Scopul evaluărilor la 90 de zile pentru noii angajați

Evaluările noilor angajați sunt una dintre părțile cele mai frecvent trecute cu vederea și extrem de subestimate ale unei strategii funcționale de management al performanței. Fie că este vorba de manageri bine intenționați care permit noilor angajați să treacă neobservate, fie că este vorba de companii care aleg să sară cu totul peste evaluări, ideea din spatele evaluărilor noilor angajați se poate pierde în procesul de integrare. Evaluările noilor angajați, mai exact evaluările de 90 de zile, pot fi, de fapt, una dintre cele mai importante fațete ale strategiei dvs. de management al performanței.

Scopul evaluărilor de 90 de zile este de a face ca experiența de integrare să fie cât mai transparentă și mai eficientă posibil atât pentru noii angajați, cât și pentru conducere. O investiție în noii angajați ai companiei dvs. prin intermediul evaluării de 90 de zile poate face cea mai mare diferență în ceea ce privește productivitatea și vechimea medie a angajaților, relațiile manager-angajat și economisirea de timp și resurse în cadrul organizației dvs.

PerformYard simplifică procesul de feedback, astfel încât să puteți petrece mai mult timp cu angajații dvs.

Învățați mai multe

Iată cum ar trebui să arate o evaluare reușită a performanțelor la 90 de zile:

1) Un punct de referință pentru măsurarea performanțelor.

Evaluările la 90 de zile funcționează ca un punct de control important pentru progresul unui angajat. Pentru a înțelege pe deplin importanța evaluărilor de 90 de zile, este util să analizăm modelele noilor angajați din organizațiile de astăzi.

Statisticile privind loialitatea angajaților au stabilit că durata medie de ocupare a unui loc de muncă este de aproximativ 4,5 ani. Cifrele de retenție a angajaților sunt critic de scăzute – în special în companiile de tehnologie – și, potrivit unui studiu al unei companii de tehnologie de resurse umane, aproximativ 17% dintre noii angajați pleacă în primele trei luni la un nou loc de muncă, în timp ce 30% pleacă în primele șase luni.

Dacă este nevoie, aceste statistici dovedesc că primele 90 de zile ale unui nou angajat sunt critice. Companiile care aleg să nu implementeze evaluările de 90 de zile în strategia lor de management al performanței sunt forțate să se bazeze apoi pe evaluările anuale pentru a evalua angajații, care – dacă statisticile de mai sus sunt adevărate – fie au loc după un sfert din întreaga perioadă de activitate a unui angajat, fie după ce angajatul a părăsit deja organizația.

Evaluările de 90 de zile servesc ca un punct de referință excelent în timpul procesului de integrare pentru a măsura performanța unui nou angajat într-un interval de timp realist. După o perioadă solidă de 90 de zile, noii angajați ar trebui să se simtă suficient de independenți pentru a fi trași la răspundere pentru performanța lor în cadrul companiei până în acel moment.

2) O oportunitate de a pune întrebări.

O evaluare reușită la 90 de zile le oferă angajaților posibilitatea de a se autoevalua, oferind și primind în același timp feedback. Revizuirea oferă un forum deschis de comunicare care îi oferă fiecărui nou angajat șansa de a vorbi, de a pune întrebări și de a obține ajutorul de care are nevoie pentru a-și îmbunătăți în continuare performanța.

Un angajat are ocazia, în timpul acestei revizuiri, să discute cu conducerea orice întrebări, solicitări sau preocupări care ar fi putut apărea în primele 90 de zile la noul loc de muncă. Aceștia pot primi feedback cu privire la performanța lor inițială, care include întărirea lucrurilor care funcționează, precum și feedback cu privire la lucrurile care ar trebui să se schimbe. Perioada de 90 de zile le oferă șansa de a face schimbări din timp, pregătindu-i în cele din urmă pentru succes la evaluarea anuală a performanței.

3) O bază solidă pentru relațiile manager-angajat.

În timp ce evaluarea de 90 de zile ar putea fi considerată, din punct de vedere tehnic, o discuție formală pentru ca managerii să comunice și să clarifice așteptările lor de performanță pentru noii angajați, această evaluare poate fi, de asemenea, o oportunitate importantă pentru manageri de a construi o relație solidă cu angajații lor. În general, o revizuire de 90 de zile bine planificată poate contribui la solidificarea și garantarea angajamentului pe termen lung al angajaților în organizația dvs. pe termen lung.

Conectarea din punct de vedere social îl poate ajuta, de asemenea, pe noul angajat să înțeleagă mai bine cultura și politica companiei dvs. În timp ce un procent însemnat din începerea unui nou loc de muncă are de-a face cu proiecte și sarcini, există, de asemenea, o componentă socială importantă în primele 90 de zile ale unui nou angajat într-o nouă cultură de lucru. Întâlnirea în cadrul unei evaluări de 90 de zile îl poate ajuta pe noul angajat să înțeleagă jargonul, dinamica ședințelor și cultura generală a organizației dumneavoastră.

