Modellen för arbetskaraktäristika: Vad den är och varför den är viktigare än någonsin

Vad är Job Characteristics Model? JCM ger rekommendationer för arbetsberikning

Vad är det bästa sättet att utforma arbetet så att människor är engagerade och presterar bra? Job Characteristics Model ger rekommendationer om hur man bäst berikar arbeten i organisationer och utformades av Hackman och Oldham 1976 och uppdaterades 1980 (Hackman & Oldham, 1976, 1980). Modellen ger fem egenskaper som anger hur man bäst utformar arbetet, bland annat:

• skill variety,
• task identity,
• task significant,
• autonomy, och
• feedback.

The Job Characteristics Model anger att dessa egenskaper påverkar utfallet av motivation, tillfredsställelse och prestation. Modellen innehåller också ingripande variabler som meningsfullhet, ansvar och kunskap om resultat.

Färdighetsvariation

Färdighetsvariation uppstår när individen ägnar sig åt ett brett spektrum av aktiviteter som kräver olika färdigheter.

Task identity

Task identity uppstår när de anställda fullföljer ett helt segment av arbetet från början till slut.

Task significance

Task significance uppstår när arbetet har en verklig betydelse genom att det påverkar människor.

Autonomy

Autonomy uppstår när anställda har frihet och diskretion när de bestämmer hur de ska utföra sitt arbete. Återkoppling sker när anställda får tydlig återkoppling om deras prestationseffektivitet (Oldham & Hackman, 2010).

Hur kan man mäta arbetets egenskaper?

För att bedöma om arbeten ger berikning och även för att testa sin modell skapade Oldham och Hackman Job Diagnostic Survey (JDS). JDS är ett självskattningsmått som bedömer de anställdas bedömning av de fem jobbegenskaperna (Hackman & Oldham, 1980).

JDS bedömer också de anställdas Growth Need Strength. Growth Need Strength bedömer hur mycket den anställde värdesätter möjligheterna att växa och utvecklas på jobbet. Modellen utgår också från att arbetsinnehavaren har lämpliga kunskaper, färdigheter och förmågor (KSA) för att utföra arbetet.

Hur tillämpar man Job Characteristics Model?

Job Characteristics Model har tillämpats i olika miljöer, roller och organisationer.

Job Characteristics Model applicerad på entreprenörer

En tillämpning fokuserade på modellens användbarhet för entreprenörer. Modellen tillämpades med hjälp av de egenskaper som fokuserade på ”själva arbetet” som utförs av entreprenörer (Batchelor, Abston, Lawlor & Burch, 2014). Författarna ger en rad propositioner som måste testas men de ger en första demonstration av hur Job Characteristics Model kan tillämpas på entreprenörer.

Användningen är intressant eftersom modellen ursprungligen utformades för dem som arbetade för en organisation. Författarna menar att entreprenörer tenderar att ha högre intern motivation eftersom de arbetar för sig själva och njuter av den frihet och autonomi som följer av att äga sitt eget företag (Batchelor et al., 2014).

Användning av Job Characteristics Model för att öka motivationen hos studenterna

Job Characteristics Model tillämpades också inom ramen för en handelsskola för att öka motivationen hos studenterna, vilket fortfarande är ett problem inom utbildningsmiljöer (Sukumar, Tandon & Pointer, 2007). Forskarna använde modellen genom att utforma kurskaraktäristika i linje med JCM, såsom uppgiftstyp, studentautonomi och formell utvärdering (Sukumar et al., 2007). Författarna föreslår olika klassrumsaktiviteter för att öka de fem JCM-egenskaperna.

För att öka uppgiftsvariationen föreslår de aktiviteter som kräver flera färdigheter som muntlig och skriftlig kommunikation och beslutsfattande. Uppgifterna kan inkludera korta fallanalyser, gruppuppgifter och erfarenhetsbaserade övningar (Sukumar et al., 2007).

Med uppgiftsidentitet uppmuntras lärare att utforma kurser som gör det möjligt för studenterna att uppleva prestationer baserade på konkreta resultat och kan inkludera utveckling av affärs- eller marknadsföringsplaner för nya produkter eller ett terminslångt ledningsspel, där studentgrupper konkurrerar på en simulerad marknadsplats (Sukumar et al, 2007).

Det är också viktigt att studenterna uppskattar att de KSA som de förvärvar genom högskolekurser är viktiga i den verkliga världen för att öka uppgifternas betydelse. Aktiviteterna kan omfatta tillämpning av KSA för att förklara en aktuell affärshändelse eller för att utveckla projekt för externa organisationer.

