

Of de intimidatie nu impliciet of expliciet is, het kan nog steeds een quid pro quo vormen.

Merk op dat de dader in dit type intimidatie de autoriteit moet hebben om hun bedreigingen of beloften uit te voeren, willen de omstandigheden onder quid pro quo vallen. Als dat niet het geval is, kan het gedrag nog steeds vallen onder seksuele intimidatie Californië definities die een vijandige werkomgeving creëren.

Hostile Work Environment Harassment

Typisch, andere vormen van intimidatie die niet kwalificeren als quid pro quo vallen onder de categorie van vijandige werkomgeving. In dit geval hebben de pesterijen een niveau bereikt dat van invloed is op uw werk of dat een intimiderende werkomgeving creëert.

Het classificeren van een geval van vijandige werkomgeving hangt af van zowel de ernst als de alomtegenwoordigheid van de actie. Als iemand bijvoorbeeld je bewegingsvrijheid beperkt of seksuele gunsten eist, kan dat bedreigend genoeg zijn om een vijandige werkomgeving te creëren.

Aan de andere kant zal een werknemer die een collega één keer mee uit vraagt, waarschijnlijk geen vijandige werkomgeving creëren. Maar als hij of zij die collega blijft benaderen, ondanks het feit dat hij of zij meerdere keren is afgewezen, kan de alomtegenwoordigheid van de actie een vorm van intimidatie zijn.

De wettelijke definitie van een vijandige werkomgeving omvat twee belangrijke kwalificaties:

De objectieve component: een redelijk persoon in de positie van de lastiggevallen persoon zou de omstandigheden ook als vijandig, beledigend of aanstootgevend ervaren

De subjectieve component: de lastiggevallen persoon ervoer een vorm van emotionele stress die interfereerde met zijn welzijn of vermogen om zijn werk uit te voeren

Extra zullen rechtbanken ook de ernst van de acties, hoe vaak het gedrag voorkwam, en de context van de gebeurtenissen in overweging nemen.

Vijandige werkomgeving kan op grotere schaal van toepassing zijn

Weliswaar zal de persoon die direct door de dader wordt lastiggevallen waarschijnlijk de gevolgen ondervinden van de vijandige werkomgeving, maar anderen kunnen dat ook.

In het geval van een werknemer die regelmatig ongepaste grappen of opmerkingen maakt, kan iedereen die ze hoort slachtoffer zijn van pesterijen, zelfs als de werknemer ze niet direct tegen een persoon zegt. Ook getuigen van regelmatige ongewenste fysieke aanrakingen kunnen in deze categorie vallen.

Quid Pro Quo kan leiden tot een vijandige werkomgeving

Het is ook mogelijk dat quid pro quo pesterijen een vijandige werkomgeving creëren. Werknemers kunnen psychische problemen ondervinden omdat ze zich zorgen maken of ze het slachtoffer zullen worden van het gedrag van een supervisor. Bovendien kunnen deze andere werknemers zich ook in een vijandige werkomgeving bevinden als gevolg van seksuele bevoordeling op de werkplek.

Wat is het verschil tussen seksuele intimidatie en aanranding?

Terwijl seksuele intimidatie vele handelingen omvat, omvat aanranding het dwingen van een onwillige partij tot seksueel contact en seksuele handelingen door middel van geweld, onbekwaamheid, of dwang. Seksuele aanranding is ook een misdrijf, maar het kan heel andere juridische gevolgen hebben dan seksuele intimidatie.

Als u slachtoffer bent van seksuele aanranding, moet u:

• Het incident melden bij de plaatselijke politie.
• See a health care provider.
• Consider contacting a crisis hotline.
• Reach out to friends, family, and community agencies for support.

For further help, see the state of California’s page of sexual violence resources.

Who Can Commit Workplace Sexual Harassment?

Potentially anyone is capable of committing sexual harassment in a workplace environment. While supervisors and bosses are a typical image, they are not the only ones who can harass an employee. Harassment can come from:

• Company owners;
• Clients;
• Independent contractors;
• Supervisors and bosses;
• Coworkers;
• Customers;
• Vendors.

Hoewel al deze groepen zich schuldig kunnen maken aan seksuele intimidatie, kunnen slechts enkele zich schuldig maken aan quid pro quo. De dader moet immers de autoriteit hebben om de baan van de gepeste werknemer te beïnvloeden.

