Przewodnik po kalifornijskim prawie molestowania seksualnego | Melmed Law Group P.C. Employment Lawyers

Jakkolwiek molestowanie seksualne było problemem od jakiegoś czasu, jak wiedza o tym, co stanowi molestowanie seksualne rozprzestrzeniła się, coraz więcej osób zgłasza się ze swoimi historiami ostatnio. Molestowanie seksualne jest nielegalne, zarówno na poziomie federalnym, jak i na mocy prawa kalifornijskiego.

Aby pomóc Ci zrozumieć więcej na ten temat, stworzyliśmy przewodnik po prawie kalifornijskim dotyczącym molestowania seksualnego, który zawiera wszystko, co musisz wiedzieć na ten temat.

Co to jest molestowanie seksualne w świetle prawa kalifornijskiego?

Tytuł VII ustawy o prawach obywatelskich z 1964 r. zakazuje molestowania seksualnego na mocy prawa federalnego, podczas gdy Kalifornia Fair Employment and Housing Act robi to samo na poziomie państwa. Oba te statuty traktują molestowanie seksualne jako formę dyskryminacji w zatrudnieniu. But what actions count as sexual harassment?

Under federal and California sexual harassment law, these activities in the workplace constitute as sexual harassment:

• Derogatory slurs, jokes, epithets, or comments.
• Unwanted sexual offers.
• Offering benefits in exchange for sexual favors.
• Adverse impacts following a complaint about harassment, including loss of benefits or employment.
• Displaying or giving out sexually suggestive pictures, posters, cartoons, or objects.
• Having someone block or impede your movements.
• Unwanted physical contact.
• Discussion of sexual acts.
• Groźby zagrożenia warunków zatrudnienia lub świadczeń, jeśli nie spełnisz żądania o charakterze seksualnym.
• Niegrzeczne gesty i podchody.
• Sugestywne seksualnie lub obsceniczne wiadomości, graficzne komentarze i poniżające seksualnie słowa.

Należy pamiętać, że niektóre działania z tej listy, jeśli są mile widziane przez odbiorcę, nie są uznawane za molestowanie seksualne – np. pracownik zaprasza współpracownika, a współpracownik zgadza się pójść na randkę. Jednakże, działanie „mile widziane” w jednym punkcie nie oznacza, że nie może stać się „niemile widziane” w późniejszych okolicznościach.

Podczas gdy Tytuł VII odnosi się tylko do pracodawców zatrudniających piętnastu lub więcej pracowników, kalifornijskie przepisy dotyczące molestowania seksualnego odnoszą się do wszystkich prywatnych, stanowych i lokalnych pracodawców, niezależnie od wielkości ich siły roboczej. Te rozszerzenia również do innych miejsc pracy zastraszania California prawa i protections.

Jaka jest różnica między Quid Pro Quo i wrogiego środowiska pracy Molestowanie seksualne?

Dalej, te akty molestowania seksualnego mogą należeć do dwóch głównych kategorii: quid pro quo i wrogiego środowiska pracy. Niektóre działania mogą, w zależności od okoliczności, należeć do obu kategorii.

Nękanie quid pro quo

Nazwa tego typu molestowania pochodzi od łacińskiego zwrotu, który w przybliżeniu tłumaczy się jako „to za tamto”. W tym typie molestowania seksualnego, przełożony lub ktoś o wyższej randze i wpływach wpływa na warunki pracy w zamian za przysługę seksualną. Takie zachowanie może obejmować akceptację zalotów seksualnych lub zgodę na inną formę przysługi seksualnej.

Warunki oferowane w quid pro quo molestowania mogą być pozytywne lub negatywne. Na przykład, pracownikowi może być zaoferowana podwyżka, jeśli zgodzi się na seksualną zaliczkę; alternatywnie, pracownikowi może być powiedziane, że straci pracę, jeśli nie będzie się stosował. Ta kategoria molestowania seksualnego może również odnosić się do zatrudniania kandydata do pracy w zamian za przysługę seksualną.

