Het model van functiekenmerken: Wat het is en waarom het er meer dan ooit toe doet

Wat is het Job Characteristics Model? Het JCM geeft aanbevelingen voor functieverrijking

Wat is de beste manier om werk zo in te richten dat mensen geëngageerd zijn en goed presteren? Het Job Characteristics Model geeft aanbevelingen over hoe banen het best kunnen worden verrijkt in organisaties en werd ontworpen door Hackman en Oldham in 1976 en bijgewerkt in 1980 (Hackman & Oldham, 1976, 1980). Het model geeft vijf kenmerken die aangeven hoe werk het beste kan worden ontworpen, waaronder:

• vaardigheidsvariatie,
• taakidentiteit,
• taakbetekenis,
• autonomie, en
• feedback.

Het Job Characteristics Model stelt dat deze kenmerken de uitkomsten van motivatie, tevredenheid en prestatie beïnvloeden. Het model bevat ook interveniërende variabelen van zinvolheid, verantwoordelijkheid, en kennis van resultaten.

Variëteit in vaardigheden

Variëteit in vaardigheden doet zich voor wanneer het individu zich bezighoudt met een breed scala aan activiteiten die verschillende vaardigheden vereisen.

Taakidentiteit

Taakidentiteit doet zich voor wanneer de werknemers een heel segment van het werk van begin tot eind voltooien.

Taakbetekenis

Taakbetekenis doet zich voor wanneer de baan echte betekenis heeft doordat hij een impact heeft op mensen.

Autonomie

Autonomie doet zich voor wanneer werknemers vrijheid en discretie hebben bij het bepalen van de manier waarop ze hun werk uitvoeren. Van feedback is sprake wanneer werknemers duidelijke feedback krijgen over de effectiviteit van hun prestaties (Oldham & Hackman, 2010).

Hoe kun je baankenmerken meten?

Om te beoordelen of banen verrijking bieden en ook om hun model te testen, creëerden Oldham en Hackman de Job Diagnostic Survey (JDS). De JDS is een zelfrapportage die de beoordeling van werknemers van de vijf baankenmerken beoordeelt (Hackman & Oldham, 1980).

De JDS beoordeelt ook de Groei Behoefte Sterkte van werknemers. Groei Behoefte Sterkte beoordeelt hoeveel de werknemer waarde hecht aan mogelijkheden om te groeien en zich te ontwikkelen op het werk. Het Model gaat ook uit van de veronderstelling dat de functiehouder de juiste kennis, vaardigheden en bekwaamheden (KSAs) heeft om het werk te doen.

Hoe kan het Job Characteristics Model worden toegepast?

Het Job Characteristics Model is toegepast in verschillende settings, rollen, en organisaties.

Job Characteristics Model toegepast op ondernemers

Eén toepassing concentreerde zich op het nut van het model voor ondernemers. Het model werd toegepast aan de hand van die kenmerken die gericht waren op het “werk zelf” dat ondernemers doen (Batchelor, Abston, Lawlor & Burch, 2014). De auteurs geven een reeks stellingen die getoetst moeten worden, maar ze geven een eerste demonstratie van hoe het Job Characteristics Model kan worden toegepast op ondernemers.

De toepassing is interessant omdat het Model oorspronkelijk was ontworpen voor mensen die voor een organisatie werkten. De auteurs stellen dat ondernemers de neiging hebben om een hogere interne motivatie te hebben omdat ze voor zichzelf werken en genieten van de vrijheid en autonomie die voortkomt uit het hebben van een eigen bedrijf (Batchelor et al., 2014).

Het Job Characteristics Model gebruiken om de motivatie van studenten te verhogen

Het Job Characteristics Model werd ook toegepast binnen een Business School setting om de motivatie van studenten te verhogen, wat nog steeds een probleem is binnen onderwijsomgevingen (Sukumar, Tandon & Pointer, 2007). De onderzoekers gebruikten het model door het ontwerpen van cursuskenmerken die in lijn zijn met het JCM, zoals taaktype, autonomie van de student, en formele evaluatie (Sukumar et al., 2007). De auteurs suggereren verschillende klassikale activiteiten om de vijf JCM-kenmerken te vergroten.

Om de taakvariatie te vergroten, suggereren zij activiteiten die verschillende vaardigheden vereisen, zoals mondelinge en schriftelijke communicatie en besluitvorming. Taken kunnen bestaan uit korte case-analyses, groepsopdrachten en ervaringsgerichte oefeningen (Sukumar et al., 2007).

Met taakidentiteit worden docenten aangemoedigd cursussen te ontwerpen die studenten in staat stellen prestatie te ervaren op basis van tastbare resultaten en kunnen de ontwikkeling van bedrijfs- of marketingplannen voor nieuwe producten of een semester lang managementspel omvatten, waarbij studentengroepen concurreren op een gesimuleerde marktplaats (Sukumar et al., 2007).

