Egy vezető útmutatója a nehéz munkahelyi beszélgetésekhez

by: adminPosted on:
“A legjobb kiút mindig az átjáró.” – Robert Frost, amerikai költő

Hogyan közelítsen meg egy kirívó munkahelyi problémát, vagy hogyan kezeljen egy rosszul sikerült dolgot? Vagy adj át rossz híreket anélkül, hogy még rosszabbá tennéd a dolgokat? Talán már próbáltad korábban, és pont ez sikerült? Bármelyik szemszögből is nézzük, a nehéz beszélgetések átadása nem kis feladat a vezetőknek (és egyébként senki másnak sem).

A várakozás vagy a kirohanás miatt úgy érezheti, mintha minden nap tojáshéjakon lépkedne. Mi van, ha rosszat mondok? Ez kisiklathatja az adott feladatot? Mi van, ha már nem hajlandóak olyan együttműködően dolgozni velem? Ez elszívhatja az energiáját és a motivációját, és hatással lehet a termelékenységére. (Igbinoba et al, 2019). Annyira stresszes vagy, mire a beszélgetésre sor kerül, hogy sokkal valószínűbb, hogy rosszat mondasz.

Mindannyian tisztában vagyunk a mondás igazságával: hogy évekbe telik hidakat építeni, és csupán pillanatokba, hogy egyetlen kiváltó esemény során leromboljuk őket (Reina & Reina, 2010, pp. 5-6.). Amikor az emberek szenvedélyesen éreznek egy téma iránt, és az érzelmek felfokozottak vagy a szándékok nem egyértelműek, könnyen előfordulhatnak félreértések. Mivel a munkatársak közötti kapcsolatok oly fontosak a személyes és a szervezeti termelékenység növelése szempontjából, elengedhetetlen, hogy rendelkezzünk azokkal a készségekkel, amelyekkel ezeket a fenyegető beszélgetéseket konstruktívan és célzottan tudjuk lefolytatni.

A konfliktuskezelés és a nehéz beszélgetések kezelésének megtanulása a vezetőképzés fontos része. Egyszerűen a gondolkodásmód kiigazításáról és a tudatosság fejlesztéséről is szó van az agilis tanulás révén.

“A nehézségek arra valók, hogy felkeltsenek, nem pedig arra, hogy elbátortalanítsanak. Az emberi szellem a konfliktusok által erősödik.”- William Ellery Channing, amerikai teológus

Miért kerüljük a nehéz beszélgetéseket?

A munkavállaló nehezen boldogul? Alulteljesít? A vezetőnek ki kell rúgnia valakit, vagy el kell bocsátania? Vagy esetleg elutasítani a szabadságot vagy a rugalmasságra vonatkozó kérést. Személyiségi ellentét van a csapatban? Talán valakit bánt, hogy nem kapta meg az előléptetést. Vagy az új vezető vagy annak döntései ellen lázad. Lehet, hogy valaki helytelen megjegyzéseket tesz egy kollégájára. Vagy egyszerűen csak vigasztalásra van szüksége személyes problémái miatt.

természetes, hogy ódzkodunk a munkahelyi konfliktusoktól. Kizökkent bennünket a komfortzónánkból. A beszélgetés megköveteli, hogy kezeljük az érzelmeinket, és nagyon gyorsan félrecsúszhat. Egy tanulmány szerint a munkavállalók 70%-a kerüli a nehéz munkahelyi beszélgetéseket (Bravely, 2009). Miért?

  • Önbizalomhiány – Belső kritikusunk fülsiketítő lehet a nehéz időkben.
  • Nem vagyunk biztosak a kívánt eredményben – A stressz miatt nehéz lehet a végcélra koncentrálni, vagy akár tisztán látni, hogy mi is az.
  • Félelem az elutasítástól – Senki sem törekszik arra, hogy ellenségeket szerezzen a munkahelyén; mindannyian csak azt szeretnénk, hogy szeressenek és tiszteljenek minket azért, akik vagyunk.
  • Félelem attól, hogy feldühítünk valakit – A félelem azt jelenti, hogy végül a saját érzéseinket helyezzük a háttérbe.
  • Rossz múltbeli tapasztalatok – Ezek táplálhatják a félelmeket attól, hogy mi történhet.
“Az életben semmitől sem kell félni. Csak meg kell érteni.” – Marie Curie, lengyel fizikus és kémikus

A kitérés valódi ára

Ez magas. Az amerikai alkalmazottak hetente csaknem három órát töltenek munkahelyi konfliktusokkal. 22%-uk számolt be arról, hogy ez betegséghez és munkahelyi hiányzáshoz vezetett, 10%-uk pedig arról számolt be, hogy emiatt meghiúsult egy projekt. A munkahelyi konfliktusok a HR-osztályok erőforrásait is megterhelik. 51%-uk hetente egy-öt órát tölt a nézeteltérések kezelésével. (CPP, Inc., 2008, 1-6. o.)