Czy molestowanie jest dorozumiane czy jawne, nadal może stanowić quid pro quo.

Zauważ, że sprawca w tym typie molestowania musi mieć władzę, aby postępować zgodnie z ich groźbami lub obietnicami, aby okoliczności mieściły się w quid pro quo. Jeśli nie, zachowanie może nadal kwalifikować się do definicji molestowania seksualnego w Kalifornii, które tworzą wrogie środowisko pracy.

Nękanie w nieprzyjaznym środowisku pracy

Typowo, inne rodzaje molestowania, które nie kwalifikują się jako quid pro quo podpadają pod kategorię wrogiego środowiska pracy. W tym przypadku, nękanie osiągnęło poziom, który ma wpływ na twoją pracę lub tworzy zastraszające środowisko pracy.

Klasyfikacja przypadku wrogiego środowiska pracy zależy zarówno od dotkliwości jak i wszechobecności działania. Na przykład, gdy ktoś ogranicza twoje ruchy lub żąda przysług seksualnych może być wystarczająco groźny, aby stworzyć wrogie środowisko pracy.

Z drugiej strony, pracownik, który raz zapyta współpracownika o zgodę na spotkanie, prawdopodobnie nie stworzy wrogiego środowiska pracy. Jednakże, jeżeli kontynuuje on poszukiwania współpracownika, pomimo tego, że został odrzucony kilka razy, powszechność tego działania może stanowić molestowanie.

Prawna definicja wrogiego środowiska pracy zawiera dwa główne wyznaczniki:

Komponent obiektywny: każda rozsądna osoba w pozycji osoby nękanej również uznałaby okoliczności za wrogie, obelżywe lub obraźliwe

Komponent subiektywny: osoba nękana doświadczyła jakiejś formy emocjonalnego stresu, który zakłócił jej dobre samopoczucie lub zdolność do wykonywania pracy

Dodatkowo, sądy wezmą pod uwagę dotkliwość działań, jak często zachowanie miało miejsce i kontekst wydarzeń.

Wrogie środowisko pracy może być stosowane na większą skalę

Podczas gdy osoba bezpośrednio nękana przez sprawcę będzie prawdopodobnie dotknięta wrogim środowiskiem pracy, inni też mogą.

W przypadku pracownika regularnie robiącego niestosowne żarty lub komentarze, każdy kto je słyszy może być ofiarą nękania, nawet jeśli pracownik nie mówi ich bezpośrednio do danej osoby. Podobnie, świadkowie regularnych niechcianych dotknięć fizycznych mogą również należeć do tej kategorii.

Quid Pro Quo może prowadzić do wrogiego środowiska pracy

Możliwe jest również, aby molestowanie quid pro quo stworzyło wrogie środowisko pracy. Pracownicy mogą cierpieć psychicznie z powodu obaw, czy nie staną się ofiarą zachowania przełożonego. Dodatkowo, ci inni pracownicy mogą również znajdować się we wrogim środowisku pracy z powodu faworyzowania seksualnego w miejscu pracy.

Jaka jest różnica między molestowaniem seksualnym a napaścią seksualną?

Pomimo, że molestowanie seksualne obejmuje wiele czynów, napaść seksualna obejmuje zmuszenie niechętnej strony do zaangażowania się w kontakt seksualny i działania poprzez przemoc, obezwładnienie lub przymus. Napaść seksualna jest również przestępstwem, ale może obejmować znacznie inne reperkusje prawne niż molestowanie seksualne.

Jeśli jesteś ofiarą napaści seksualnej, powinnaś:

• Zgłosić swój incydent lokalnej policji.
• See a health care provider.
• Consider contacting a crisis hotline.
• Reach out to friends, family, and community agencies for support.

For further help, see the state of California’s page of sexual violence resources.

Who Can Commit Workplace Sexual Harassment?