Hoewel het stereotiepe beeld van seksuele intimidatie op de werkplek vaak een mannelijke leidinggevende is die een vrouwelijke werknemer lastig valt, is dat niet het enige scenario dat kan voorkomen. Mensen van alle geslachten en seksuele geaardheden zijn in staat om anderen seksueel te intimideren.

De Californische wet op seksuele intimidatie omvat ook situaties zoals denigrerende opmerkingen of grappen die worden gemaakt over de seksualiteit van een werknemer. Deze handelingen kunnen, als ze alomtegenwoordig zijn, een vijandige werkomgeving creëren.

Hoe werkt aansprakelijkheid in Californische seksuele intimidatiezaken?

Daarnaast kan ook wie de intimidatie pleegt van invloed zijn op de aansprakelijkheid. Hoewel de persoon die de intimidatie uitvoert volgens de Californische wet altijd aansprakelijk is voor zijn daden, kan in sommige omstandigheden de werkgever zelf ook verantwoordelijk zijn voor de daad.

Aansprakelijkheid werkgever

Een werkgever kan in verschillende omstandigheden aansprakelijk worden gesteld voor seksuele intimidatie op zijn werkplek. Het eerste geval is als de werkgever of een leidinggevende binnen de hiërarchie de intimidatie heeft gepleegd.

In deze omstandigheid is de werkgever “strikt aansprakelijk” volgens de Californische wet. Dit betekent dat de werkgever een verantwoordelijke partij wordt, ongeacht of hij wist dat de leidinggevende een werknemer lastig viel. De werkgever is ook aansprakelijk, zelfs als hij corrigerende maatregelen heeft genomen vanwege de omstandigheden.

Volgens de California Code of Regulations. Werkgevers zijn verantwoordelijk voor het aanleren van gepast gedrag op de werkplek aan hun werknemers. Dezelfde wet vereist dat bedrijven een actief beleid inzake seksuele intimidatie hebben en ervoor zorgen dat hun werknemers op de hoogte zijn van de details – inclusief hoe ze intimidatie moeten melden.

Deze situatie is echter niet de enige waarin een werkgever aansprakelijk kan zijn voor intimidatie op de werkplek.

Aansprakelijkheid werkgever in geval van collega’s en derden

Wanneer een collega of een derde een werknemer van een bedrijf seksueel intimideert, kan de werkgever mogelijk aansprakelijk zijn als hij aan de volgende voorwaarden voldoet:

• De werkgever wist of had moeten weten dat de intimidatie plaatsvond, EN
• De werkgever heeft nagelaten corrigerende maatregelen te nemen.

Als een werkgever aan deze twee eisen voldoet, dan kan de rechter hem aansprakelijk stellen wegens nalatigheid. Ze moeten echter aan beide criteria voldoen om aansprakelijk te zijn. Als het bedrijf wist van de intimidatie en stappen ondernam om in de situatie in te grijpen, dan zouden ze niet aansprakelijk zijn.

Zelfs als de werkgever niet aansprakelijk was voor seksuele intimidatie, dan kan de geïntimideerde werknemer nog steeds een zaak aanspannen door de direct verantwoordelijken aansprakelijk te stellen.

passende corrigerende maatregelen voor derden

Voor werknemers die seksuele intimidatie op de werkplek plegen, heeft de werkgever een meer directe correctie om corrigerende maatregelen te treffen. Voor derden die niet voor hetzelfde bedrijf werken, kan het instellen van corrigerende actie tot andere situaties leiden.

• Corrigerende actie tegen een derde partij kan omvatten:
• Het wegsturen van beledigende klanten van het bedrijfsterrein.
• Herplaatsing van de gepeste werknemer van een project dat hen verplicht om te gaan met een bekende pester.
• Herbeëindiging van zakelijke relaties met pesterige klanten.
• Het verplaatsen van geïntimideerde werknemers naar locaties waar ze niet hoeven te interageren met een derde partij die intimideert, zoals een bezorger.

Terwijl de Fair Employment and Housing Act van Californië oorspronkelijk alleen de taal had om seksuele intimidatie door derden te voorkomen, kreeg het in 2018 een update om alle soorten mogelijke intimidatie op de werkplek door niet-werknemers te verbieden.

Wie heeft het recht om een seksuele intimidatieclaim in te dienen?