Het is ook belangrijk dat studenten inzien dat de KSA’s die ze via collegecursussen verwerven belangrijk zijn in de echte wereld om de betekenis van taken te vergroten. Activiteiten kunnen bestaan uit het toepassen van KSA om een actuele zakelijke gebeurtenis uit te leggen of om projecten te ontwikkelen voor externe organisaties.

De JCM stelt ook dat individuen agency en controle moeten hebben in hun werk en dit is ook belangrijk voor studenten. Een manier waarop studenten autonomie kunnen verwerven is door studenten te betrekken bij het ontwerp van een cursus, waarbij de grenzen worden bepaald door de docent.

Ten slotte schrijven de auteurs voor om evaluatie en feedback op te nemen in business courses, waarbij de feedback tijdig en inhoudelijk moet zijn. Deze feedback kan onmiddellijk zijn, zoals het krijgen van feedback van docenten en studenten bij het geven van een presentatie (Sukumar et al., 2007).

Wat is het bewijs achter het Job Characteristics Model?

Er is bewijs om het Job Characteristics Model te ondersteunen, hoewel het onderzoek enige ambiguïteit in de geldigheid van het model suggereert. Een eerste meta-analytische review uit 1987 onderzocht 200 studies die het Job Characteristics Model in hun onderzoek hadden opgenomen (Fried & Ferris, 1987). Zij vonden steun voor de veelvoudige dimensies van het JCM, maar het was onduidelijk over het precieze aantal. Wel vonden zij dat de functiekenmerken gerelateerd waren aan psychologische en gedragsuitkomsten met een rol voor psychologische toestanden als interveniërende factoren.

Hoewel er correlaties waren tussen de functiekenmerken en psychologische toestanden, toonde het patroon minder ondersteuning voor de JCM. Bijvoorbeeld, taakidentiteit was gerelateerd aan verantwoordelijkheid maar had zwakkere relaties met zinvolheid of kennis van resultaten. Echter, vaardigheidsvariatie en taakbetekenis vertoonden beide sterke relaties met zinvolheid dan met de andere twee psychologische toestanden (Fried & Ferris, 1987).

Echter, er waren weinig relaties tussen de psychologische toestanden en prestatie; in feite waren de sterkste relaties tussen taakkenmerken en uitkomsten. Taakidentiteit, taakfeedback, MPS hadden sterke relaties met werkprestatie, maar er was geen relatie met prestatie en zinvolheid, verantwoordelijkheid en feedback (Fried & Ferris, 1987).

Een recente review die zich richtte op onderzoek naar werkontwerp leverde een kritiek op de JCM door onderzoek van recenter onderzoek (Parker, Morgeson & Johns, 2017). Zij sluiten zich aan bij Fried en Ferris (1987) dat hoewel de JCM gerelateerd is aan verschillende affectieve en gedragsuitkomsten, het specifieke model zwakkere ondersteuning heeft gekregen.

Recent onderzoek vindt dat er een gebrek aan ondersteuning is voor de sterkte van de groeibehoefte als moderator met beperkte ondersteuning voor de mediërende mechanismen (Parker et al., 2017). De enige interveniërende variabele die steun heeft gekregen als belangrijke psychologische toestand is zingeving (Parker et al., 2017).

Voordelen van het Job Characteristics Model

Het belangrijkste voordeel van het JCM is dat het professionals een sjabloon biedt over hoe banen te ontwerpen door middel van de vijf kernkenmerken. Het onderzoek naar het JCM heeft belangrijke variabelen voor werkontwerp aangetoond, waaronder de volgende (Parker et al., 2017):

• functiekenmerken,
• functieattitudes,
• complexiteit,
• feedback design,
• variëteit en
• skill utilization.

Daarnaast zijn de JCM-kenmerken gerelateerd aan functieanalyse, dus kunnen ze worden gebruikt bij het ontwerpen van banen om te helpen bij selectie en functietraining.

Wat zijn de beperkingen van het Job Characteristics Model?

Zoals eerder gesteld, is de belangrijkste beperking van het JCM dat enkele van de belangrijkste theoretische verbanden binnen het model niet worden ondersteund. De andere beperking van het JCM is dat het model is ontwikkeld in de jaren tachtig van de vorige eeuw, toen het baanontwerp nog goed aansloot bij vaste rollen binnen organisaties. De werkplek is echter veranderd en er ligt nu een nadruk op kerncompetenties die toepasbaar zijn in een breed scala van settings en banen.

CQ Net – Managementvaardigheden voor iedereen! biedt een overzicht van modellen voor leiderschapscompetenties die deze verschuiving laten zien. Het JCM kan echter nog steeds nuttig zijn om organisaties te helpen begrijpen hoe ze banen kunnen ontwerpen die werknemers motiveren en bekrachtigen.

Conclusie

Het JCM is een erkend en waardevol model dat professionals in staat stelt na te denken over de beste manier om banen te ontwerpen. Hoewel het JCM bepaalde tekortkomingen kent, worden de meeste elementen binnen het raamwerk ondersteund door empirisch bewijs. Professionals kunnen elementen van het JCM gebruiken om na te denken over de beste manier om banen te ontwerpen.