Potentially anyone is capable of committing sexual harassment in a workplace environment. While supervisors and bosses are a typical image, they are not the only ones who can harass an employee. Harassment can come from:

• Company owners;
• Clients;
• Independent contractors;
• Supervisors and bosses;
• Coworkers;
• Customers;
• Vendors.

Chociaż wszystkie te grupy mogą popełnić molestowanie seksualne, tylko niektóre z nich mogą popełnić quid pro quo. W końcu sprawca musi mieć władzę, aby wpłynąć na pracę molestowanego pracownika.

Pomimo, że stereotypowy obraz molestowania seksualnego w miejscu pracy to często męski przełożony molestujący pracownicę, nie jest to jedyny scenariusz, który może się zdarzyć. Ludzie wszystkich płci i seksualności są w stanie molestować seksualnie innych.

Kalifornijskie prawo dotyczące molestowania seksualnego obejmuje również sytuacje takie jak obraźliwe komentarze lub żarty na temat seksualności pracownika. Te akty, jeśli są wszechobecne, mogą stworzyć wrogie środowisko pracy.

Jak działa odpowiedzialność w Kalifornii przypadków molestowania seksualnego?

Dodatkowo, kto popełnia molestowanie może mieć wpływ na odpowiedzialność. Podczas gdy osoba, która prowadzi molestowanie zawsze będzie odpowiedzialny za ich działania w ramach prawa kalifornijskiego, niektóre okoliczności mogą mieć pracodawca się również być odpowiedzialne za act.

Odpowiedzialność pracodawcy

Pracodawca może stać się odpowiedzialny za molestowanie seksualne prowadzone w ich miejscu pracy w różnych okolicznościach. Pierwszy przypadek jest wtedy, gdy pracodawca lub przełożony w hierarchii popełnił molestowanie.

W tych okolicznościach, pracodawca jest „ściśle odpowiedzialny” zgodnie z prawem kalifornijskim. Oznacza to, że pracodawca staje się stroną odpowiedzialną, niezależnie od tego, czy wiedział, że przełożony nęka pracownika. Pracodawca jest również odpowiedzialny, nawet jeśli podjął działania naprawcze dla okoliczności.

Pod California’s Code of Regulations. Pracodawcy są odpowiedzialni za nauczanie swoich pracowników odpowiedniego zachowania w miejscu pracy. To samo prawo wymaga od firm posiadania aktywnej polityki molestowania seksualnego i zapewnienia, że ich pracownicy są świadomi szczegółów – w tym jak zgłaszać wszelkie przypadki molestowania.

Jednakże, ta sytuacja nie jest jedyną, w której pracodawca może być odpowiedzialny za molestowanie w miejscu pracy.

Odpowiedzialność pracodawcy w przypadkach współpracowników i osób trzecich

Gdy współpracownik lub osoba trzecia molestuje seksualnie pracownika firmy, pracodawca może być potencjalnie odpowiedzialny jeśli spełni następujące warunki:

• Pracodawca wiedział lub powinien był wiedzieć, że molestowanie miało miejsce, AND
• Pracodawca nie podjął działań naprawczych.

Jeśli pracodawca spełnia te dwa wymagania, sąd może pociągnąć go do odpowiedzialności z powodu zaniedbania. Jednakże, muszą oni spełnić oba kryteria, aby ponieść odpowiedzialność. Jeśli firma wiedziała o molestowaniu i podjęła kroki aby interweniować w tej sytuacji, nie będzie odpowiedzialna.

Nawet jeśli pracodawca nie jest odpowiedzialny za molestowanie seksualne, wtedy molestowany pracownik może nadal dochodzić swoich praw poprzez pociągnięcie do odpowiedzialności osób bezpośrednio odpowiedzialnych.

Właściwe działania naprawcze dla osób trzecich

Dla pracowników, którzy dopuszczają się molestowania seksualnego w miejscu pracy, pracodawca ma bardziej bezpośrednią korektę do zapewnienia działań naprawczych. W przypadku osób trzecich, które nie pracują dla tej samej firmy, ustalenie działań korygujących może prowadzić do różnych sytuacji.