Weliswaar zijn bij veel situaties van intimidatie op de werkplek werknemers van een bedrijf betrokken, maar deze mensen zijn niet de enigen die het recht hebben om een seksuele intimidatieclaim in te dienen. Dit recht strekt zich uit tot elke persoon die heeft geleden onder seksuele intimidatie in een werkomgeving. Andere groepen naast directe werknemers die een rechtszaak over seksuele intimidatie kunnen aanspannen zijn onder meer:

• Baan sollicitanten,
• Onbetaalde stagiaires,
• Vrijwilligers,
• Diegenen die diensten verlenen aan een bedrijf onder een contract.

Zelfs in een situatie als het aanwervingsproces kan seksuele intimidatie voorkomen als een interviewer probeert romantische of seksuele gunsten van een sollicitant te krijgen in ruil voor het garanderen van zijn aanwerving. Zelfs als de sollicitant nog niet voor het bedrijf werkt, is deze situatie nog steeds seksuele intimidatie.

Wanneer kan ik een Seksuele intimidatie aanklacht indienen?

Iedereen die te maken heeft gehad met seksuele intimidatie op de werkplek, zoals gedefinieerd in Titel VII en FEHA, kan een klacht indienen. Voordat u echter een rechtszaak over seksuele intimidatie kunt aanspannen, moet u eerst een klacht indienen bij uw werkgever voordat u een civiele rechtszaak kunt aanspannen.

Op grond van FEHA moet elke werkgever in Californië een beleid inzake seksuele intimidatie hebben. U moet de klachtenprocedures van uw werkplek volgen. Zelfs als uw werkgever geen passende corrigerende maatregelen neemt, kan het indienen van een klacht op de werkplek later uw rechtszaak helpen.

Nadat u de klachtenprocedures voor seksuele intimidatie van uw werkplek hebt gevolgd, kunt u vervolgens overgaan tot het indienen van een klacht wegens discriminatie bij een overheidsinstantie. Zowel de Equal Employment Opportunity Commission als het California’s Department of Fair Employment and Housing kunnen deze klachten accepteren.

De organisatie kan een eigen onderzoek naar het incident instellen. Afhankelijk van de uitkomst van het onderzoek kan de DFEH namens u een eigen rechtszaak aanspannen.

Als u een formele klacht indient en een klachtbrief ontvangt, kunt u een rechtszaak over seksuele intimidatie aanspannen tegen de dader en/of uw werkgever als zij aansprakelijk zijn in uw specifieke omstandigheden.

Hoewel u mogelijk geen juridische claim tegen de dader kunt indienen totdat u de bovenstaande stappen hebt voltooid, kan een seksuele intimidatie advocaat u nog steeds helpen met alle vereiste stappen om ervoor te zorgen dat uw claim soepel kan verlopen.

Impact van werkactiviteit op uw claim

Vorige formulering op FEHA maakte een van de vereisten voor het indienen van een seksuele intimidatieclaim dat de gepeste werknemer zijn werkproductiviteit moet hebben beïnvloed om een geldige zaak te hebben. De 2018-herzieningen van FEHA veranderden de formulering van deze eis, zodat de geïntimideerde werknemer alleen hoeft aan te tonen dat zijn baan moeilijker is geworden als gevolg van de intimidatie.

Met dat in gedachten, hebben deze amendementen echter niet dezelfde bindende juridische kracht als een statuut. Sommige hoven van beroep kunnen deze wijzigingen volgen.

Waived Rights to Filing a Claim against Your Employer

Tekst in een arbeidscontract of andere ondertekende kan aangeven dat een werknemer afstand heeft gedaan van zijn rechten om zijn advocaat aan te klagen of in diskrediet te brengen. Echter, als gevolg van California Senate Bill 1300, is elke ondertekende overeenkomst die aan deze voorwaarden voldoet niet juridisch bindend.

Specifiek, kunnen Californische werkgevers hun werknemers niet vrijstellen van aansprakelijkheid in ruil voor werkgelegenheid, voortgezette werkgelegenheid, een verhoging, of een andere bonus. Zelfs als je een overeenkomst met deze voorwaarden hebt ondertekend, heb je nog steeds het recht om een rechtszaak over seksuele intimidatie aan te spannen, zolang je alle juiste stappen volgt.

Onderhandelde schikkingen

Terwijl een werkgever niet kan eisen dat een werknemer zijn recht om zijn werkplek aan te klagen opgeeft, is het mogelijk om tot een onderhandelde schikking te komen om een actieve rechtszaak op te lossen.

