Het doel van 90-dagen beoordelingen voor nieuwe werknemers

New-hire reviews zijn een van de meest over het hoofd geziene en zwaar onderschatte onderdelen van een functionerende strategie voor prestatiebeheer. Of het nu gaat om goedbedoelende managers die nieuwe werknemers door de mazen van het net laten glippen, of om bedrijven die ervoor kiezen om beoordelingen helemaal over te slaan, het idee achter nieuwe-werknemersbeoordelingen kan verloren gaan in het onboardingproces. Beoordelingen van nieuwe medewerkers, in het bijzonder 90-dagen beoordelingen, kunnen in feite een van de belangrijkste facetten van uw performance management strategie zijn.

Het doel van 90-dagen beoordelingen is om de onboarding ervaring zo naadloos en effectief mogelijk te maken voor zowel nieuwe medewerkers als het management. Een investering in de nieuwe medewerkers van uw bedrijf via 90-dagen beoordeling kan het grootste verschil maken in productiviteit en gemiddelde duur van medewerkers, manager-werknemer relaties, en het besparen van tijd en middelen binnen uw organisatie.

PerformYard vereenvoudigt het feedback proces zodat u meer tijd kunt besteden aan uw medewerkers.

Learn More

Hier ziet een succesvol 90-dagen functioneringsgesprek eruit:

1) Een benchmark voor het meten van prestaties.

Evaluaties van 90 dagen fungeren als een belangrijk controlepunt voor de voortgang van een werknemer. Om het belang van 90-dagen beoordelingen volledig te begrijpen, helpt het om de patronen van nieuwkomers in de hedendaagse organisaties te analyseren.

Statistieken over werknemersloyaliteit hebben uitgewezen dat de gemiddelde duur van een baan ongeveer 4,5 jaar is. De retentiecijfers zijn kritiek laag – vooral in tech-bedrijven – en volgens een studie van een HR-technologiebedrijf vertrekt ongeveer 17% van de nieuwe werknemers binnen de eerste drie maanden bij een nieuwe baan, terwijl 30% binnen de eerste zes maanden vertrekt.

Als er iets is, bewijzen deze statistieken dat de eerste 90 dagen van een nieuwe werknemer van cruciaal belang zijn. Bedrijven die ervoor kiezen om 90-dagen beoordelingen niet te implementeren in hun performance management strategie, zijn gedwongen om zich te verlaten op jaarlijkse beoordelingen om werknemers te evalueren, die – als de bovenstaande statistieken waar zijn – ofwel na een kwart van de gehele loopbaan van een werknemer plaatsvinden, of nadat een werknemer de organisatie al heeft verlaten.

90-dagen beoordelingen dienen als een uitstekende benchmark tijdens onboarding om de prestaties van een nieuwe werknemer in een realistisch tijdsbestek te meten. Na een solide 90 dagen moeten nieuwe werknemers zich onafhankelijk genoeg voelen om verantwoordelijk te worden gehouden voor hun prestaties bij het bedrijf tot nu toe.

2) Een kans om vragen te stellen.

Een succesvolle 90-dagen beoordeling geeft werknemers de kans om zichzelf te beoordelen terwijl ze ook feedback geven en ontvangen. De beoordeling biedt een open communicatieforum dat elke nieuwe werknemer de kans geeft om te spreken, vragen te stellen en de hulp te krijgen die ze nodig hebben om hun prestaties te blijven verbeteren.

Een werknemer heeft tijdens deze beoordeling de gelegenheid om met het management alle vragen, verzoeken of zorgen te bespreken die tijdens de eerste 90 dagen in hun nieuwe baan naar boven zijn gekomen. Hij kan feedback krijgen over zijn eerste prestaties, met versterking van de dingen die werken, maar ook feedback over de dingen die moeten veranderen. De periode van 90 dagen geeft hen de kans om in een vroeg stadium veranderingen door te voeren, waardoor ze uiteindelijk een goede uitgangspositie hebben voor het jaarlijkse functioneringsgesprek.

3) Een solide basis voor de relatie tussen manager en werknemer.

Hoewel het 90-dagengesprek technisch gezien kan worden beschouwd als een formeel gesprek voor managers om hun verwachtingen ten aanzien van nieuwe werknemers kenbaar te maken en te verduidelijken, kan dit gesprek voor managers ook een belangrijke gelegenheid zijn om een solide relatie met hun werknemers op te bouwen. Over het geheel genomen kan een goed geplande 90-dagen beoordeling helpen om de betrokkenheid van werknemers bij uw organisatie op de lange termijn te verstevigen en te garanderen.

Sociale contacten kunnen uw nieuwe medewerker ook helpen om de cultuur en het beleid van uw bedrijf beter te begrijpen. Hoewel een groot deel van het begin van een nieuwe baan te maken heeft met projecten en taken, is er ook een grote sociale component aan de eerste 90 dagen van een nieuwe werknemer in een nieuwe werkcultuur. Het bijwonen van een 90-dagen beoordeling kan uw nieuwe aanwinst helpen om het jargon, de vergaderdynamiek en de algemene cultuur van uw organisatie te begrijpen.

