Guide till lagen om sexuella trakasserier i Kalifornien | Melmed Law Group P.C. Employment Lawyers

Samtidigt som sexuella trakasserier har varit ett problem under en längre tid, har kunskapen om vad som utgör sexuella trakasserier spridits, och allt fler människor har kommit fram med sina berättelser på senare tid. Sexuella trakasserier är olagliga, både på federal nivå och enligt kalifornisk lag.

För att hjälpa dig att förstå mer om detta ämne har vi byggt upp en guide till Kaliforniens lag om sexuella trakasserier som innehåller allt du behöver veta om frågan.

Vad är sexuella trakasserier enligt Kaliforniens lag?

Titel VII i lagen om medborgerliga rättigheter (Civil Rights Act) från 1964 förbjuder sexuella trakasserier enligt federal lag, medan Kaliforniens lag om rättvis anställning och bostäder (Fair Employment and Housing Act) gör samma sak på delstatsnivå. Båda dessa lagar betraktar sexuella trakasserier som en form av diskriminering i arbetslivet. But what actions count as sexual harassment?

Under federal and California sexual harassment law, these activities in the workplace constitute as sexual harassment:

• Derogatory slurs, jokes, epithets, or comments.
• Unwanted sexual offers.
• Offering benefits in exchange for sexual favors.
• Adverse impacts following a complaint about harassment, including loss of benefits or employment.
• Displaying or giving out sexually suggestive pictures, posters, cartoons, or objects.
• Having someone block or impede your movements.
• Unwanted physical contact.
• Discussion of sexual acts.
• Hot om att äventyra dina anställningsvillkor eller förmåner om du inte uppfyller en sexuell begäran.
• Råa gester och gliringar.
• Sexuellt suggestiva eller obscena meddelanden, grafiska kommentarer och sexuellt nedvärderande ord.

Notera att vissa åtgärder på den här listan, om de välkomnas av mottagaren, inte räknas som sexuella trakasserier – till exempel om en anställd bjuder ut sin medarbetare och denne går med på att gå på en dejt. Att en handling är ”välkommen” vid ett tillfälle betyder dock inte att den inte kan bli ”ovälkommen” i en senare omständighet.

Men även om avdelning VII endast gäller för arbetsgivare med femton eller fler anställda gäller Kaliforniens lagar om sexuella trakasserier för alla privata, statliga och lokala arbetsgivare, oavsett hur många anställda de har. Dessa utvidgningar gäller även andra lagar och skydd mot mobbning på arbetsplatsen i Kalifornien.

Vad är skillnaden mellan quid pro quo och sexuella trakasserier i en fientlig arbetsmiljö?

Dessa sexuella trakasserier kan dessutom delas in i två huvudkategorier: quid pro quo och fientlig arbetsmiljö. Vissa handlingar kan, beroende på omständigheterna, falla in i båda kategorierna.

Quid Pro Quo Trakasserier

Namnet på denna typ av trakasserier kommer från en latinsk fras som i grova drag kan översättas till ”detta för det”. I denna typ av sexuella trakasserier påverkar en chef eller någon med högre rang och inflytande dina arbetsförhållanden i utbyte mot en sexuell tjänst. Detta beteende kan innefatta att acceptera sexuella närmanden eller att gå med på en annan form av sexuell tjänst.

De villkor som erbjuds vid quid pro quo trakasserier kan vara antingen positiva eller negativa. En anställd kan till exempel erbjudas en löneförhöjning om han eller hon går med på ett sexuellt närmande; alternativt kan en anställd få veta att han eller hon kommer att förlora jobbet om han eller hon inte går med på det. Denna kategori av sexuella trakasserier kan också gälla anställning av en arbetssökande i utbyte mot en sexuell tjänst.

Oavsett om trakasserierna är underförstådda eller uttryckliga kan de fortfarande utgöra en quid pro quo.

Observera att förövaren vid denna typ av trakasserier måste ha befogenhet att fullfölja sina hot eller löften för att omständigheterna ska falla under quid pro quo. Om inte, kan beteendet fortfarande kvalificera sig under sexuella trakasserier Kalifornien definitioner som skapar en fientlig arbetsmiljö.