Op grond van senaatswet 820 van Californië is het bovendien niet toegestaan om in een schikkingsvoorstel een spreekverbod op te nemen, zodat de betrokken partijen niet over de intimidatie kunnen praten. Als een overeenkomst deze voorwaarden bevat, is het niet afdwingbaar.

Een goed geïnformeerde seksuele intimidatie advocaat kan u helpen bepalen of een schikking de beste optie voor u is.

Verjaringswet

Een verjaringswet geeft de tijd aan na het incident dat een getroffen persoon een klacht of rechtszaak kan indienen. Met ingang van januari 2020 heeft de Californische wet AB-9 de verjaringstermijn voor het indienen van een klacht wegens seksuele intimidatie verlengd.

Met deze wet is de verjaringstermijn nu drie jaar vanaf de datum van het meest recente ervaren seksuele intimidatiegedrag. Binnen dit tijdsbestek moet de gepeste werknemer zijn officiële klacht indienen bij de Californische DFEH.

De EEOC heeft een kortere verjaringstermijn voor het indienen van een officiële klacht, met een termijn van binnen 180 dagen na de meest recente seksuele intimidatie-ervaring. Als een gepeste werknemer ook een claim indient bij de DFEH, verlengt de EEOC de verjaringstermijn tot 300 dagen.

Nadat de DFEH of de EEOC hun onderzoek hebben afgerond en een “right to sue”-brief hebben afgegeven, heeft u een jaar de tijd om een rechtszaak over seksuele intimidatie aan te spannen.

Deze bijgewerkte Californische verjaringstermijnen gelden ook voor andere vormen van discriminatie op de werkplek, zoals gedefinieerd door FEHA.

Verjaringstermijn voor incidenten van voor de inwerkingtreding van AB-9

De taal van AB-9 geeft aan dat het wetsvoorstel niet “kan worden geïnterpreteerd om vervallen claims te doen herleven.” Hoewel de interpretaties van deze formulering kunnen variëren, kan het in het beste belang zijn om te handelen alsof incidenten die plaatsvonden vóór januari 2020 nog steeds slechts een verjaringstermijn van één jaar hebben om een klacht in te dienen bij de DFEH.

Welke schadevergoeding kan worden verhaald in een rechtszaak over seksuele intimidatie?

Afhankelijk van de specifieke omstandigheden van een rechtszaak over seksuele intimidatie, is het mogelijk om een verscheidenheid aan schadevergoedingen te verhalen. Deze kunnen omvatten:

• Lijden en pijn,
• Verlies van reputatie,
• Achterstallig loon,
• Vooruitbetaling.

Een seksueel geïntimideerde werknemer kan slechts enkele of alle van deze schadevergoedingen ontvangen, afhankelijk van hun zaak. Een Californische seksuele intimidatie advocaat kan u helpen bepalen op welke schadevergoeding u recht heeft in uw omstandigheden.

De rechtbanken kunnen ook kosten voor advocaatkosten, gerechtskosten, expertgetuigenvergoedingen en bestraffende schadevergoedingen toekennen aan de winnende partij in een rechtszaak. Onder California Senate Bill 1300, kunnen werkgevers deze schade alleen terugvorderen als de claim lichtzinnig was.

Wat eist de California Fair Employment and Housing Act van werkgevers?

California’s FEHA bevat bepalingen die mensen beschermen tegen seksuele intimidatie, maar het maakt het ook onwettig voor andere vormen van discriminatie, zoals die tegen mensen vanwege hun ras, religie, nationale afkomst, geslachtsidentiteit, en meer. Merk op dat seksuele intimidatie kan plaatsvinden in de context van andere vormen van discriminatie, zoals intimidatie op de werkplek Californië gevallen.

Op grond van de FEHA, hebben alle werkgevers een verantwoordelijkheid om discriminerend gedrag en intimidatie op de werkplek te voorkomen en onmiddellijk te corrigeren. Met betrekking tot seksuele intimidatie moeten werkgevers hun werknemers informatie verstrekken over seksuele intimidatie en een schriftelijk beleid hebben waarin alle beschermde klassen van degenen die onder de wet vallen, worden vermeld.