În cele din urmă, evaluările de 90 de zile sunt foarte avantajoase pentru manageri, deoarece oferă o structură pentru sarcina de a evalua potențialul de succes al unui nou angajat în continuare. După 90 de zile, managerii au avut numeroase ocazii de a observa progresele înregistrate de noii angajați, iar o discuție formală îi poate ajuta pe manageri să evalueze mai rapid dacă un nou angajat nu se potrivește foarte bine pentru organizație. Acesta poate fi un pas esențial pentru a ajuta la economisirea de timp și resurse în cadrul companiei dvs. și este unul dintre motivele pentru care evaluările de 90 de zile pot fi un instrument incredibil de eficient în cadrul strategiilor de management al performanței.

Iată ce nu ar trebui să fie o evaluare a performanței de 90 de zile:

1) O „perioadă de probă.”

Primile 90 de zile de la angajarea unui nou angajat sunt adesea numite „perioadă de probă” – o expresie care a dus la multe concepții greșite comune despre evaluările de 90 de zile. Angajații pot interpreta greșit primele 90 de zile la un nou loc de muncă ca fiind o perioadă de corecție în care sunt plasați imediat în prima lor zi de lucru. Acest lucru poate dăuna potențial viziunii lor despre companie, determinându-i pe angajați să creadă că trebuie să „dea buzna” în loc să își ia timpul de care au nevoie pentru a se pune la punct.

Revizuirile de 90 de zile ar trebui, în schimb, să fie adoptate în strategiile de management al performanței cu intenția de a structura revizuirea ca o reflectare a postului. Revizuirile ar trebui să fie concepute pentru a-i pune la punct pe noii angajați într-un mod atent și deliberat, asigurându-vă că noul angajat este capabil să adauge valoare companiei cât mai curând posibil, simțindu-se în același timp apreciat ca și contributor.

2) O întrebare unilaterală & A.

Dacă abordarea dvs. față de evaluările de 90 de zile nu constă decât într-o listă de întrebări pentru noii angajați, există șanse să nu obțineți prea multe din utilizarea lor în strategia dvs. de management al performanței. Este important ca managerii să trateze evaluările de 90 de zile ca pe o evaluare a performanței atât pentru angajați, cât și pentru conducere. Atunci când evaluarea nu constă decât în feedback din partea conducerii, un nou angajat poate avea impresia că opiniile sale nu sunt apreciate și că efortul depus în primele 90 de zile de muncă nu a fost luat în considerare. Angajații noi sunt adesea deja stresați de multitudinea de sarcini și responsabilități noi din farfuria lor, iar supraîncărcarea lor cu feedback îi poate face să se simtă copleșiți.

Permițând noilor angajați să ofere feedback, atât pozitiv, cât și constructiv, ajută companiile să își eficientizeze procesul de integrare și să îi ajute pe noii angajați să își atingă mai repede potențialul maxim. Feedback-ul pentru ambele părți este o componentă critică pentru a vă asigura că atât managerii, cât și angajații profită la maximum de evaluarea de 90 de zile. Noii angajați pot oferi informații valoroase despre ceea ce funcționează și ceea ce nu funcționează, ceea ce poate duce la îmbunătățiri pentru întreaga organizație.

3) Amânat sau ridicat din umeri.

Poate credeți că este o greșeală evidentă – dar, din păcate, aceasta este una dintre cele mai frecvente greșeli pe care companiile le fac în ceea ce privește evaluările de 90 de zile. Managerii care promit să efectueze o evaluare la 90 de zile și nu reușesc să o ducă la îndeplinire pot provoca un stres inutil noilor angajați care sunt deja copleșiți de începutul unui nou loc de muncă.

Este important ca managementul să depună efortul de a crea o agendă organizată atunci când vine vorba de evaluările de performanță la 90 de zile. Studiile arată că organizațiile care merg până la capăt cu evaluările de 90 de zile văd beneficii directe în ceea ce privește creșterea angajamentului angajaților și menținerea în funcție. Potrivit unui studiu recent, noii angajați care au trecut printr-un program de integrare organizat și structurat au avut cu 58% mai multe șanse de a rămâne în organizație după trei ani.

Cheia pentru a realiza un program de integrare bine structurat care să vă pregătească noii angajați pentru succes poate fi la fel de simplă ca și respectarea planului de evaluare de 90 de zile.

Atunci, de ce să folosiți evaluările de 90 de zile pentru noii angajați?

În general, evaluările de 90 de zile pot fi un instrument grozav și foarte eficient de implementat în strategia dvs. de integrare și de gestionare a performanței pentru a crește productivitatea, a prelungi durata de viață a angajaților și, în cele din urmă, pentru a accesa întregul potențial al noilor angajați într-un ritm mai rapid. Atunci când noilor angajați li se oferă oportunitatea de a se cântări și de a fi evaluați în jurul datei de 3 luni, este posibil să le deblocați întregul potențial și să le vedeți contribuția la organizație mult mai devreme.

Dacă sunt realizate corect, evaluările de 90 de zile vor ajuta la tranziția noului angajat de la „tipul nou” la un performer cheie al companiei dvs. în primele 90 de zile la locul de muncă.