Cel 90-dniowych przeglądów dla nowych pracowników

Przeglądy nowozatrudnionych są jedną z najczęściej pomijanych i rażąco niedocenianych części funkcjonującej strategii zarządzania wydajnością. Niezależnie od tego, czy to menedżerowie mający dobre intencje pozwalają nowym pracownikom wypaść z obiegu, czy też firmy decydujące się na pominięcie przeglądów, idea stojąca za przeglądami nowych pracowników może zagubić się w procesie włączania ich do zespołu. Przeglądy nowozatrudnionych, a konkretnie przeglądy 90-dniowe, mogą być jednym z najważniejszych aspektów strategii zarządzania wydajnością.

Celem przeglądów 90-dniowych jest sprawienie, aby proces wdrażania pracowników do pracy był jak najbardziej płynny i efektywny zarówno dla nowych pracowników, jak i kadry zarządzającej. Inwestycja w nowych pracowników Twojej firmy poprzez ocenę 90-dniową może mieć największy wpływ na produktywność i średni staż pracy pracowników, relacje menedżer-pracownik oraz oszczędność czasu i zasobów w Twojej organizacji.

PerformYard upraszcza proces zbierania informacji zwrotnych, dzięki czemu możesz poświęcić więcej czasu swoim pracownikom.

Dowiedz się więcej

Jak powinna wyglądać udana 90-dniowa ocena wyników pracy:

1) Punkt odniesienia dla pomiaru wydajności.

90-dniowa ocena funkcjonuje jako ważny punkt kontrolny postępów pracownika. Aby w pełni zrozumieć znaczenie przeglądów 90-dniowych, warto przeanalizować wzorce nowo zatrudnianych pracowników w dzisiejszych organizacjach.

Statystyki dotyczące lojalności pracowników wykazały, że średni okres zatrudnienia wynosi około 4,5 roku. Według badań przeprowadzonych przez firmę z branży technologii HR, około 17% nowych pracowników odchodzi w ciągu pierwszych trzech miesięcy w nowej pracy, podczas gdy 30% odchodzi w ciągu pierwszych sześciu miesięcy.

Jeśli w ogóle, statystyki te dowodzą, że pierwsze 90 dni nowego pracownika są krytyczne. Firmy, które nie zdecydują się na wprowadzenie 90-dniowych ocen do swojej strategii zarządzania wydajnością, są zmuszone polegać na corocznych ocenach pracowników, które – jeśli powyższe statystyki są prawdziwe – albo pojawiają się po upływie jednej czwartej całego okresu zatrudnienia, albo po odejściu pracownika z organizacji.

90-dniowe oceny służą jako doskonały punkt odniesienia podczas wdrażania pracownika do pracy, aby zmierzyć jego wydajność w realistycznych ramach czasowych. Po solidnych 90 dniach, nowi pracownicy powinni czuć się wystarczająco niezależni, aby być odpowiedzialnymi za swoje dotychczasowe osiągnięcia w firmie.

2) Możliwość zadawania pytań.

Skuteczny przegląd 90-dniowy daje pracownikom możliwość oceny samych siebie, a także udzielenia i otrzymania informacji zwrotnej. Przegląd stanowi otwarte forum komunikacji, dzięki któremu każdy nowy pracownik ma szansę wypowiedzieć się, zadać pytania i uzyskać pomoc, której potrzebuje, aby nadal poprawiać swoją wydajność.

Pracownik ma możliwość omówienia z kierownictwem wszelkich pytań, wniosków i obaw, które mogły pojawić się w ciągu pierwszych 90 dni w nowej pracy. Może on otrzymać informacje zwrotne na temat swojej początkowej wydajności, które obejmują wzmocnienie rzeczy, które działają, jak również informacje zwrotne na temat rzeczy, które powinny ulec zmianie. 90-dniowe ramy czasowe dają im szansę na wczesne wprowadzenie zmian, co ostatecznie przygotowuje ich do sukcesu podczas rocznej oceny wyników.

3) Solidne podstawy relacji menedżer-pracownik.

Pomimo, że 90-dniowa ocena może być uznana za formalną dyskusję, podczas której menedżerowie komunikują się i wyjaśniają swoje oczekiwania dotyczące wydajności nowo zatrudnionych pracowników, ocena ta może być również ważną okazją dla menedżerów do zbudowania solidnych relacji ze swoimi pracownikami. Ogólnie rzecz biorąc, dobrze zaplanowany 90-dniowy przegląd może pomóc w ugruntowaniu i zagwarantowaniu długoterminowego zaangażowania pracowników w Twojej organizacji.

Połączenie się z firmą na płaszczyźnie społecznej może również pomóc nowemu pracownikowi lepiej zrozumieć kulturę i politykę Twojej firmy. Podczas gdy znaczny procent rozpoczęcia nowej pracy wiąże się z projektami i zadaniami, istnieje również duży komponent społeczny w pierwszych 90 dniach w nowej kulturze pracy. Spotkanie w ramach przeglądu 90-dniowego może pomóc nowozatrudnionemu zrozumieć język, dynamikę spotkań i ogólną kulturę organizacji.