Fientlig arbetsmiljö trakasserier

Typiskt sett faller andra typer av trakasserier som inte kvalificerar sig som quid pro quo under kategorin fientlig arbetsmiljö. I det här fallet har trakasserierna nått en nivå som har påverkat ditt arbete eller skapat en skrämmande arbetsmiljö.

Klassificeringen av ett fall av fientlig arbetsmiljö beror både på hur allvarliga och utbredda åtgärderna är. Att någon begränsar dina rörelser eller kräver sexuella tjänster kan till exempel vara tillräckligt hotfullt för att skapa en fientlig arbetsmiljö.

Å andra sidan skulle en anställd som bjuder ut en medarbetare en gång troligen inte skapa en fientlig arbetsmiljö. Om han/hon däremot fortsätter att stöta på den kollegan, trots att han/hon fått avslag flera gånger, kan handlingens utbredning utgöra trakasserier.

Den rättsliga definitionen för att fastställa en fientlig arbetsmiljö innehåller två viktiga kvalifikationsfaktorer:

Den objektiva komponenten: varje rimlig person i den trakasserade personens position skulle också finna omständigheterna fientliga, missbrukande eller stötande

Den subjektiva komponenten: den trakasserade personen upplevde någon form av känslomässig stress som påverkade hans eller hennes välbefinnande eller förmåga att utföra sitt arbete

Ovanpå detta tar domstolarna också hänsyn till handlingarnas svårighetsgrad, hur ofta beteendet inträffade och sammanhanget för händelserna.

Fientlig arbetsmiljö kan tillämpas i större skala

Men även om den person som direkt trakasseras av förövaren sannolikt kommer att påverkas av den fientliga arbetsmiljön kan andra göra det.

I fallet med en anställd som regelbundet gör olämpliga skämt eller kommentarer kan alla som hör dem bli offer för trakasserier, även om den anställde inte direkt säger dem till en person. På samma sätt kan vittnen till regelbundna oönskade fysiska beröringar också falla in i denna kategori.

Quid Pro Quo kan leda till en fientlig arbetsmiljö

Det är också möjligt att quid pro quo trakasserier skapar en fientlig arbetsmiljö. Anställda kan drabbas av psykiskt lidande på grund av att de oroar sig för om de kommer att bli offer för en arbetsledares beteende. Dessutom kan dessa andra anställda också befinna sig i en fientlig arbetsmiljö på grund av sexuell favorisering på arbetsplatsen.

Vad är skillnaden mellan sexuella trakasserier och sexuella övergrepp?

Men medan sexuella trakasserier innefattar många handlingar, innefattar sexuella övergrepp att en ovillig part tvingas till sexuell kontakt och sexuella handlingar genom våld, omyndigförklaring eller tvång. Sexuella övergrepp är också ett brott, men det kan omfatta helt andra rättsliga konsekvenser än sexuella trakasserier.

Om du blir utsatt för ett sexuellt övergrepp bör du:

• Anmäla händelsen till den lokala polisen.
• See a health care provider.
• Consider contacting a crisis hotline.
• Reach out to friends, family, and community agencies for support.

For further help, see the state of California’s page of sexual violence resources.

Who Can Commit Workplace Sexual Harassment?

Potentially anyone is capable of committing sexual harassment in a workplace environment. While supervisors and bosses are a typical image, they are not the only ones who can harass an employee. Harassment can come from:

• Company owners;
• Clients;
• Independent contractors;
• Supervisors and bosses;
• Coworkers;
• Customers;
• Vendors.

Och även om alla dessa grupper kan begå sexuella trakasserier är det bara vissa som kan begå quid pro quo. Förövaren måste trots allt ha befogenhet att påverka den trakasserade arbetstagarens arbete.

Och även om den stereotypa bilden av sexuella trakasserier på arbetsplatsen ofta är en manlig arbetsledare som trakasserar en kvinnlig anställd är det inte det enda scenariot som kan inträffa. Människor av alla kön och sexualiteter är kapabla att sexuellt trakassera andra.

