Prezentowane badanie dotyczyło zaangażowania organizacyjnego w Turcji, społeczeństwie w przeważającej mierze kolektywistycznym. Przetestowano model antecedencji i konsekwencji zaangażowania organizacyjnego, w którym zaangażowanie zostało skonceptualizowane jako składające się z dwóch wymiarów, afektywnego i trwałego. Założono, że zaangażowanie afektywne rozwija się w oparciu o pozytywne doświadczenia zawodowe i przewiduje pożądane rezultaty. Z drugiej strony, twierdzono, że zaangażowanie ciągłe jest uwarunkowane kulturowo. Zgodnie z poglądem Beckera (Am. J. Sociol. 66 (1960) 32), zaproponowano, że w kulturze kolektywistycznej, takiej jak turecka, normatywny charakter stosunku pracy będzie generował oczekiwania lojalności wobec organizacji, a postrzegane koszty naruszenia tych oczekiwań będą odzwierciedlone w zwiększonym zaangażowaniu trwałym. W szczególności, oczekiwano, że akceptacja uogólnionych norm lojalności wobec organizacji i nieformalnej rekrutacji doprowadzi do wyższego poziomu trwałego zaangażowania.
Badanie składało się z dwóch etapów. W badaniu I przeprowadzono wywiady pogłębione z tureckimi pracownikami w celu opracowania pozycji emicznych dla interesujących nas skal. W badaniu II, proponowany model został przetestowany przy użyciu modelowania równań strukturalnych. Wyniki nie tylko potwierdziły międzykulturową generalizację antecedensów i konsekwencji afektywnego zaangażowania, ale także wskazały, że normy lojalnościowe i aprobata wewnątrzgrupowa zwiększają ciągłość zaangażowania. Wpływ norm i ingrupy był silniejszy w przypadku alokacjonistów. Ponadto, w przypadku allocentryków, ciągłe zaangażowanie było związane z bardziej pozytywnymi wynikami pracy. Wyniki podkreślają znaczenie kwestii normatywnych w zrozumieniu przywiązania pracowników w kontekstach kolektywistycznych, a także wskazują na potrzebę lepszego pomiaru zaangażowania kalkulacyjnego.