• Działania korygujące wobec osób trzecich mogą obejmować:
• Kopanie agresywnych klientów z terenu firmy.
• Przeniesienie nękanego pracownika poza projekt, który wymaga od niego interakcji ze znanym nękaczem.
• Zakończenie relacji biznesowych z nękającymi klientami.
• Przeniesienie nękanych pracowników do miejsc, w których nie muszą wchodzić w interakcje z osobą trzecią nękającą, taką jak osoba dostarczająca przesyłkę.

Choć kalifornijska ustawa o uczciwym zatrudnieniu i mieszkalnictwie pierwotnie miała tylko język zapobiegający molestowaniu seksualnemu ze strony osób trzecich, otrzymała aktualizację w 2018 r., aby zakazać wszystkich rodzajów możliwego nękania w miejscu pracy przez osoby niebędące pracownikami.

Kto ma prawo złożyć pozew o molestowanie seksualne?

Pomimo, że wiele sytuacji związanych z molestowaniem w miejscu pracy dotyczy pracowników firmy, ludzie ci nie są jedynymi, którzy mają prawo złożyć pozew o molestowanie seksualne. Prawo to przysługuje każdej osobie, która ucierpiała z powodu molestowania seksualnego w miejscu pracy. Inne grupy poza bezpośrednimi pracownikami, którzy mogą złożyć pozew o molestowanie seksualne obejmują:

• Kandydaci do pracy,
• Nieopłacani stażyści,
• Wolontariusze,
• Osoby świadczące usługi na rzecz firmy na podstawie umowy.

Nawet w sytuacji takiej jak proces zatrudniania, molestowanie seksualne może wystąpić, jeśli osoba przeprowadzająca rozmowę kwalifikacyjną próbuje uzyskać romantyczne lub seksualne przysługi od kandydata do pracy w zamian za zagwarantowanie jego zatrudnienia. Nawet jeśli wnioskodawca nie pracuje jeszcze dla firmy, sytuacja ta nadal stanowi molestowanie seksualne.

Kiedy mogę złożyć pozew o molestowanie seksualne?

Każdy, kto doświadczył molestowania seksualnego w miejscu pracy, jak określono w Tytule VII i FEHA, może złożyć skargę. Jednakże, zanim będziesz mógł złożyć pozew o molestowanie seksualne, musisz najpierw wypełnić skargę do swojego pracodawcy, zanim będziesz mógł złożyć pozew cywilny.

Pod rządami FEHA, każdy pracodawca w Kalifornii musi posiadać politykę molestowania seksualnego. Powinieneś postępować zgodnie z procedurami składania skarg w twoim miejscu pracy. Nawet jeśli twój pracodawca nie podejmie odpowiednich działań naprawczych, złożenie skargi w miejscu pracy może później pomóc w twojej sprawie sądowej.

Po tym jak zastosujesz się do procedur skargi o molestowanie seksualne w twoim miejscu pracy, możesz przejść do złożenia skargi o dyskryminację w agencji rządowej. Zarówno Equal Employment Opportunity Commission jak i California’s Department of Fair Employment and Housing mogą przyjąć takie skargi.

Organizacja może przeprowadzić własne dochodzenie w sprawie incydentu. W zależności od wyniku dochodzenia, DFEH może złożyć swój własny pozew w twoim imieniu. Jeśli DFEH tego nie zrobi, wyda list z prawem do złożenia pozwu.

Po złożeniu formalnej skargi i otrzymaniu listu z prawem do złożenia pozwu, możesz złożyć pozew o molestowanie seksualne przeciwko sprawcy i/lub twojemu pracodawcy, jeśli są oni odpowiedzialni w twoich okolicznościach.