W ostatecznym rozrachunku, przeglądy 90-dniowe przynoszą ogromne korzyści menedżerom, ponieważ nadają strukturę zadaniu oceny potencjalnego sukcesu nowego pracownika w przyszłości. Po 90 dniach menedżerowie mają wystarczająco dużo okazji, aby obserwować postępy poczynione przez nowych pracowników, a formalna dyskusja może pomóc menedżerom szybciej ocenić, czy nowo zatrudniona osoba nie pasuje do organizacji. Jest to jeden z powodów, dla których oceny 90-dniowe mogą być niezwykle skutecznym narzędziem w strategiach zarządzania wydajnością.

Oto, czym 90-dniowa ocena wydajności nie powinna być:

1) „Okresem próbnym.”

Pierwsze 90 dni zatrudnienia nowego pracownika są często określane mianem „okresu próbnego” – jest to wyrażenie, które doprowadziło do wielu powszechnych nieporozumień związanych z ocenami 90-dniowymi. Pracownicy mogą błędnie interpretować swoje pierwsze 90 dni w nowej pracy jako okres poprawkowy, w którym znajdują się od razu pierwszego dnia pracy. Może to potencjalnie zaszkodzić ich postrzeganiu firmy, prowadząc pracowników do przekonania, że muszą „rzucić się w wir pracy”, zamiast poświęcić czas, którego potrzebują, aby nabrać tempa.

Przeglądy 90-dniowe powinny natomiast zostać włączone do strategii zarządzania wydajnością z zamiarem stworzenia struktury przeglądu jako odzwierciedlenia stanowiska. Przeglądy powinny być zaprojektowane w taki sposób, aby nowozatrudnione osoby mogły w sposób przemyślany i celowy nabrać prędkości, zapewniając, że nowy pracownik jest w stanie wnieść wartość dodaną do firmy tak szybko, jak to możliwe, a jednocześnie czuje się doceniony jako współpracownik.

2) Jednostronne Q & A.

Jeśli Twoje podejście do 90-dniowych ocen składa się z niczego więcej niż listy kontrolnej pytań dla nowych pracowników, są szanse, że nie osiągniesz zbyt wiele z ich stosowania w swojej strategii zarządzania wydajnością. Ważne jest, aby menedżerowie traktowali ocenę 90-dniową jako ocenę efektywności zarówno dla pracowników, jak i dla kierownictwa. Kiedy ocena składa się wyłącznie z informacji zwrotnych od kierownictwa, nowy pracownik może mieć wrażenie, że jego opinie nie są doceniane, a wysiłek, jaki włożył w pierwsze 90 dni pracy, nie został doceniony. Nowi pracownicy często są już zestresowani mnogością nowych zadań i obowiązków na ich talerzu, a przeładowanie ich informacjami zwrotnymi może sprawić, że poczują się przytłoczeni.

Pozwalając nowym pracownikom na przekazywanie informacji zwrotnych, zarówno pozytywnych, jak i konstruktywnych, pomagamy firmom usprawnić proces wdrażania do pracy i pomóc nowym pracownikom szybciej zrealizować ich pełny potencjał. Informacja zwrotna dla obu stron jest kluczowym elementem zapewniającym, że zarówno menedżerowie, jak i pracownicy wyniosą jak najwięcej z 90-dniowego przeglądu. Nowi pracownicy mogą dostarczyć cennych informacji na temat tego, co działa, a co nie, co może prowadzić do ulepszeń w całej organizacji.

3) Odkładanie na później lub lekceważenie.

Możesz myśleć, że to oczywiste – ale niestety, jest to jeden z najczęstszych błędów popełnianych przez firmy w odniesieniu do 90-dniowych przeglądów. Menedżerowie, którzy obiecują przeprowadzenie 90-dniowej oceny i nie wywiązują się z tego obowiązku, mogą powodować niepotrzebny stres u nowych pracowników, którzy są już przytłoczeni rozpoczęciem nowej pracy.

Ważne jest, aby kierownictwo włożyło wysiłek w stworzenie zorganizowanej agendy, jeśli chodzi o 90-dniowe oceny wyników. Badania pokazują, że organizacje, które stosują się do 90-dniowych przeglądów, widzą bezpośrednie korzyści w zwiększonym zaangażowaniu pracowników i ich stażu. Według ostatnich badań, nowi pracownicy, którzy przeszli przez zorganizowany, ustrukturyzowany program onboardingowy, mieli o 58% większe szanse na pozostanie w organizacji po trzech latach.

Kluczem do osiągnięcia dobrze zorganizowanego programu onboardingowego, który nastawia nowo zatrudnionych na sukces, może być trzymanie się planu 90-dniowych przeglądów.

Dlaczego więc warto korzystać z 90-dniowych przeglądów nowych pracowników?

Ogólnie rzecz biorąc, 90-dniowe przeglądy mogą być świetnym, wysoce efektywnym narzędziem, które można wdrożyć do swojej strategii onboardingu i zarządzania wydajnością w celu zwiększenia produktywności, wydłużenia okresu zatrudnienia i ostatecznie uzyskania dostępu do pełnego potencjału nowych pracowników w szybszym tempie. Kiedy nowi pracownicy mają możliwość ważenia się i bycia ocenianym po około 3 miesiącach, możliwe jest odblokowanie ich pełnego potencjału i dostrzeżenie ich wkładu w organizację znacznie szybciej.

Jeśli zrobisz to dobrze, 90-dniowe oceny pomogą przekształcić Twojego nowego pracownika z „nowego faceta” w kluczowego pracownika Twojej firmy w ciągu pierwszych 90 dni pracy.