Organizatorzy od czasów Maxa Webera argumentowali, że formalne systemy personalne mogą zapobiegać dyskryminacji. Opierając się na literaturze socjologicznej i psychologicznej, rozwijamy teorię zróżnicowanego wpływu reform biurokratycznych na motywację menedżerów. Opierając się na teorii autopercepcji i teorii dysonansu poznawczego, twierdzimy, że inicjatywy, które angażują menedżerów w promowanie różnorodności – specjalne programy rekrutacyjne i szkoleniowe – zwiększą różnorodność. Opierając się na teoriach autonomii i samostanowienia, twierdzimy, że inicjatywy, które ograniczają swobodę menedżerów w zatrudnianiu i awansowaniu – testy stanowiskowe, oceny wyników pracy i procedury składania zażaleń – wywołają opór i przyniosą negatywne skutki. Opierając się na teoriach przejrzystości i odpowiedzialności, twierdzimy, że reformy biurokratyczne, które zwiększają przejrzystość dla osób poszukujących pracy i zatrudniających menedżerów – ogłoszenia o pracy i drabiny stanowisk – przyniosą pozytywne efekty. Wreszcie, opierając się na teorii odpowiedzialności, twierdzimy, że monitorowanie przez menedżerów ds. różnorodności i federalnych regulatorów poprawi efekty reform biurokratycznych. Badamy wpływ innowacji kadrowych na różnorodność menedżerską w 816 amerykańskich miejscach pracy na przestrzeni 30 lat. Nasze wnioski pomagają wyjaśnić powolny postęp kraju w ograniczaniu segregacji zawodowej i nierówności. Niektóre popularne reformy biurokratyczne, które w założeniu miały powstrzymać dyskryminację, zamiast tego ją aktywizują. Niektóre z najbardziej efektywnych reform pozostają rzadkością.