Lagen om sexuella trakasserier i Kalifornien omfattar även situationer som nedsättande kommentarer eller skämt om en anställds sexualitet. Dessa handlingar kan, om de är utbredda, skapa en fientlig arbetsmiljö.

Hur fungerar ansvaret i fall av sexuella trakasserier i Kalifornien?

Också vem som begår trakasserierna kan ha betydelse för ansvaret. Medan den person som utför trakasserierna alltid kommer att vara ansvarig för sina handlingar enligt kalifornisk lag, kan arbetsgivaren själv under vissa omständigheter också bli ansvarig för handlingen.

Arbetsgivarens ansvar

En arbetsgivare kan bli ansvarig för sexuella trakasserier som utförs på deras arbetsplats under en rad olika omständigheter. Det första fallet är om arbetsgivaren eller en chef inom hierarkin begick trakasserierna.

I denna omständighet är arbetsgivaren ”strikt ansvarig” enligt Kaliforniens lag. Detta innebär att arbetsgivaren blir en ansvarig part, oavsett om de visste att arbetsledaren trakasserade en anställd eller inte. Arbetsgivaren är också ansvarig även om de vidtagit korrigerande åtgärder för omständigheterna.

Enligt Kaliforniens lag. Arbetsgivare är ansvariga för att lära sina anställda lämpligt beteende på arbetsplatsen. Samma lag kräver att företag har en aktiv policy för sexuella trakasserier och ser till att deras anställda känner till detaljerna – inklusive hur man rapporterar eventuella trakasserier.

Den här situationen är dock inte den enda där en arbetsgivare kan vara ansvarig för trakasserier på arbetsplatsen.

Arbetsgivarens ansvar i fall av medarbetare och tredje part

När en medarbetare eller tredje part sexuellt trakasserar en anställd på ett företag kan arbetsgivaren potentiellt vara ansvarig om de uppfyller följande villkor:

• Arbetsgivaren visste eller borde ha vetat att trakasserierna ägde rum, OCH
• Arbetsgivaren underlät att vidta korrigerande åtgärder.

Om arbetsgivaren uppfyller dessa två krav kan domstolen hålla dem ansvariga på grund av vårdslöshet. De måste dock uppfylla båda kriterierna för att upprätthålla ansvaret. Om företaget kände till trakasserierna och vidtog åtgärder för att ingripa i situationen skulle de inte vara ansvariga.

Även om arbetsgivaren inte är ansvarig för sexuella trakasserier kan den trakasserade arbetstagaren fortfarande driva ett mål genom att hålla de direkt ansvariga ansvariga ansvariga ansvariga.

Att vidta lämpliga korrigerande åtgärder för tredje part

För anställda som begår sexuella trakasserier på arbetsplatsen har arbetsgivaren en mer direkt korrigering för att tillhandahålla korrigerande åtgärder. För tredje parter som inte arbetar för samma företag kan upprättandet av korrigerande åtgärder leda till olika situationer.

• Korrigerande åtgärder mot en tredje part kan innefatta:
• Att sparka bort kränkande kunder från företagets lokaler.
• Omplacera den trakasserade medarbetaren från ett projekt som kräver att han eller hon interagerar med en känd trakasserare.
• Bryta affärsrelationer med trakasserande kunder.
• Förflytta trakasserade anställda till platser där de inte behöver interagera med en tredje part som trakasserar, t.ex. en budbärare.

Medans Kaliforniens lag om rättvis anställning och bostadsrätt ursprungligen endast innehöll språkbruk för att förhindra sexuella trakasserier från tredje part, fick den en uppdatering 2018 för att förbjuda alla typer av möjliga trakasserier på arbetsplatsen från icke-anställda.

Vem har rätt att lämna in ett klagomål om sexuella trakasserier?

Och även om många situationer med trakasserier på arbetsplatsen involverar anställda på ett företag är dessa personer inte de enda som har rätt att lämna in ett klagomål om sexuella trakasserier. Denna rätt sträcker sig till alla personer som har drabbats av sexuella trakasserier på en arbetsplats. Andra grupper förutom direkt anställda som kan lämna in en stämningsansökan om sexuella trakasserier är t.ex:

• Jobbssökande,
• Obetalda praktikanter,
• Frivilliga,
• Det är de som tillhandahåller tjänster till ett företag enligt ett avtal.