Chociaż możesz nie być w stanie złożyć roszczenia prawnego przeciwko sprawcy, dopóki nie wykonasz powyższych kroków, prawnik zajmujący się molestowaniem seksualnym może nadal pomóc ci we wszystkich wymaganych krokach, aby zapewnić, że twoje roszczenie może przebiegać bezproblemowo.

Wpływ aktywności zawodowej na twoje roszczenie

Poprzednie brzmienie FEHA sprawiło, że jednym z wymogów złożenia roszczenia o molestowanie seksualne było to, że molestowany pracownik musiał mieć wpływ na wydajność pracy, aby mieć ważną sprawę. Poprawki do FEHA z 2018 r. zmieniły brzmienie tego wymogu tak, że molestowany pracownik musi jedynie wykazać, że jego praca stała się trudniejsza z powodu molestowania.

Mając to jednak na uwadze, poprawki te nie mają takiej samej wiążącej mocy prawnej jak ustawa. Niektóre sądy apelacyjne mogą podążać za tymi zmianami.

Zrzeczenie się praw do składania pozwu przeciwko pracodawcy

Język w umowie o pracę lub inny podpisany może wskazywać, że pracownik zrzekł się swoich praw do pozywania lub dyskredytowania swojego prawnika. Jednak ze względu na California Senate Bill 1300, każda podpisana umowa, która spełnia te warunki nie jest prawnie wiążące.

Szczególnie, Kalifornia pracodawcy nie mogą zrobić ich pracownicy zwolnić pracodawcę od odpowiedzialności w zamian za zatrudnienie, kontynuacji zatrudnienia, podwyżki, lub innych premii. Nawet jeżeli podpisałeś/aś umowę z takimi warunkami, nadal masz prawo do złożenia pozwu o molestowanie seksualne, tak długo jak będziesz przestrzegał/a wszystkich odpowiednich kroków.

Regulacje

Podczas gdy pracodawca nie może wymagać od pracownika aby ten zrezygnował z prawa do pozwania swojego miejsca pracy, możliwe jest osiągnięcie negocjowanej ugody w celu rozwiązania aktywnego procesu sądowego.

Dodatkowo, California Senate Bill 820 nie zezwala na to, aby oferty ugodowe zawierały klauzulę „gag provision”, uniemożliwiającą zaangażowanym stronom omawianie molestowania. Jeśli umowa zawiera te warunki, to nie jest egzekwowalne.

Wiedzący prawnik molestowania seksualnego może pomóc określić, czy ugoda jest najlepszym rozwiązaniem dla Ciebie.

Statute of Limitations

Statute of Limitations wskazuje ramy czasowe po incydencie, że osoba dotknięta może złożyć skargę lub pozew. Od stycznia 2020 roku, Kalifornijska Ustawa AB-9 przedłużyła termin przedawnienia dla złożenia skargi o molestowanie seksualne.

Dzięki tej ustawie, termin przedawnienia wynosi teraz trzy lata od daty ostatniego zachowania związanego z molestowaniem seksualnym. W tym czasie, molestowany pracownik musi złożyć oficjalną skargę do California DFEH.

EEOC ma krótszy okres przedawnienia na złożenie oficjalnej skargi, z limitem czasowym w ciągu 180 dni od ostatniego doświadczenia molestowania seksualnego. Jeśli molestowany pracownik składa również wniosek do DFEH, EEOC wydłuża okres przedawnienia do 300 dni.

Po tym jak DFEH lub EEOC zakończą swoje dochodzenie i wydadzą list z prawem do złożenia pozwu, masz rok na złożenie pozwu o molestowanie seksualne.

Te zaktualizowane kalifornijskie przepisy o przedawnieniu mają również zastosowanie do innych form roszczeń o dyskryminację w miejscu pracy, zgodnie z definicją FEHA.

Statut przedawnienia dla incydentów przed uchwaleniem AB-9

Język AB-9 wskazuje, że ustawa nie może „być interpretowana w celu wznowienia wygasłych roszczeń”. Podczas gdy interpretacje tego sformułowania mogą się różnić, w najlepszym interesie może być działanie tak, jakby wszelkie incydenty, które miały miejsce przed styczniem 2020 roku nadal miały roczny okres przedawnienia na złożenie skargi do DFEH.