Az egyre növekvő mosogatnivalókhoz és a kifizetetlen számlákhoz hasonlóan a nehéz beszélgetések elkerülése nem fogja eltüntetni azokat. A figyelmen kívül hagyott problémák addig gyűrűznek és bugyborékolnak, amíg ki nem robbannak, leggyakrabban akkor, amikor a tét a legnagyobb, és a nyomás a leginkább érezhető. A szervezetek biztosak lehetnek abban, hogy ezek a robbanások sokkal nagyobb kárt okoznak, mint a kezdeti hullámok.

Az elkerülésükkel vállalkozását a következő kockázatoknak teszi ki:

  • Mérgező környezetet hoz létre, tele diszfunkcionális csapatokkal és emberekkel
  • alacsonyabb morál és termelékenység
  • Elégedetlen alkalmazottak, akik nem kapnak lehetőséget a fejlődésre vagy a hibákból való tanulásra
  • Az egészségtelen felfogás kivetítése, hogy a problémák vagy nem léteznek, vagy nem számítanak, ami a vezetők számára magas kockázatú szervezeti “vakfoltokhoz” vezet
  • A változó piaci igényekre való reagáláshoz szükséges szervezeti agilitás hiánya
  • A tehetségek távozásra ösztönzése és az új tehetségek elriasztása a szervezethez való csatlakozástól

amarosan a legjobb tehetségek távoznak, hogy máshol kezdjenek új életet. Kétségtelenül magukkal viszik a karrierjükön esett sebeket és a rossz emlékű poggyászokat, amelyek a következő nehéz beszélgetésen ismét kísérteni fogják őket.

A nehéz beszélgetések közvetlen és konstruktív megközelítése azonban segít abban, hogy proaktív és hiteles, minden akadályra kész egyéniséggé fejlődjünk.

“Nem úszhatsz új horizontok felé, amíg nincs bátorságod szem elől téveszteni a partot”. – William Faulkner, amerikai író

A fejlődéshez kihívásokra és visszajelzésekre van szükségünk

Az élet minden területén, nem csak a munkában. Segítenek meglátni, hogy mit akarunk, mit értékelünk, és mit kellene fejlesztenünk. A Facebook COO-ja, Sheryl Sandberg minden csapatát arra bátorítja, hogy minden héten folytasson nehéz beszélgetéseket. Azt állítja, hogy ezek a személyes fejlődés és a szervezeti fejlődés nélkülözhetetlen összetevői.

Nem tévedünk, ha úgy érzünk, ahogyan érzünk – csak mindannyian mások vagyunk, a saját preferenciáinkkal. Az önismeret elengedhetetlen a sikeres és teljes élethez és karrierhez. E nélkül az önismeret nélkül sokkal több ilyen nehéz beszélgetésre lesz szükségünk.

“Az akadály az út”. – Zen közmondás

Személyiségfelmérésünk , a Lumina Spark, segít mindenkinek abban, hogy megértse és tiszteletben tartsa ezeket a különbségeket; hogy az agilis tanuláson keresztül megszerezze ezt a döntő fontosságú önismeretet és tudatosságot arról, hogyan működnek mások. Pontos, személyre szabott olvasatot nyújt az egyén egyedi személyiségéről és erősségeiről, valamint gyakorlati intézkedéseket a jobb kommunikáció, a termelékenység, a csapatmunka és a vezetői fejlődés érdekében.

A szándékaink alapján ítéljük meg magunkat, de másokat a viselkedésük alapján ítélünk meg

“Minden, ami másokkal kapcsolatban irritál minket, elvezethet bennünket önmagunk megértéséhez.”” – Carl Jung, svájci pszichiáter

Amikor az emberek szenvedélyesek és az érzelmek felfokozottak, a félreértelmezések még nagyobb kihívássá tehetik ezeket a beszélgetéseket. Soha nem feltételezhetjük, hogy valaki más mit gondol vagy érez. A hatás sem mindig egyenlő a szándékkal. Ne csökkentsük le az embereket.

