Organisationsforskare sedan Max Weber har hävdat att formella personalsystem kan förhindra diskriminering. Vi utgår från sociologisk och psykologisk litteratur för att utveckla en teori om de varierande effekterna av byråkratiska reformer på ledningens motivation. Med utgångspunkt i teorier om självuppfattning och kognitiv dissonans hävdar vi att initiativ som engagerar chefer i att främja mångfald – särskilda rekryterings- och utbildningsprogram – kommer att öka mångfalden. Med utgångspunkt i teorier om jobbautonomi och självbestämmande hävdar vi att initiativ som begränsar chefernas handlingsutrymme vid anställning och befordran – jobbtester, prestationsbedömningar och klagomålsförfaranden – kommer att väcka motstånd och ge negativa effekter. Med utgångspunkt i teorier om öppenhet och ansvarsskyldighet hävdar vi att byråkratiska reformer som ökar öppenheten för arbetssökande och anställande chefer – jobbannonser och jobbstegar – kommer att få positiva effekter. Slutligen hävdar vi, med utgångspunkt i teorin om ansvarsskyldighet, att övervakning av mångfaldsansvariga och federala tillsynsmyndigheter kommer att förbättra effekterna av byråkratiska reformer. Vi undersöker effekterna av personalinnovationer på ledningens mångfald på 816 amerikanska arbetsplatser under 30 år. Våra resultat bidrar till att förklara landets långsamma framsteg när det gäller att minska arbetssegregation och ojämlikhet. Vissa populära byråkratiska reformer som man trodde skulle kväva diskriminering aktiverar den i stället. Några av de mest effektiva reformerna är fortfarande sällsynta.