Även i en situation som anställningsprocessen kan sexuella trakasserier förekomma om en intervjuare försöker få romantiska eller sexuella tjänster av en arbetssökande i utbyte mot att garantera deras anställning. Även om den sökande ännu inte arbetar för företaget utgör denna situation fortfarande sexuella trakasserier.

När kan jag lämna in en stämningsansökan om sexuella trakasserier?

Alla som har upplevt sexuella trakasserier på arbetsplatsen, enligt definitionen i Title VII och FEHA, kan lämna in ett klagomål. Innan du kan lämna in en stämningsansökan om sexuella trakasserier måste du dock först göra en anmälan till din arbetsgivare innan du kan lämna in en civilrättslig stämningsansökan.

Enligt FEHA måste varje arbetsgivare i Kalifornien ha en policy för sexuella trakasserier. Du bör följa din arbetsplats klagomålsrutiner. Även om din arbetsgivare inte vidtar lämpliga korrigerande åtgärder kan upprättandet av ett klagomål på arbetsplatsen senare hjälpa ditt stämningsärende.

När du har följt din arbetsplats rutiner för klagomål om sexuella trakasserier kan du sedan gå vidare med att lämna in ett klagomål om diskriminering till en statlig myndighet. Både Equal Employment Opportunity Commission och Kaliforniens Department of Fair Employment and Housing kan ta emot dessa klagomål.

Organisationen kan genomföra en egen utredning av händelsen. Beroende på resultatet av utredningen kan DFEH lämna in en egen stämningsansökan för din räkning. Om DFEH inte gör det kommer de att utfärda ett brev om rätt att stämma.

När du lämnat in ett formellt klagomål och fått ett brev om rätt att stämma kan du sedan väcka talan om sexuella trakasserier mot förövaren och/eller din arbetsgivare om de är ansvariga under dina specifika omständigheter.

Och även om du kanske inte kan lämna in ett rättsligt anspråk mot förövaren förrän du har genomfört ovanstående steg, kan en advokat för sexuella trakasserier ändå hjälpa dig med alla nödvändiga steg för att se till att ditt anspråk kan fortskrida på ett smidigt sätt.

Arbetsaktivitetens påverkan på ditt anspråk

En av kraven för att lämna in ett anspråk för sexuella trakasserier i den tidigare formuleringen om FEHA var att den trakasserade arbetstagaren måste ha fått sin arbetsproduktivitet påverkad för att ha ett giltigt fall. I 2018 års revideringar av FEHA ändrades ordalydelsen av detta krav så att den trakasserade arbetstagaren bara behöver visa att hans eller hennes arbete har blivit svårare på grund av trakasserierna.

Med detta i åtanke har dock dessa ändringar inte samma bindande juridiska kraft som en lag. Vissa appellationsdomstolar kan komma att följa dessa förändringar.

Avstående rättigheter att lämna in ett krav mot din arbetsgivare

Språket i ett arbetsavtal eller annat undertecknat kan ange att en anställd har avstått från sina rättigheter att stämma eller nedvärdera sin advokat. På grund av Kaliforniens senatslag 1300 är dock alla undertecknade avtal som uppfyller dessa villkor inte juridiskt bindande.

Specifikt kan arbetsgivare i Kalifornien inte tvinga sina anställda att befria arbetsgivaren från ansvar i utbyte mot anställning, fortsatt anställning, löneförhöjning eller någon annan bonus. Även om du har undertecknat ett avtal med dessa villkor har du fortfarande rätt att driva en stämning om sexuella trakasserier, så länge du följer alla lämpliga steg.

Förhandlade förlikningar

Samtidigt som en arbetsgivare inte kan kräva att en anställd ska avstå från sin rätt att stämma sin arbetsplats, är det möjligt att nå en förhandlad förlikning för att lösa en aktiv stämning.

