Model Charakterystyki Stanowiska Pracy: Czym jest i dlaczego ma znaczenie bardziej niż kiedykolwiek

Czym jest Model Charakterystyki Pracy? JCM dostarcza zaleceń dotyczących wzbogacania stanowisk pracy

Jaki jest najlepszy sposób projektowania pracy, aby ludzie byli zaangażowani i osiągali dobre wyniki? Model Charakterystyki Pracy dostarcza zaleceń, jak najlepiej wzbogacać miejsca pracy w organizacjach i został zaprojektowany przez Hackmana i Oldhama w 1976 r. i zaktualizowany w 1980 r. (Hackman & Oldham, 1976, 1980). Model zawiera pięć cech, które określają, jak najlepiej zaprojektować pracę, w tym:

• różnorodność umiejętności,
• tożsamość zadania,
• znaczące zadanie,
• autonomia i
• informacja zwrotna.

Model charakterystyki pracy stwierdza, że cechy te wpływają na wyniki motywacji, satysfakcji i wydajności. Model zawiera również zmienne pośredniczące, takie jak znaczenie, odpowiedzialność i znajomość wyników.

Różnorodność umiejętności

Różnorodność umiejętności występuje wtedy, gdy osoba angażuje się w szeroki zakres działań wymagających różnych umiejętności.

Tożsamość zadań

Tożsamość zadań występuje wtedy, gdy pracownicy wykonują cały segment pracy od początku do końca.

Znaczenie zadania

Znaczenie zadania występuje wtedy, gdy praca ma rzeczywiste znaczenie poprzez wywieranie wpływu na ludzi.

Autonomia

Autonomia występuje wtedy, gdy pracownicy mają swobodę i możliwość decydowania o sposobie wykonywania swojej pracy. Informacja zwrotna jest wtedy, gdy pracownicy otrzymują jasną informację zwrotną na temat skuteczności ich działań (Oldham & Hackman, 2010).

Jak można zmierzyć charakterystykę pracy?

Aby ocenić, czy praca zapewnia wzbogacenie, a także przetestować swój model, Oldham i Hackman stworzyli Job Diagnostic Survey (JDS). JDS jest narzędziem samoopisowym, które ocenia ocenę pięciu cech pracy przez pracowników (Hackman & Oldham, 1980).

JDS ocenia również siłę potrzeb rozwojowych pracowników. Siła Potrzeby Wzrostu ocenia, jak bardzo pracownik ceni możliwości wzrostu i rozwoju w pracy. Model zakłada również, że pracownik posiada odpowiednią wiedzę, umiejętności i zdolności (KSA) do wykonywania pracy.

Jak zastosować Model Charakterystyki Pracy?

Model Charakterystyki Pracy został zastosowany w różnych środowiskach, rolach i organizacjach.

Model Charakterystyki Pracy zastosowany w odniesieniu do przedsiębiorców

Jedna z aplikacji skupiła się na użyteczności modelu dla przedsiębiorców. Model został zastosowany przy użyciu tych charakterystyk, które koncentrowały się na „samej pracy” wykonywanej przez przedsiębiorców (Batchelor, Abston, Lawlor & Burch, 2014). Autorzy przedstawiają szereg propozycji, które wymagają przetestowania, ale zapewniają wstępną demonstrację tego, jak Model Charakterystyki Pracy może być zastosowany do przedsiębiorców.

Zastosowanie jest interesujące, ponieważ Model został pierwotnie zaprojektowany dla osób, które pracowały dla organizacji. Autorzy twierdzą, że przedsiębiorcy mają tendencję do posiadania wyższej motywacji wewnętrznej, ponieważ pracują dla siebie i cieszą się wolnością i autonomią, która wynika z posiadania własnego biznesu (Batchelor i in., 2014).

Użycie Modelu Charakterystyki Pracy w celu zwiększenia motywacji studentów

Model Charakterystyki Pracy został również zastosowany w Szkole Biznesu w celu zwiększenia motywacji studentów, co nadal stanowi problem w środowisku edukacyjnym (Sukumar, Tandon & Pointer, 2007). Badacze wykorzystali ten model poprzez zaprojektowanie cech kursu zgodnych z JCM, takich jak rodzaj zadania, autonomia ucznia i formalna ocena (Sukumar i in., 2007). Autorzy sugerują różne zajęcia w klasie, aby zwiększyć pięć cech JCM.

Aby zwiększyć różnorodność zadań, sugerują zajęcia, które wymagają kilku umiejętności, takich jak komunikacja ustna i pisemna oraz podejmowanie decyzji. Zadania mogą obejmować krótkie analizy przypadków, zadania grupowe i ćwiczenia doświadczalne (Sukumar i in., 2007).

Dzięki tożsamości zadań, edukatorzy są zachęcani do projektowania kursów, które pozwalają studentom doświadczyć osiągnięć opartych na namacalnych rezultatach i mogą obejmować opracowywanie planów biznesowych lub marketingowych dla nowych produktów lub semestralną grę menedżerską, w której grupy studentów konkurują na symulowanym rynku (Sukumar i in., 2007), Ważne jest również, aby studenci docenili, że KSA, które nabywają w trakcie kursów uniwersyteckich są ważne w realnym świecie, aby zwiększyć znaczenie zadania. Działania mogą obejmować zastosowanie KSA do wyjaśnienia bieżącego wydarzenia biznesowego lub do opracowania projektów dla organizacji zewnętrznych.

