Účel 90denního hodnocení nových zaměstnanců

Ohodnocení nových zaměstnanců je jednou z nejčastěji přehlížených a velmi podceňovaných součástí fungující strategie řízení výkonnosti. Ať už jde o manažery s dobrými úmysly, kteří nechávají nové zaměstnance propadnout, nebo o společnosti, které se rozhodnou hodnocení zcela vynechat, myšlenka hodnocení nových zaměstnanců se může v procesu nástupu ztratit. Hodnocení nových zaměstnanců, konkrétně 90denní hodnocení, může být ve skutečnosti jedním z nejdůležitějších aspektů vaší strategie řízení výkonnosti.

Účelem 90denních hodnocení je zajistit, aby nástup byl pro nové zaměstnance i vedení co nejplynulejší a nejefektivnější. Investice do nových zaměstnanců vaší společnosti prostřednictvím 90denního hodnocení může mít největší vliv na produktivitu a průměrnou délku zaměstnání zaměstnanců, vztahy mezi manažery a zaměstnanci a na úsporu času a zdrojů ve vaší organizaci.

PerformYard zjednodušuje proces zpětné vazby, takže můžete věnovat více času svým zaměstnancům.

Dozvíte se více

Takto by mělo vypadat úspěšné 90denní hodnocení výkonu:

1) Měřítko pro měření výkonu.

90denní hodnocení funguje jako důležitý kontrolní bod pro pokrok zaměstnance. Abychom plně pochopili význam 90denních hodnocení, pomůže nám analýza vzorců chování nových zaměstnanců v dnešních organizacích.

Statistiky loajality zaměstnanců určily, že průměrná doba setrvání v zaměstnání je přibližně 4,5 roku. Počty udržení zaměstnanců jsou kriticky nízké – zejména v technologických společnostech – a podle studie společnosti zabývající se personálními technologiemi přibližně 17 % nových zaměstnanců odchází během prvních tří měsíců v novém zaměstnání, zatímco 30 % odchází během prvních šesti měsíců.

Pokud něco, tyto statistiky dokazují, že prvních 90 dní nového zaměstnance je kritických. Společnosti, které se rozhodnou nezavést 90denní hodnocení do své strategie řízení výkonnosti, jsou pak nuceny spoléhat se při hodnocení zaměstnanců na roční hodnocení, ke kterému – pokud jsou výše uvedené statistiky pravdivé – dochází buď po čtvrtině celého pracovního úvazku zaměstnance, nebo poté, co zaměstnanec již organizaci opustil.

90denní hodnocení slouží jako vynikající měřítko během nástupu k měření výkonu nového zaměstnance v reálném časovém horizontu. Po solidních 90 dnech by se noví zaměstnanci měli cítit dostatečně samostatní, aby se mohli zodpovídat za svůj dosavadní výkon ve společnosti.

2) Příležitost klást otázky.

Úspěšné 90denní hodnocení dává zaměstnancům možnost zhodnotit sebe sama a zároveň poskytnout a přijmout zpětnou vazbu. Přezkoumání poskytuje otevřené komunikační fórum, které každému novému zaměstnanci umožňuje promluvit, položit otázky a získat pomoc, kterou potřebuje k dalšímu zlepšování svého výkonu.

Zaměstnanec má během tohoto přezkoumání možnost probrat s vedením všechny otázky, požadavky nebo obavy, které se mohly objevit během prvních 90 dnů v nové práci. Může získat zpětnou vazbu ke svému počátečnímu výkonu, která zahrnuje posílení věcí, které fungují, i zpětnou vazbu o věcech, které by se měly změnit. Devadesátidenní lhůta jim dává šanci provést změny včas, což je v konečném důsledku připraví na úspěch při ročním hodnocení výkonu.

3) Pevný základ pro vztahy mezi vedoucími a zaměstnanci

Přestože 90denní hodnocení lze technicky vzato považovat za formální diskusi, při níž vedoucí sdělují a objasňují svá očekávání od výkonu nových zaměstnanců, může být toto hodnocení pro vedoucí také důležitou příležitostí k vybudování pevného vztahu se svými zaměstnanci. Celkově může dobře naplánované 90denní hodnocení pomoci upevnit a zaručit dlouhodobou angažovanost zaměstnanců ve vaší organizaci.

Společenský kontakt může také pomoci novému zaměstnanci lépe pochopit kulturu a politiku vaší společnosti. Přestože velké procento nástupu do nového zaměstnání souvisí s projekty a úkoly, prvních 90 dní nového zaměstnance v nové pracovní kultuře má také velkou sociální složku. Setkání v rámci 90denního hodnocení může novému zaměstnanci pomoci pochopit žargon, dynamiku schůzek a celkovou kulturu vaší organizace.