Den kaliforniska senatens lagförslag 820 tillåter inte heller att förlikningserbjudanden kräver en tystnadsklausul som hindrar de inblandade parterna från att diskutera trakasserierna. Om ett avtal innehåller dessa villkor är det inte verkställbart.

En kunnig advokat om sexuella trakasserier kan hjälpa dig att avgöra om en förlikning är det bästa alternativet för dig.

Förfallotider

Förfallotider anger den tidsram efter händelsen som en drabbad person kan lämna in ett klagomål eller en stämning. Från och med januari 2020 förlängde Kaliforniens lagförslag AB-9 preskriptionstiden för att lämna in ett klagomål om sexuella trakasserier.

Med denna lag på plats är preskriptionstiden nu tre år från det datum då det senaste sexuella trakasseribeteendet upplevdes. Inom denna tidsram måste den trakasserade arbetstagaren lämna in sitt officiella klagomål till Kaliforniens DFEH.

E EEOC har en kortare preskriptionstid för att lämna in ett officiellt klagomål, med en tidsgräns på inom 180 dagar från den senaste upplevelsen av sexuella trakasserier. Om en trakasserad anställd också lämnar in ett klagomål till DFEH förlänger EEOC preskriptionstiden till 300 dagar.

När DFEH eller EEOC har slutfört sin utredning och utfärdat ett rätt att stämma brev har du ett år på dig att lämna in en stämningsansökan om sexuella trakasserier.

Dessa uppdaterade kaliforniska preskriptionstider gäller även för andra former av diskrimineringsanspråk på arbetsplatsen, enligt definitionen i FEHA.

Preskriptionstider för händelser som inträffade före ikraftträdandet av AB-9

Språket i AB-9 anger att lagförslaget inte kan ”tolkas så att det återupplivar förfallna anspråk”. Även om tolkningarna av denna formulering kan variera kan det ligga i det bästa intresset att agera som om incidenter som inträffade före januari 2020 fortfarande bara har en ettårig preskriptionstid för att lämna in ett klagomål till DFEH.

Vilka skadestånd som kan återvinnas i en rättsprocess om sexuella trakasserier?

Avhängigt av de specifika omständigheterna i en rättsprocess om sexuella trakasserier är det möjligt att återfå en mängd olika skadestånd. Dessa kan omfatta:

• Smärta och lidande,
• Förlust av anseende,
• Bakgrundslön,
• Frontlön.

En anställd som utsatts för sexuella trakasserier kan få endast några eller alla dessa skadestånd, beroende på fallet. En advokat för sexuella trakasserier i Kalifornien kan hjälpa dig att identifiera vilka skadestånd du har rätt till i din situation.

Domstolarna kan också tilldela kostnader för advokatarvoden, rättegångskostnader, arvoden för expertvittnen och straffskadestånd till den vinnande parten i en rättsprocess. Enligt Kaliforniens senatslag 1300 kan arbetsgivare endast få dessa skadestånd om kravet var oseriöst.

Vad kräver Kaliforniens lag om rättvis anställning och bostäder av arbetsgivare?

Kaliforniens lag om rättvis anställning och bostäder (FEHA) innehåller bestämmelser som skyddar människor mot sexuella trakasserier, men den gör det också olagligt med andra typer av diskriminering, t.ex. diskriminering av människor på grund av ras, religion, nationellt ursprung, könsidentitet med mera. Observera att sexuella trakasserier kan förekomma i samband med andra typer av diskriminering, till exempel fall av trakasserier på arbetsplatsen i Kalifornien.

Enligt FEHA har alla arbetsgivare ett ansvar för att förebygga och omedelbart korrigera diskriminerande beteende och trakasserier på arbetsplatsen. När det gäller sexuella trakasserier måste arbetsgivare ge sina anställda information om sexuella trakasserier och ha en skriftlig policy som anger alla skyddade klasser av dem som omfattas av lagen.