JCM stwierdza również, że jednostki muszą mieć autonomię i kontrolę w swojej pracy, co jest również ważne dla studentów. Jednym ze sposobów na uzyskanie autonomii przez studentów jest zaangażowanie ich w projektowanie kursu, z granicami wyznaczonymi przez prowadzącego.

Na koniec autorzy zalecają włączenie oceny i informacji zwrotnej do kursów biznesowych, przy czym informacja zwrotna powinna być terminowa i merytoryczna. Ta informacja zwrotna może być natychmiastowa, jak np. uzyskanie informacji zwrotnej od profesorów i studentów podczas prezentacji klasowej (Sukumar et al., 2007).

Jakie dowody stoją za Modelem Charakterystyki Pracy?

Istnieją dowody na poparcie Modelu Charakterystyki Pracy, chociaż badania sugerują pewną niejednoznaczność co do ważności tego modelu. We wstępnym przeglądzie metaanalitycznym z 1987 roku przeanalizowano 200 badań, które uwzględniały Model Charakterystyki Pracy w swoich badaniach (Fried & Ferris, 1987). Znalazły one poparcie dla wielu wymiarów JCM, ale ich dokładna liczba była niejasna. Stwierdzono jednak, że charakterystyka pracy była związana z wynikami psychologicznymi i behawioralnymi, z rolą stanów psychologicznych jako czynników interwencyjnych.

Jednakże, mimo że istniały korelacje między charakterystyką pracy a stanami psychologicznymi, wzór wykazywał mniejsze wsparcie dla JCM. Na przykład, tożsamość zadaniowa była związana z odpowiedzialnością, ale miała słabsze związki ze znaczeniem lub znajomością wyników. Jednak różnorodność umiejętności i znaczenie zadania wykazywały silniejsze związki ze znaczeniem niż z pozostałymi dwoma stanami psychologicznymi (Fried & Ferris, 1987).

Jednakże, istniało niewiele związków pomiędzy stanami psychologicznymi a wydajnością; w rzeczywistości najsilniejsze związki występowały pomiędzy cechami pracy a wynikami. Tożsamość zadania, informacja zwrotna o pracy, MPS miały silne związki z wydajnością pracy, ale nie było związku z wydajnością i znaczeniem, odpowiedzialnością i informacją zwrotną (Fried & Ferris, 1987).

Ostatni przegląd, który skupił się na badaniach nad projektowaniem pracy, dostarczył krytyki JCM poprzez zbadanie nowszych badań (Parker, Morgeson & Johns, 2017). Zgadzają się oni z Friedem i Ferrisem (1987), że chociaż JCM jest związany z kilkoma afektywnymi i behawioralnymi wynikami, konkretny model otrzymał słabsze wsparcie.

W najnowszych badaniach stwierdzono, że brakuje wsparcia dla siły potrzeby wzrostu jako moderatora z ograniczonym wsparciem dla mechanizmów pośredniczących (Parker i in., 2017). Jedyną zmienną interwencyjną, która zyskała poparcie jako ważny stan psychologiczny, jest znaczenie (meaningfulness) (Parker et al., 2017).

Korzyści z Modelu Charakterystyki Pracy

Główną korzyścią z JCM jest to, że dostarcza on profesjonalistom szablonu, jak projektować miejsca pracy poprzez pięć podstawowych cech. Badania nad JCM wykazały kluczowe zmienne projektowania pracy, w tym następujące (Parker et al., 2017):

• charakterystyka pracy,
• postawy wobec pracy,
• kompleksowość,
• projektowanie informacji zwrotnej,
• zmienność i
• wykorzystanie umiejętności.

Dodatkowo, charakterystyka JCM jest związana z analizą pracy, więc może być wykorzystana w projektowaniu pracy, aby pomóc w selekcji i szkoleniu zawodowym.

Jakie są ograniczenia Modelu Charakterystyki Pracy?

Jak stwierdzono wcześniej, głównym ograniczeniem JCM jest to, że niektóre z kluczowych powiązań teoretycznych w ramach modelu nie są wspierane. Innym ograniczeniem JCM jest to, że model ten został opracowany w latach 80-tych, kiedy projektowanie stanowisk pracy było dobrze dopasowane do stałych ról w organizacji. Jednak miejsce pracy uległo zmianie i obecnie kładzie się nacisk na kluczowe kompetencje, które mają zastosowanie w szerokim zakresie ustawień i stanowisk pracy.

CQ Net – Management skills for everyone! zawiera przegląd modeli kompetencji przywódczych, które pokazują tę zmianę. Jednak JCM może być nadal przydatny w pomaganiu organizacjom w zrozumieniu, jak tworzyć miejsca pracy, które motywują i wzmacniają pracowników.

Wniosek

JCM jest uznanym i wartościowym modelem, który umożliwia profesjonalistom rozważenie, jak najlepiej zaprojektować miejsca pracy. Chociaż JCM ma pewne wady, większość elementów w ramach tej struktury jest poparta dowodami empirycznymi. Specjaliści mogą wykorzystać elementy JCM do rozważenia, jak najlepiej zaprojektować miejsca pracy.

.