Koneckonců, 90denní hodnocení je pro manažery velkým přínosem, protože poskytuje strukturu úkolu posoudit potenciální úspěch nového zaměstnance do budoucna. Po 90 dnech mají manažeři dostatek příležitostí sledovat pokroky nových zaměstnanců a formální diskuse může manažerům pomoci rychleji vyhodnotit, zda se nový zaměstnanec do organizace nehodí. To může být zásadní krok, který ve vaší společnosti pomůže ušetřit čas a zdroje, a je to jeden z důvodů, proč může být 90denní hodnocení neuvěřitelně účinným nástrojem strategie řízení výkonu.

Tady se dozvíte, co by 90denní hodnocení výkonu nemělo být:

1) „Zkušební doba“

Prvních 90 dnů zaměstnání nového zaměstnance se často nazývá „zkušební doba“ – toto slovní spojení vedlo k mnoha rozšířeným mylným představám o 90denním hodnocení. Zaměstnanci si mohou prvních 90 dní v novém zaměstnání mylně vykládat jako nápravné období, do kterého se dostanou hned první den v práci. To může potenciálně poškodit jejich pohled na společnost a vést zaměstnance k přesvědčení, že musí „padnout na hubu“, místo aby si vzali čas, který potřebují k tomu, aby se dostali do tempa.

90denní hodnocení by místo toho mělo být přijato do strategie řízení výkonnosti se záměrem strukturovat hodnocení jako odraz dané pozice. Přezkumy by měly být koncipovány tak, aby se noví zaměstnanci dostali do tempa promyšleným a uváženým způsobem a zajistily, že váš nový zaměstnanec bude schopen co nejdříve přinést společnosti přidanou hodnotu a zároveň se bude cítit oceněn jako přínosný pracovník.

2) Jednostranné Q & A.

Pokud váš přístup k 90denním přezkumům nespočívá v ničem jiném než v kontrolním seznamu otázek pro nové zaměstnance, je pravděpodobné, že z jejich použití ve vaší strategii řízení výkonnosti mnoho mít nebudete. Je důležité, aby manažeři přistupovali k 90denním přezkumům jako k hodnocení výkonnosti zaměstnanců i vedení. Pokud se hodnocení skládá pouze ze zpětné vazby od vedení, může mít nový zaměstnanec pocit, že si jeho názorů nikdo neváží a že úsilí, které vložil do svých prvních 90 dnů práce, zůstalo bez odezvy. Noví zaměstnanci jsou často již tak stresováni množstvím nových úkolů a povinností, které mají na talíři, a zahlcení zpětnou vazbou může způsobit, že se budou cítit zahlceni.

Povolení novým zaměstnancům poskytnout zpětnou vazbu, a to jak pozitivní, tak konstruktivní, pomáhá společnostem zefektivnit proces nástupu a pomoci novým zaměstnancům rychleji využít jejich plný potenciál. Zpětná vazba pro obě strany je důležitým prvkem, který zajistí, aby manažeři i zaměstnanci získali z 90denního hodnocení maximum. Noví zaměstnanci mohou poskytnout cenné informace o tom, co funguje a nefunguje, což může vést ke zlepšení celé organizace.

3) Odložení nebo pokrčení ramen

Možná si myslíte, že je to samozřejmost – ale bohužel je to jedna z nejčastějších chyb, kterých se společnosti v souvislosti s 90denním hodnocením dopouštějí. Vedoucí pracovníci, kteří slíbí, že provedou 90denní hodnocení, a nedodrží to, mohou způsobit zbytečný stres novým zaměstnancům, kteří jsou již tak přetíženi nástupem do nové práce.

Je důležité, aby vedení vynaložilo úsilí na vytvoření organizovaného programu, pokud jde o 90denní hodnocení výkonu. Studie ukazují, že organizace, které dodržují 90denní hodnocení, zaznamenávají přímý přínos v podobě větší angažovanosti zaměstnanců a jejich setrvání ve funkci. Podle nedávné studie měli noví zaměstnanci, kteří prošli organizovaným a strukturovaným nástupním programem, o 58 % vyšší pravděpodobnost, že v organizaci zůstanou i po třech letech.

Klíčem k dosažení dobře strukturovaného nástupního programu, který připraví nové zaměstnance na úspěch, může být stejně jednoduché jako dodržení plánu 90denních hodnocení.

Takže, proč používat 90denní hodnocení nových zaměstnanců?

Celkově může být 90denní hodnocení skvělým a vysoce účinným nástrojem, který lze implementovat do strategie onboardingu a řízení výkonnosti s cílem zvýšit produktivitu, prodloužit setrvání zaměstnanců a v konečném důsledku rychleji zpřístupnit plný potenciál nových zaměstnanců. Když noví zaměstnanci dostanou příležitost zvážit a nechat se ohodnotit zhruba po 3 měsících, je možné odhalit jejich plný potenciál a zjistit jejich přínos pro organizaci mnohem dříve.

Pokud jsou 90denní hodnocení provedena správně, pomohou vám během prvních 90 dnů v práci změnit nového zaměstnance z „nováčka“ na klíčového pracovníka vaší společnosti.