Goleman Leadership Styles

Denna artikel beskriver Golemans ledarskapsstilar, även kända som de sex emotionella ledarskapsstilarna, på ett praktiskt sätt. Dessa stilar har utvecklats av Daniel Goleman. Efter att ha läst kommer du att förstå grunderna i denna ledarskapsmodell.

Vad är Daniel Golemans ledarstilar?

Golemans ledarstilar (eller de sex emotionella ledarstilarna) är stilar som ledare kan använda sig av för att se till att skapa en sund arbetsmiljö. Enligt modellen bör ledarna ha förmågan att hantera den föränderliga miljön på arbetsplatsen. Modellen är av denna anledning förknippad med emotionell intelligens, en term som skapades av Peter Salovey och John Mayer, men Daniel Goleman populariserade den. Emotionell intelligens är förmågan att känna igen och förstå personliga känslor och veta hur dessa påverkar andra människors känslor. Hans förklaring av sin forskning om emotionell intelligens beskrivs mer i detalj i hans bok ”Working With Emotional Intelligence.”

Då ledare hanterar olika känslor hos anställda bör de kunna förstå andras känslor och veta hur de ska hantera dessa känslor så att det skapas en positiv stämning på arbetsplatsen. Om en ledare effektivt kan tillämpa Daniel Golemans ledarstilar i rätt situationer kommer de att bli effektivare när det gäller att anpassa sig till föränderliga miljöer.

Enligt Daniel Golemans ledarstilar har varje stil en annan inverkan på teamet i en organisation. Därför är det viktigt att förstå att det inte finns någon rätt eller fel ledarstil. En ledarstil av Daniel Golemans ledarstilar kan fungera utmärkt i en viss situation, men den kan fungera fruktansvärt dåligt i ett annat fall. Ledaren måste ha kunskap för att förstå ledarstilarna och ha förmågan att utföra rätt ledarstil.

De sex Goleman-ledarstilarna är följande och kommer att beskrivas mer ingående i nästa avsnitt av denna artikel: Den affilierande ledaren, den demokratiska ledaren, den beordrande ledaren, den tempoväxlande ledaren, den auktoritativa ledaren och den coachande ledaren.

Daniel Golemans ledarstilar förklarade

Den affilierande ledaren

Denna typ av Daniel Golemans ledarstilar handlar om att harmonisera teamet när det råder en negativ stämning. I denna ledarstil försöker ledaren lösa konflikter inom gruppen genom att försöka få dem att samarbeta. Målet för den affiliativa ledaren är att skapa ett team där alla känner sig uppskattade och känner sig som en del av teamet. Det är av denna anledning viktigt att sätta laget i första rummet.

Det bästa tillfället att använda detta tillvägagångssätt är till exempel när lagets önskade resultat inte uppnås på grund av bristande samarbete. Ledaren kan bara göra detta effektivt när han eller hon förstår och värdesätter andras känslor. Dessutom är det den mest lämpliga stilen av de sex emotionella ledarstilar som sätter människan i centrum. Därför är prioriteringen i denna roll att upprätthålla och utveckla positiva relationer.

Den demokratiska ledaren

Denna stil av Daniel Golemans ledarstilar uppskattar bidragen från varje teammedlem, inklusive deras deltagande i beslutsprocesser. För att en ledare ska kunna agera som en demokratisk ledare måste han eller hon vara säker på ett högt engagemang hos medarbetarna innan denna stil kan vara användbar.

Den demokratiska ledarstilen är användbar när en ledare är beroende av teamets expertis. En chef kan till exempel behöva förhandla med olika tjänsteföretag för underhåll av sociala medier om fasta kontrakt så att det blir lättare för löneutbetalningen. Chefen är i det här fallet beroende av teamets erfarenhet av olika tjänsteföretag för sociala medier för att ta reda på deras tidigare arbete och för- och nackdelar med att samarbeta med olika leverantörer.