I JCM står det också att individer måste ha inflytande och kontroll i sitt arbete och detta är också viktigt för studenterna. Ett sätt för studenterna att få självständighet är att involvera studenterna i utformningen av en kurs, med gränser som fastställs av läraren.

Författarna föreskriver slutligen att utvärdering och återkoppling ska ingå i affärskurser och att återkopplingen ska ske i rätt tid och vara väsentlig. Denna återkoppling kan vara omedelbar, t.ex. genom att få återkoppling från professorer och studenter när man håller en klasspresentation (Sukumar et al., 2007).

Vad är bevisen bakom Job Characteristics Model?

Det finns bevis för att stödja Job Characteristics Model även om forskningen tyder på en viss tvetydighet när det gäller modellens giltighet. I en första metaanalytisk granskning från 1987 undersöktes 200 studier som hade inkluderat Job Characteristics Model i sin forskning (Fried & Ferris, 1987). De fann stöd för JCM:s flera dimensioner, men det var oklart om det exakta antalet. De fann dock att arbetsegenskaperna var relaterade till psykologiska och beteendemässiga resultat med en roll för psykologiska tillstånd som intervenerande faktorer.

Men även om det fanns korrelationer mellan arbetsegenskaperna och psykologiska tillstånd visade mönstret mindre stöd för JCM. Uppgiftsidentitet var till exempel relaterad till ansvar men hade svagare samband med meningsfullhet eller kunskap om resultat. Färdighetsvariation och uppgiftens betydelse visade dock båda starka samband med meningsfullhet än med de andra två psykologiska tillstånden (Fried & Ferris, 1987).

Det fanns dock få samband mellan de psykologiska tillstånden och prestationen; de starkaste sambanden fanns i själva verket mellan arbetsegenskaper och resultat. Uppgiftsidentitet, jobbfeedback, MPS hade starka samband med arbetsprestationer, men det fanns inget samband med prestationer och meningsfullhet, ansvar och feedback (Fried & Ferris, 1987).

En nyligen genomförd genomgång som fokuserade på forskning om arbetsutformning gav en kritik av JCM genom att undersöka nyare forskning (Parker, Morgeson & Johns, 2017). De instämmer med Fried och Ferris (1987) att även om JCM är relaterad till flera affektiva och beteendemässiga utfall har den specifika modellen fått svagare stöd.

Nyare forskning finner att det saknas stöd för tillväxtbehovsstyrka som moderator med begränsat stöd för de medierande mekanismerna (Parker et al., 2017). Den enda intervenerande variabeln som har fått stöd som ett viktigt psykologiskt tillstånd är meningsfullhet (Parker et al., 2017).

Fördelar med Job Characteristics Model

Den största fördelen med JCM är att den förser yrkesverksamma med en mall för hur man kan utforma arbeten genom de fem centrala egenskaperna. Forskningen om JCM har visat på viktiga variabler för arbetsutformning, bland annat följande (Parker et al, 2017):

• Arbetsegenskaper,
• Arbetsattityder,
• Komplexitet,
• Feedbackdesign,
• Variation och
• Färdighetsutnyttjande.

Det är dessutom så att JCM-egenskaperna är relaterade till arbetsanalys så att de kan användas vid utformning av arbeten som stöd vid urval och arbetsträning.

Vad är begränsningarna med Job Characteristics Model?

Som tidigare nämnts är den största begränsningen med JCM att några av de viktigaste teoretiska kopplingarna inom modellen inte stöds. Den andra begränsningen av JCM är att modellen utvecklades på 1980-talet när jobbdesignen var väl anpassad till fasta roller inom organisationer. Arbetsplatsen har dock förändrats och det finns nu en betoning på kärnkompetenser som är tillämpbara i många olika miljöer och arbeten.

CQ Net – Management skills for everyone! ger en genomgång av modeller för ledarskapskompetens som visar på denna förändring. JCM kan dock fortfarande vara användbar när det gäller att hjälpa organisationer att förstå hur man utformar arbeten som motiverar och stärker de anställda.

Slutsats

JCM är en erkänd och värdefull modell som gör det möjligt för yrkesverksamma att fundera över hur man bäst utformar arbeten. Även om det finns vissa brister i JCM, stöds de flesta element inom ramverket av empiriska bevis. Yrkesverksamma kan använda delar av JCM för att överväga hur man bäst utformar arbeten.