Dit beleid moet ook betrekking hebben op:

• That the law prohibits all employees, supervisors, managers, and other third parties from engaging in sexual harassment
• How the employer will handle the complaint;
• That the employer will provide as much confidentiality as possible;
• How the employer will respond to the person filing the complaint;
• That the complaint will have a qualified person investigate;
• That the employer will document the investigation;
• That the employer will take appropriate remedial actions and ensure a timely closure;
• How an employee can report an incident to a person other than their direct supervisor;
• Dat leidinggevenden klachten over intimidatie moeten melden aan een aangewezen vertegenwoordiger;
• Dat geen enkele werknemer vergeldingsmaatregelen zal ondergaan voor het indienen van een klacht of het deelnemen aan een onderzoek naar intimidatie op de werkplek.

FEHA vereist ook dat werkgevers:

• Zorg ervoor dat alle werknemers het beleid ontvangen;
• Zorg voor een vertaling van het beleid als het personeelsbestand van de faciliteit een populatie van niet-Engels sprekend personeel heeft die ten minste tien procent bereikt;
• Bied toezichthoudende werknemers een opleiding seksuele intimidatie binnen zes maanden na het aanvaarden van hun functie en ten minste eenmaal om de twee jaar, als een werkgever meer dan vijftig werknemers heeft.

Als een werkgever geen passende seksuele intimidatietraining geeft, bestaat de kans dat hij aansprakelijk is voor een geval van seksuele intimidatie dat op zijn werkplek heeft plaatsgevonden.

Tips voor wat te doen als je te maken krijgt met seksuele intimidatie op de werkplek

Ervaart dat je te maken krijgt met seksuele intimidatie op de werkplek kan overweldigend zijn, en het kan een uitdaging zijn om te begrijpen welke stappen je het beste kunt nemen. Het is essentieel om te onthouden dat u rechten heeft en dat zowel de federale wetgeving als de wetgeving van de staat Californië uw werkgever verplichten om onmiddellijk op de juiste manier te reageren op seksuele intimidatie.

Lees het beleid van uw werkgever inzake seksuele intimidatie

Zoals wettelijk vereist, moet uw werkgever een beleid inzake seksuele intimidatie hebben dat voor alle werknemers toegankelijk is. Als u niet bekend bent met de stappen om een geval van seksuele intimidatie op uw werkplek te melden, moet het beleid van uw werkgever inzake seksuele intimidatie deze stappen bevatten.

Registreer en meld de incidenten

Nadat u vertrouwd bent met het proces van uw werkgever voor het melden van een klacht wegens seksuele intimidatie, moet u de stappen zo zorgvuldig mogelijk volgen. Dit kan het invullen van een formulier zijn, het sturen van een e-mail naar HR, of een verscheidenheid van andere benaderingen.

Wat het proces ook is, je moet ook een kopie van je rapporten voor jezelf houden. Als u een rapport per e-mail verstuurt, kunt u het beste om een aflever- en leesbevestiging vragen om bij te houden wanneer de juiste partij uw rapport heeft ontvangen.

Details om in uw rapporten op te nemen zijn:

• Wie was verantwoordelijk voor de pesterijen;
• De omvang van de pesterijen;
• Wanneer de pesterijen plaatsvonden, en eventuele volgende keren dat de pesterijen zijn doorgegaan;
• De namen van eventuele getuigen van de pesterijen;
• De namen van iedereen aan wie u over de pesterijen hebt verteld;
• Wanneer u deze mensen over de pesterijen hebt verteld.

Zelfs als u vermoedt dat uw werkgever niet met gepaste actie op uw melding zal reageren, moet u het incident toch melden, omdat dit uw zaak kan helpen.

Als het beleid aangeeft dat u het incident aan uw directe leidinggevende moet melden en zij zijn de persoon die verantwoordelijk is voor het lastigvallen van u, bekijk dan het werkplekbeleid om te zien wie de alternatieve optie voor melding is.

Als uw werkgever geen passende actie onderneemt naar aanleiding van uw klacht, kunt u dit melden bij de DFEH of de EEOC.

Bedenk dat u gevallen kunt melden die andere mensen treffen

Als u getuige bent geweest van seksuele intimidatie die niet tegen u gericht was, betekent dat niet dat u niet in aanmerking komt om een klacht in te dienen. Dergelijke incidenten kunnen bijdragen tot een vijandige werkomgeving, die gevolgen kan hebben voor meerdere mensen, niet alleen voor de persoon tegen wie de ongepaste opmerkingen of handelingen direct waren gericht. U hebt ook het recht om een klacht in te dienen over deze incidenten.