Den demokratiska ledaren i Daniel Golemans ledarstilar kan använda den här stilen bäst när proaktiva beslut måste fattas. Brådskande beslut kan typiskt sett bäst fattas av ledningen eftersom teamet kanske inte känner till all nödvändig information som kan påverka beslutet.

Den beordrande ledaren

Den beordrande ledaren av de sex emotionella ledarstilarna kan också kallas för morot och pinne-metoden. Det innebär att när en ledare säger till en anställd att utföra en specifik uppgift förväntas det att den anställde utför uppgiften utan att ställa frågor och utan att klaga.

Många gånger, när denna typ av ledarstil används, är den bara effektiv under en kort tidsperiod. Ibland måste ledarna utföra sitt arbete som beordrande ledare eftersom det kan vara så att de tidigare uppdragen misslyckades. En annan anledning till att utföra denna ledarstil av Daniel Goleman Leadership Styles kan vara på grund av en brådskande organisatorisk omvandling för vilken det inte finns tid för diskussion, eller när specifika procedurer måste utföras enligt lokala regler och förordningar.

Den tempoväxlande ledaren

Den här ledarstilen av Daniel Goleman Leadership Styles är intresserad av resultat och högkvalitativt arbete. Många gånger fungerar ledaren som ett exempel. Medlemmarna i ett team förväntas härnäst leverera den önskade kvaliteten på arbetet. Ledare förväntar sig att laget ska arbeta självständigt och kräver vanligtvis endast vecko- eller månadsvisa uppdateringar om projektets status. Lagmedlemmarna förväntas på grund av sin självständighet leverera utmärkta resultat.

Ledare med denna ledarstil arbetar vanligtvis i ett mycket kompetent lag med lagmedlemmar som är mycket engagerade. Den temposättande ledaren i Daniel Golemans ledarstilar / de sex emotionella ledarstilarna använder denna stil för att stimulera gruppen att bli mer kompetent i det som laget gör.

Det kan dock ibland orsaka stress på arbetsplatsen eftersom de anställda kan tycka att uppdragen är mycket komplexa och tidskrävande, vilket kan vara en utmaning när det gäller tidshantering. Som ett resultat av detta finns det en chans att de anställda kan få utbrändhet. Av denna anledning är den tempostyrande ledarstilen endast användbar under korta perioder, och den kanske bara fungerar bäst med ett mycket motiverat och engagerat team.

Den auktoritativa ledaren

Den auktoritativa ledarstilen i Daniel Golemans ledarstilar är kontinuerligt intresserad av att positivt ge teamet energi för att nå mål som bidrar till att uppnå organisationens mål. Denna ledarstil är mycket effektiv när det gäller att motivera lagmedlemmar. Dessa typer av ledare inspireras ofta på grund av sin erfarenhet och sina bidrag till området.

Den auktoritativa ledaren identifierar många gånger också sig själv som den som har mest expertis. Det förväntas att lagmedlemmarna följer den auktoritativa ledarens ledarskap eftersom han eller hon leder laget till de önskade organisatoriska resultaten. Ett annat typiskt kännetecken är att dessa typer av ledare visar empati för andra och vet hur man hanterar olika typer av känslor.

Ledaren leder laget i rätt riktning när detta är nödvändigt. Den auktoritativa ledaren i Daniel Golemans ledarstilar ser till att alla i gruppen förstår vad de arbetar med och vilka de förväntade organisatoriska resultaten är. Därför är det rätt ledarstil för olika typer av situationer. Den kan till exempel vara användbar när en organisation ändrar sitt arbetssätt eller när ett företag arbetar mot ett annat mål.

Den coachande ledaren

Denna typ av ledarstil i Daniel Golemans ledarstilar handlar om gruppmedlemmarnas utveckling. Den coachande ledaren försöker identifiera de anställdas styrkor och svagheter och uppmuntra dem att förbättra sina färdigheter och förmågor. Denna ledarstil är därför mest inriktad på organisationens långsiktiga mål och hur medarbetarna kan bidra till att uppnå dessa mål.