Denna policy måste också diskutera:

• That the law prohibits all employees, supervisors, managers, and other third parties from engaging in sexual harassment
• How the employer will handle the complaint;
• That the employer will provide as much confidentiality as possible;
• How the employer will respond to the person filing the complaint;
• That the complaint will have a qualified person investigate;
• That the employer will document the investigation;
• That the employer will take appropriate remedial actions and ensure a timely closure;
• How an employee can report an incident to a person other than their direct supervisor;
• Att arbetsledare måste rapportera klagomål om trakasserier till en utsedd representant;
• Att ingen anställd kommer att utsättas för repressalier för att han eller hon lämnat in ett klagomål eller deltagit i en utredning av trakasserier på arbetsplatsen.

FEHA kräver också att arbetsgivare ska:

• Se till att alla anställda får policyn;
• Försörja en översättning av policyn om anläggningens arbetsstyrka har en population av icke engelsktalande personal som minst når tio procent;
• Förse anställda i arbetsledande ställning med utbildning om sexuella trakasserier inom sex månader efter det att de tillträtt sina arbetsuppgifter och minst vartannat år, om arbetsgivaren har fler än femtio anställda.

Om en arbetsgivare inte tillhandahåller lämplig utbildning om sexuella trakasserier finns det en chans att de kan vara ansvariga för ett fall av sexuella trakasserier som ägde rum på deras arbetsplats.

Tips för vad man ska göra om man upplever sexuella trakasserier på arbetsplatsen

Att uppleva sexuella trakasserier på arbetsplatsen kan vara överväldigande och det kan vara en utmaning att förstå vilka åtgärder som är de bästa att vidta. Det är viktigt att komma ihåg att du har rättigheter och att både federala lagar och lagar i delstaten Kalifornien kräver att din arbetsgivare reagerar på lämpligt sätt på sexuella trakasserier utan dröjsmål.

Läs din arbetsgivares policy för sexuella trakasserier

Som lagen kräver måste din arbetsgivare ha en policy för sexuella trakasserier som alla anställda har tillgång till. Om du inte känner till stegen för att rapportera en trakasseriincident på din arbetsplats bör din arbetsgivares policy för sexuella trakasserier innehålla dessa steg.

Registrera och rapportera incidenterna

När du har bekantat dig med din arbetsgivares process för att rapportera ett klagomål om sexuella trakasserier bör du följa stegen så noggrant som möjligt. Detta kan innebära att du fyller i ett formulär, skickar ett e-postmeddelande till HR eller en mängd andra tillvägagångssätt.

Oavsett processen bör du också behålla en kopia av dina rapporter för dig själv. När du skickar en rapport via e-post är det bäst att begära ett leverans- och läskvitto för att hålla reda på när rätt part har fått din rapport.

Detaljer som ska ingå i dina rapporter är följande:

• Vem som var ansvarig för trakasserierna;
• Omfattningen av trakasserierna;
• När trakasserierna inträffade, och eventuella efterföljande tillfällen då trakasserierna har fortsatt;
• Namnen på eventuella vittnen till trakasserierna;
• Namnen på de personer som du berättade för om trakasserierna;
• När du berättade för dessa personer om trakasserierna.

Även om du misstänker att din arbetsgivare inte kommer att reagera med lämpliga åtgärder på din anmälan, bör du ändå rapportera händelsen ändå, eftersom detta kan hjälpa ditt fall.

Om policyn anger att du ska rapportera händelsen till din direkta överordnade och det är denne som är ansvarig för trakasserierna, se över arbetsplatsens policy för att se vem det alternativa alternativet för rapportering är.

Om din arbetsgivare inte vidtar lämpliga åtgärder som svar på ditt klagomål kan du sedan anmäla det till DFEH eller EEOC.

Håll dig i minnet att du kan anmäla fall som drabbar andra personer

Om du har bevittnat sexuella trakasserier som inte var riktade mot dig betyder det inte att du inte har rätt att lämna in ett klagomål. Incidenter som dessa kan bidra till en fientlig arbetsmiljö, vilket kan påverka flera personer, inte bara den person som eventuella olämpliga kommentarer eller handlingar direkt riktades mot. Du har också rätt att lämna in ett klagomål om dessa incidenter.