Jakie odszkodowania są możliwe do odzyskania w pozwie o molestowanie seksualne?

Zależnie od konkretnych okoliczności pozwu o molestowanie seksualne, możliwe jest odzyskanie różnych odszkodowań. Mogą one obejmować:

• Ból i cierpienie,
• Utrata reputacji,
• Płaca wstecz,
• Płaca z góry.

Pracownik molestowany seksualnie może otrzymać tylko niektóre lub wszystkie z tych odszkodowań, w zależności od ich przypadku. Kalifornijski prawnik molestowanie seksualne może pomóc zidentyfikować, które szkody masz prawo do okoliczności.

Sądy mogą również przyznać koszty honorariów adwokackich, koszty sądowe, opłaty za ekspertyzy i odszkodowania karne dla zwycięskiej strony w procesie. Zgodnie z California Senate Bill 1300, pracodawcy mogą odzyskać te odszkodowania tylko wtedy, gdy roszczenie było niepoważne.

Co wymaga od pracodawców California Fair Employment and Housing Act?

California’s FEHA zawiera przepisy, które chronią ludzi przed molestowaniem seksualnym, ale również sprawia, że niezgodne z prawem są inne rodzaje dyskryminacji, takie jak dyskryminacja ludzi ze względu na rasę, religię, pochodzenie narodowe, tożsamość płciową i inne. Należy pamiętać, że molestowanie seksualne może mieć miejsce w kontekście innych rodzajów dyskryminacji, takich jak molestowanie w miejscu pracy w Kalifornii.

Pod rządami FEHA, wszyscy pracodawcy mają obowiązek zapobiegania i szybkiego korygowania wszelkich zachowań dyskryminacyjnych i molestowania w miejscu pracy. W odniesieniu do molestowania seksualnego, pracodawcy muszą zapewnić swoim pracownikom informacje na temat molestowania seksualnego i mieć pisemną politykę, która wskazuje wszystkie chronione klasy osób objętych prawem.

Powyższa polityka musi również omawiać:

• That the law prohibits all employees, supervisors, managers, and other third parties from engaging in sexual harassment
• How the employer will handle the complaint;
• That the employer will provide as much confidentiality as possible;
• How the employer will respond to the person filing the complaint;
• That the complaint will have a qualified person investigate;
• That the employer will document the investigation;
• That the employer will take appropriate remedial actions and ensure a timely closure;
• How an employee can report an incident to a person other than their direct supervisor;
• O tym, że przełożeni muszą zgłaszać skargi na molestowanie do wyznaczonego przedstawiciela;
• O tym, że żaden pracownik nie będzie poddany odwetowi za złożenie skargi lub udział w dochodzeniu w miejscu pracy związanym z molestowaniem.

FEHA wymaga również od pracodawców, aby:

• Zapewnienia, że wszyscy pracownicy otrzymają politykę;
• Zapewnienia tłumaczenia polityki, jeżeli populacja pracowników zakładu nie posługujących się językiem angielskim osiąga co najmniej dziesięć procent;
• Zapewnij pracownikom nadzoru szkolenie w zakresie molestowania seksualnego w ciągu sześciu miesięcy od objęcia obowiązków i przynajmniej raz na dwa lata, jeśli pracodawca zatrudnia więcej niż pięćdziesięciu pracowników.

Jeśli pracodawca nie zapewni odpowiedniego szkolenia w zakresie molestowania seksualnego, istnieje szansa, że może być odpowiedzialny za sprawę molestowania seksualnego, która miała miejsce w jego miejscu pracy.