Den coachande ledaren av de sex emotionella ledarstilarna orsakar många gånger en bra arbetsplats där alla känner sig uppskattade och där alla har kontakt med varandra. Medarbetarna kan vara sårbara, vilket leder till en snabb utveckling av deras färdigheter.

Denna ledarstil fungerar bäst när lagmedlemmarna förstår sina svagheter och när de är öppna för att förbättra dessa. På lång sikt kommer svagheterna att förbättras och samtidigt förbättras styrkorna ytterligare. Som en följd av detta blir teamet kontinuerligt mer kompetent.

För att vara effektiv i den coachande ledarstilen i Daniel Golemans ledarstilar bör ledarna ha frekventa samtal med teammedlemmarna för att identifiera vilka motgångar de upplever och hur ledaren kan bidra till att hjälpa teammedlemmarna att utvecklas.

Golemans ledarstilar sammanfattning

Och även om det finns sex känslomässiga ledarstilar har varje stil i Daniel Golemans ledarstilar en annan effekt på de människor som leds. Det är upp till ledaren att avgöra vilken stil som fungerar bäst i en situation. Det är viktigt att notera att den mest effektiva ledarstilen är när stilarna kombineras och anpassas till situationen. Det innebär att en ledare kan ha flera emotionella ledarstilar. I slutändan är de ansvariga för att skapa en bra arbetsmiljö.

Det är din tur

Vad tycker du? Vilken ledarstil av Daniel Golemans ledarstilar föredrar du? Hur kommunicerar du arbetet i din organisation? Har ni ett team som kontinuerligt levererar utmärkt arbete eller behöver ni ofta vägleda ert team? Vilka faktorer är enligt dig viktiga för att avgöra vilken ledarstil eller kombination av ledarstilar som är mest effektiv?

Dela dina erfarenheter och kunskaper i kommentarsfältet nedan.

Om du gillade den här artikeln kan du prenumerera på vårt kostnadsfria nyhetsbrev för de senaste inläggen om modeller och metoder. Du kan också hitta oss på Facebook, LinkedIn, Twitter och YouTube.

Mer information

1. Arond-Thomas, M. (2004). Resilient leadership for challenging times. Physician executive, 30(4), 18.
2. Dijk, C. F. V., & Freedman, J. (2007). Differentiering av emotionell intelligens i ledarskapet. Journal of Leadership Studies, 1(2), 8-20.
3. Dulewicz, V., & Higgs, M. (2005). Bedömning av ledarstilar och organisatorisk kontext. Journal of Managerial Psychology, 20(2), 105-123.
4. Gardner, L., & Stough, C. (2002). Undersökning av förhållandet mellan ledarskap och emotionell intelligens hos chefer på högre nivå. Leadership & organization development journal, 23(2), 68-78.
5. Goleman, D. (2000). Ledarskap som ger resultat. Harvard business review, 78(2), 4-17.
6. Leban, W., & Zulauf, C. (2004). Koppling mellan känslomässig intelligensförmåga och transformerande ledarstilar. Leadership & Organization Development Journal, 25(7), 554-564.
7. Lowman, E., & Thomas, R. E. (2015). Emotionell intelligens i ramverket för ledarskap. Leadership & Organizational Management Journal, 2015(2).
8. Preston, G., Moon, J., Simon, R., Allen, S., & Kossi, E. (2015). Relevansen av emotionell intelligens i projektledarskap. Journal of Information Technology and Economic Development, 6(1), 16.
9. Vidic, Z., Burton, D., South, G., Pickering, A. M., & Start, A. (2016). Känslomässiga och motiverande korrelat av ledarstilar: En omfattande ram för att förstå effektiva ledare. Journal of Leadership Studies, 10(3), 22-40.

Hur man citerar denna artikel:
Zeeman, A. (2019). Goleman Leadership Styles. Hämtad från toolshero: https://www.toolshero.com/leadership/daniel-golemans-leadership-styles/

Lägg till en länk till denna sida på din webbplats:
<a href=”https://www.toolshero.com/leadership/daniel-golemans-leadership-styles/>toolshero: Goleman Leadership Styles</a>