Bedenk dat u niet bang hoeft te zijn voor represailles

In gevallen van intimidatie, vooral die door een meerdere of baas, kunt u vrezen dat het indienen van een melding negatieve gevolgen kan hebben voor uw baan, inkomen, uitkering, of andere situaties. Vergelding tegen iemand die een klacht heeft ingediend over seksuele intimidatie is illegaal.

Bespreek uw opties met een ervaren advocaat seksuele intimidatie

Seksuele intimidatie op de werkplek kan zich op verschillende manieren voordoen, waardoor het moeilijk is om te bepalen wat de beste optie is om te volgen. Een ervaren seksuele intimidatie advocaat kan de stress wegnemen van het proberen te begrijpen van de complexiteit van de staat en de federale seksuele intimidatie wetgeving en advies geven gericht op uw specifieke omstandigheden.

Uw advocaat kan u ook adviseren over de verjaring, zodat u uw klacht tijdig kunt indienen.

Bewaar zoveel mogelijk bewijsmateriaal

Aan de ontvangende kant staan van seksuele intimidatie is een stressvolle en beangstigende ervaring. Als je seksuele intimidatie hebt ervaren via een sms, e-mail, briefje, of een andere vorm van bericht, moet je ze niet verwijderen. Immers, deze berichten kunnen dienen als waardevol bewijs, zowel bij het indienen van uw eerste klacht als mogelijk het indienen van een rechtszaak.

Hoewel u misschien bewijs wilt verzamelen in de vorm van een audio-opname van een gesprek, moet u dit niet doen. De wet van Californië vereist dat elke opname van privégesprekken of telefoongesprekken vooraf toestemming moet hebben.

Ben voorzichtig met het bespreken van de situatie op sociale media

Social media is een deel van ons leven geworden, en voor sommigen van ons is het een tweede natuur om al onze ervaringen online vast te leggen. Als u een rechtszaak aanspant, kan het bespreken van de incidenten en de voortgang van uw zaak op sociale media echter nadelig uitpakken.

In sommige omstandigheden kan het plaatsen van informatie op sociale media de intimidator in uw zaak de kans geven om uw verhaal in twijfel te trekken, u in diskrediet te brengen, of zelfs een argument aan te dragen om het aantal schadevergoedingen dat u krijgt te verlagen. Het online delen van informatie over uw zaak kan ook de vertrouwelijkheid van uw klacht teniet doen.

In het algemeen is het voor de zekerheid het beste om niet over een rechtszaak te praten op sociale media.

Bedenk dat u misschien niet de enige persoon bent die door de dader is lastiggevallen

In sommige gevallen hebt u misschien maar één keer te maken gehad met wat een intimiderende opmerking of situatie zou kunnen zijn. Het kan ook zijn dat u de ervaring op dat moment niet bijzonder aanstootgevend vond. Toch is het essentieel om deze situaties in de gaten te houden, en niet alleen omdat ze zich later kunnen herhalen en alomtegenwoordig kunnen worden.

Een intimiderende persoon kan zich op meerdere mensen richten, en uw ervaring kan slechts een van de vele incidenten zijn. Het melden van de gebeurtenis kan HR helpen het gedrag van die persoon in de gaten te houden.

Zelfs als je je niet bedreigd voelt door een actie, kan het bijhouden van het overzicht helpen de melding van iemand anders in de toekomst te bevestigen.

Praat jezelf niet naar beneden door te denken dat je te gevoelig bent

Wanneer iemand klaagt dat hij zich ongemakkelijk voelt vanwege een seksuele grap of actie, kan een typische afwijzing zijn: “Het was maar een grapje” of “Je bent te gevoelig.” Vaak kunnen deze opmerkingen twijfel zaaien.

Maar als het gaat om seksuele intimidatie, zelfs als de dader bedoelde dat iets een grapje was, kan het nog steeds meetellen. Een situatie hoeft niet te eindigen in een rechtszaak om een geldige reden te hebben om een klacht in te dienen. Zelfs als een onderzoek uitwijst dat er geen sprake was van intimidatie in juridische zin, is het beter om aangifte te doen, vooral omdat u niet te maken krijgt met represailles.

Als u of iemand die u kent het slachtoffer is geworden van seksuele intimidatie op de werkplek, neem dan contact op met onze Los Angeles Sexual Harassment Lawyers, Orange County Sexual Harassment Lawyers, of San Diego Sexual Harassment Lawyer voor een gratis consult en kijk wat we voor u kunnen doen.