Wskazówki co robić jeśli doświadczysz molestowania seksualnego w miejscu pracy

Doświadczenie molestowania seksualnego w miejscu pracy może być przytłaczające i może być wyzwaniem zrozumienie najlepszych kroków jakie należy podjąć. Ważne jest aby pamiętać, że masz prawa i że zarówno prawo federalne jak i prawo stanu Kalifornia wymaga od twojego pracodawcy odpowiedniej reakcji na molestowanie seksualne.

Zapoznaj się z polityką twojego pracodawcy dotyczącą molestowania seksualnego

Jak wymaga prawo, twój pracodawca musi mieć politykę dotyczącą molestowania seksualnego, do której wszyscy pracownicy mają dostęp. Jeśli nie wiesz jak zgłosić incydent molestowania w twoim miejscu pracy, polityka twojego pracodawcy powinna zawierać te kroki.

Zapisz i zgłoś incydenty

Po zapoznaniu się z procesem zgłaszania skarg na molestowanie seksualne u twojego pracodawcy, powinieneś postępować zgodnie z nim tak dokładnie jak to możliwe. Może to obejmować wypełnienie formularza, wysłanie e-maila do działu kadr, lub wiele innych metod.

Niezależnie od procesu, powinieneś zachować kopię swoich raportów dla siebie. Wysyłając raporty pocztą elektroniczną, najlepiej jest poprosić o potwierdzenie dostarczenia i przeczytania, aby śledzić, kiedy odpowiednia strona otrzymała raport.

Dane szczegółowe, które należy zawrzeć w swoich raportach to:

• Kto był odpowiedzialny za nękanie;
• Skala nękania;
• Kiedy nękanie miało miejsce, oraz wszelkie kolejne przypadki, kiedy nękanie trwało;
• Nazwiska świadków nękania;
• Nazwiska osób, którym powiedziałeś o nękaniu;
• Kiedy powiedziałeś tym osobom o nękaniu.

Nawet jeśli podejrzewasz, że twój pracodawca może nie zareagować odpowiednio na twoje zgłoszenie, powinieneś mimo wszystko zgłosić ten incydent, ponieważ może to pomóc w twojej sprawie.

Jeśli polityka wskazuje, że powinieneś zgłosić ten incydent swojemu bezpośredniemu przełożonemu i jest on osobą odpowiedzialną za molestowanie, przejrzyj politykę miejsca pracy aby sprawdzić kto jest alternatywną opcją zgłoszenia.

Jeśli twój pracodawca nie podejmie odpowiednich działań w odpowiedzi na twoją skargę, możesz zgłosić to do DFEH lub EEOC.

Pamiętaj, że możesz zgłaszać sprawy, które dotyczą innych osób

Jeśli byłeś świadkiem molestowania seksualnego, które nie było skierowane do ciebie, nie oznacza to, że nie kwalifikujesz się do złożenia skargi. Takie incydenty mogą przyczynić się do powstania wrogiego środowiska pracy, co może mieć wpływ na kilka osób, a nie tylko na osobę, wobec której bezpośrednio kierowane były niestosowne uwagi lub czyny. Masz również prawo do złożenia skargi na takie incydenty.

Pamiętaj, że nie musisz obawiać się odwetu

W przypadkach molestowania, szczególnie tych popełnionych przez przełożonego lub szefa, możesz obawiać się, że złożenie raportu może negatywnie wpłynąć na twoją pracę, dochody, świadczenia lub inne sytuacje. Odwet na kimkolwiek, kto złożył skargę o molestowanie seksualne jest nielegalny.

Przedyskutuj swoje opcje z doświadczonym prawnikiem ds. molestowania seksualnego

Molestowanie seksualne w miejscu pracy może wystąpić na różne sposoby, co sprawia, że trudno jest określić najlepszą opcję do naśladowania. Doświadczony prawnik specjalizujący się w molestowaniu seksualnym może zdjąć z ciebie stres związany z próbą zrozumienia zawiłości stanowego i federalnego prawa dotyczącego molestowania seksualnego i udzielić porady dostosowanej do twoich konkretnych okoliczności.