Håll dig i minnet att du inte behöver vara rädd för repressalier

I fall av trakasserier, särskilt sådana som begås av en överordnad eller chef, kan du vara rädd för att det kan få negativa konsekvenser för ditt jobb, din inkomst, dina förmåner eller andra situationer om du lämnar in en anmälan. Repressalier mot någon som har lämnat in en anmälan om sexuella trakasserier är olagliga.

Diskutera dina alternativ med en erfaren advokat för sexuella trakasserier

Sexuella trakasserier på arbetsplatsen kan förekomma på olika sätt, vilket gör det svårt att avgöra vilket alternativ som är bäst att följa. En erfaren advokat för sexuella trakasserier kan ta bort stressen av att försöka förstå de komplexa delstatliga och federala lagarna om sexuella trakasserier och ge råd som är inriktade på dina specifika omständigheter.

Din advokat kan också ge dig råd om preskriptionstiden så att du kan göra ditt klagomål i tid.

Behåll så mycket bevis som möjligt

Att vara mottagare av sexuella trakasserier är en stressig och skrämmande upplevelse. Om du har upplevt sexuella trakasserier genom ett sms, e-post, en lapp eller någon annan form av meddelande bör du inte radera dem. Dessa meddelanden kan trots allt fungera som värdefulla bevis, både när du gör ditt första klagomål och eventuellt väcker talan.

Och även om du kanske vill samla in bevis i form av en ljudupptagning av en konversation bör du inte göra det. Kaliforniens lag kräver att alla inspelningar av privata samtal eller telefonsamtal måste ha förhandsgodkännande.

Var försiktig med att diskutera situationen på sociala medier

Sociala medier har blivit en del av våra liv, och för en del av oss är det en självklarhet att registrera alla våra upplevelser på nätet. Om du går vidare med en stämningsansökan kan det dock potentiellt bli en nackdel att diskutera händelserna och ditt fall på sociala medier.

Under vissa omständigheter kan det faktum att du lägger ut information på sociala medier ge den som trakasserar dig i ditt fall möjlighet att ifrågasätta din berättelse, misskreditera dig eller till och med lägga fram ett argument för att minska antalet skadestånd som du får. Att dela information om ditt fall på nätet kan också upphäva eventuella sekretesskydd som ditt klagomål kan ha haft.

I allmänhet är det bäst att inte prata om någon stämning på sociala medier bara för att vara på den säkra sidan.

Tänk på att du kanske inte är den enda personen som förövaren har trakasserat

I vissa fall har du kanske bara upplevt vad som kan vara en trakasserande kommentar eller situation en gång. Du kanske inte heller tyckte att upplevelsen var särskilt kränkande vid den tidpunkten. Trots detta är det viktigt att hålla reda på dessa situationer, och inte bara för att de kan upprepas och bli utbredda senare.

En trakasserare kan rikta in sig på flera personer, och din upplevelse kan bara vara en incident av många. Att rapportera händelsen kan hjälpa personalavdelningen att hålla reda på den personens beteende.

Även om du inte känner dig hotad av en handling kan det att hålla reda på det hjälpa till att bekräfta någon annans rapport i framtiden.

Prata inte ner dig själv genom att tänka att du är för känslig

När någon klagar på att han eller hon känner sig obekväm på grund av ett sexuellt skämt eller en sexuell handling, kan en typisk nedvärdering vara ”Det var bara ett skämt” eller ”Du är för känslig”. Ofta kan dessa kommentarer skapa tvivel.

När det gäller sexuella trakasserier kan det dock räknas även om förövaren avsåg att något skulle vara ett skämt, även om det fortfarande kan räknas. En situation behöver inte sluta i en rättegång för att du ska ha en giltig anledning att lämna in ett klagomål. Även om en utredning slår fast att trakasserier inte förekom i juridisk mening är det bättre att göra en anmälan, särskilt eftersom du inte kommer att drabbas av repressalier.

Om du eller någon du känner har blivit utsatt för sexuella trakasserier på arbetsplatsen, kontakta våra Los Angeles-advokater för sexuella trakasserier, Orange County-advokater för sexuella trakasserier eller San Diego-advokater för sexuella trakasserier för en kostnadsfri konsultation och se vad vi kan göra för dig.