Ultimately, 90-dagen beoordelingen hebben grote voordelen voor managers, omdat ze structuur bieden aan de taak van het beoordelen van het potentiële succes van een nieuwe aanwinst voor de toekomst. Na 90 dagen hebben managers ruimschoots de gelegenheid gehad om de vooruitgang van nieuwe werknemers te observeren, en een formele bespreking kan managers helpen sneller te beoordelen of een nieuwe aanwinst niet goed bij de organisatie past. Dit kan een belangrijke stap zijn in het besparen van tijd en middelen in uw bedrijf, en is een van de redenen dat 90-dagen beoordelingen een ongelooflijk effectief instrument kunnen zijn in performance management strategieën.

Hier is wat een 90-dagen functioneringsgesprek niet zou moeten zijn:

1) Een “proeftijd.”

De eerste 90 dagen van het dienstverband van een nieuwe werknemer worden vaak een “proeftijd” genoemd – een uitdrukking die heeft geleid tot veel voorkomende misvattingen over 90-dagen beoordelingen. Werknemers kunnen hun eerste 90 dagen in een nieuwe baan verkeerd interpreteren als een correctieperiode waarin ze meteen op hun eerste werkdag worden geplaatst. Dit kan hun beeld van het bedrijf schaden, waardoor werknemers denken dat ze “meteen aan de slag moeten” in plaats van de tijd te nemen die ze nodig hebben om op snelheid te komen.

In plaats daarvan moeten 90-dagen beoordelingen worden opgenomen in prestatiemanagement strategieën met de bedoeling om de beoordeling te structureren als een weerspiegeling van de functie. De beoordelingen moeten erop gericht zijn om nieuwe medewerkers op een doordachte en weloverwogen manier op snelheid te brengen, zodat ze zo snel mogelijk waarde kunnen toevoegen aan het bedrijf, terwijl ze zich ook gewaardeerd voelen als bijdrager.

2) Een eenzijdige vraag & A.

Als uw benadering van 90-dagengesprekken niet meer is dan een checklist met vragen voor uw nieuwe medewerkers, is de kans groot dat u er niet veel mee opschiet als u ze gebruikt in uw strategie voor prestatiemanagement. Het is belangrijk dat managers 90-dagengesprekken behandelen als een functioneringsgesprek voor zowel werknemers als management. Als de beoordeling alleen uit feedback van het management bestaat, kan een nieuwe werknemer het gevoel krijgen dat zijn mening niet wordt gewaardeerd en dat er niet wordt geluisterd naar de moeite die hij in zijn eerste 90 dagen heeft gestoken. Nieuwe werknemers zijn vaak al gestrest door de veelheid aan nieuwe taken en verantwoordelijkheden op hun bord, en hen overladen met feedback kan ervoor zorgen dat ze zich overweldigd voelen.

Het toestaan van nieuwe werknemers om feedback te geven, zowel positief als constructief, helpt bedrijven om hun inwerkproces te stroomlijnen en nieuwe werknemers te helpen om sneller hun volledige potentieel te realiseren. Feedback voor beide partijen is een essentieel onderdeel om ervoor te zorgen dat zowel managers als werknemers het meeste halen uit de 90-dagen beoordeling. Nieuwe werknemers kunnen waardevolle informatie geven over wat wel en niet werkt, wat kan leiden tot verbeteringen voor de organisatie als geheel.

3) Uitgesteld of afgedaan.

U denkt misschien dat dit een voor de hand liggende fout is – maar helaas is dit een van de meest voorkomende fouten die bedrijven maken met betrekking tot 90-dagen beoordelingen. Managers die beloven een 90-dagen beoordeling uit te voeren en daar niet aan voldoen, kunnen onnodige stress veroorzaken bij nieuwe werknemers die al overweldigd zijn door de start van een nieuwe baan.

Het is belangrijk dat het management de moeite neemt om een georganiseerde agenda op te stellen als het gaat om 90-dagen functioneringsgesprekken. Studies tonen aan dat organisaties die zich houden aan de 90-dagen evaluaties direct voordeel zien in een grotere betrokkenheid van werknemers en een langere aanstelling. Volgens een recente studie hadden nieuwe werknemers die een georganiseerd, gestructureerd inwerkprogramma hadden doorlopen, 58% meer kans om na drie jaar nog bij de organisatie te werken.

De sleutel tot een goed gestructureerd inwerkprogramma dat uw nieuwe medewerkers op succes voorbereidt, kan net zo eenvoudig zijn als het vasthouden aan uw 90-dagen beoordelingsplan.

Dus, waarom 90-dagen beoordelingen gebruiken?

Over het geheel genomen kunnen 90-dagen beoordelingen een geweldig, zeer effectief hulpmiddel zijn om te implementeren in uw onboarding- en prestatiemanagementstrategie om de productiviteit te verhogen, het dienstverband van werknemers te verlengen en uiteindelijk het volledige potentieel van nieuwe werknemers sneller te benutten. Wanneer nieuwe werknemers de kans krijgen om rond de 3 maanden te evalueren, is het mogelijk om hun volledige potentieel te ontsluiten en hun bijdrage aan de organisatie veel eerder te zien.

Als je het goed doet, helpen 90-dagen beoordelingen je om je nieuwe aanwinst binnen de eerste 90 dagen om te vormen van een “nieuweling” tot een belangrijke performer binnen je bedrijf.