Twój prawnik może również doradzić ci w sprawie przedawnienia, tak abyś mógł złożyć skargę w odpowiednim czasie.

Zachowaj jak najwięcej dowodów

Bycie na końcu odbiorcą molestowania seksualnego jest stresującym i przerażającym doświadczeniem. Jeśli doświadczyłaś molestowania seksualnego poprzez sms, email, notatkę lub inną formę wiadomości, nie powinnaś ich usuwać. Po tym wszystkim, te wiadomości mogą służyć jako cenny dowód, zarówno w składaniu wstępnej skargi, jak i potencjalnego złożenia pozwu.

Mimo, że możesz chcieć zebrać dowody w postaci nagrania audio rozmowy, nie powinieneś tego robić. Prawo kalifornijskie wymaga, aby wszelkie nagrania prywatnych rozmów lub rozmów telefonicznych miały uprzednią zgodę.

Be Cautious of Discussing the Situation on Social Media

Media społecznościowe stały się częścią naszego życia, a dla niektórych z nas drugą naturą jest rejestrowanie wszystkich naszych doświadczeń online. Jeśli jednak wnosisz pozew, omawianie incydentów i postępów w sprawie w mediach społecznościowych może potencjalnie zaszkodzić.

W niektórych okolicznościach, umieszczanie informacji w mediach społecznościowych może dać napastnikowi możliwość poddania w wątpliwość twojej historii, zdyskredytowania cię, a nawet stworzenia argumentu w celu zmniejszenia liczby otrzymanych odszkodowań. Dzielenie się informacjami o twojej sprawie online może również zniweczyć wszelkie zabezpieczenia poufności twojej skargi.

Ogólnie, najlepiej jest nie mówić o żadnej sprawie sądowej w mediach społecznościowych, aby być bezpiecznym.

Pamiętaj, że możesz nie być jedyną osobą, którą sprawca molestował

W niektórych przypadkach, możesz doświadczyć tego, co może być napastliwym komentarzem lub sytuacją tylko raz. Możesz również nie uważać tego doświadczenia za szczególnie obraźliwe w tamtym czasie. Mimo to, bardzo ważne jest, aby śledzić takie sytuacje, i to nie tylko dlatego, że mogą się one powtarzać i rozpowszechniać się później.

Nękacz może być skierowany do wielu osób, a Twoje doświadczenie może być tylko jednym z wielu takich przypadków. Zgłoszenie zdarzenia może pomóc działowi kadr śledzić zachowanie tej osoby.

Nawet jeśli nie czujesz się zagrożony działaniem, śledzenie może pomóc potwierdzić czyjeś zgłoszenie w przyszłości.

Nie mów do siebie, myśląc, że jesteś zbyt wrażliwy

Gdy ktoś skarży się, że czuje się niekomfortowo z powodu żartu lub działania o charakterze seksualnym, typowym stwierdzeniem może być „To był tylko żart” lub „Jesteś zbyt wrażliwy”. Często te komentarze mogą powodować wątpliwości.

Jednakże, jeśli chodzi o molestowanie seksualne, nawet jeśli sprawca zamierzał, aby coś było żartem, to nadal może się liczyć. Sytuacja nie musi skończyć się pozwem sądowym, abyś miał ważny powód do złożenia skargi. Nawet jeśli dochodzenie wykaże, że molestowanie nie miało miejsca w sensie prawnym, lepiej jest złożyć raport, zwłaszcza, że nie spotkasz się z odwetem.

Jeśli ty lub ktoś kogo znasz był ofiarą molestowania seksualnego w miejscu pracy, skontaktuj się z naszymi prawnikami specjalizującymi się w molestowaniu seksualnym w Los Angeles, prawnikami specjalizującymi się w molestowaniu seksualnym w Orange County lub prawnikami specjalizującymi się w molestowaniu seksualnym w San Diego, aby uzyskać bezpłatną konsultację i zobaczyć co możemy dla ciebie zrobić.