Tipikusan a legtöbben három fő hibát követünk el a nehéz beszélgetések során (Stone, Patton és Heen, 2011):

  • Elrejtjük az érzelmeinket – vagy olyan módon szabadjára engedjük őket, amit utólag megbánunk.
  • Feltételezzük, hogy mindent tudunk, ami a helyzet megértéséhez és megmagyarázásához szükséges.
  • Elhanyagoljuk, hogy kik vagyunk, és úgy teszünk, mintha a személyiségünk elkülönülne a problémától.

Egy ilyen stresszes helyzetben könnyű szem elől téveszteni önmagunkat. Hányszor sétáltál már el úgy, hogy azt gondoltad: “Bárcsak ne mondtam volna ezt”? A Lumina Spark segít megakadályozni, hogy ez megtörténjen. Hogyan? Azzal, hogy olyan nyelvet biztosít, amely megszünteti a zavart és a félreértelmezés lehetőségét.

“A meg nem vizsgált életet nem érdemes élni.” – Szókratész, görög filozófus

A Lumina Spark csökkenti a sok más népszerű pszichometriai módszerben rejlő torzítást. Megmutatja az egyéneknek, hogyan dolgozzanak dinamikus személyiségük minden aspektusával (Igen, az emberek változhatnak!). A Lumina Spark 24 tulajdonságot mér önmagunk 3 szintjén – a mögöttes személyiségünk, a hétköznapi személyiségünk és a túldimenzionált személyiségünk -. Tehát, hogy kik vagyunk a legtermészetesebb (Underlying), a nyilvános énünk (Everyday), és kik vagyunk, amikor túlterheltnek érezzük magunkat (Overextended). Ez az egész személyiségünk egyetlen értékelésben mérve.

Ez pontosan megmutatja, hogy ki-ki mennyire értékes és szerves része a csapatnak. Mindannyian megtanulhatjuk tisztelni egymást és jobban kommunikálni nyomás alatt, miközben hűek maradunk önmagunkhoz. Ez egy gyakorlati lépés a csapatok megszilárdítása, a kapcsolatok javítása és az egészségesebb és termelékenyebb szervezetek létrehozása felé, a munkavállalók és a vezetők fejlesztése révén, minden szinten.

“Önismeret nélkül olyanok vagyunk, mint a bölcsőben a csecsemők.” – Virginia Woolf, brit írónő

A három személyiséged és a túlzások

Az, hogy időt szánsz az önismeretre, remek kiindulópont ahhoz, hogy a nehéz beszélgetések során hatékonyabbá váljon a kommunikációd. Ezért működik olyan jól a Három személyiség modell. Figyelembe veszi azt a tényt, hogy rendszeresen változik a személyiséged a környezetedtől függően, még ha finoman is.

A Három személyiséged ismerete kulcsfontosságú ahhoz, hogy tudd, mi a jó és mi a rossz a személyiségedben, és hogy tudd, milyen viselkedési és kommunikációs következményei lesznek a többieknek, ha változik a személyiséged. Ez azt jelenti, hogy a “létmódodat” az adott beszélgetéshez és a beszélgetőpartneredhez tudod igazítani, tudva, hogy mi az, ami valószínűleg működni fog, és mi az, ami valószínűleg nem. Döntő fontosságú, hogy a Túlterhelt Személyiséged megmutatja, mi történik, ha a dolgok rosszul mennek.

Fekvő Személyiség:

  • Ez az, aki a legtermészetesebb és legnyugodtabb önmagadban vagy
  • Másoknak talán nehéz lehet ezeket a tulajdonságaidat meglátni benned

Hétköznapi Személyiség:

  • Ez az az “Ön, akit jóváhagysz”
  • Hogyan szeretnéd, ha a társadalom, a munka stb. látna téged
  • Ez az, ahogyan úgy döntesz, hogy napról napra alkalmazod az energiádat

Túlterhelt személyiség:

  • Ez lehet az, ahogyan stressz vagy nyomás alatt érzed magad
  • Ez lehet az, ahogyan megítélnek, amikor túlzásba viszel egy Minőséget

Nincs saját Lumina Spark portréja? Nem probléma; egyszerűen gondolja végig, hogy a 8 Lumina Spark Aspects (az alábbi, meglehetősen színes Lumina Spark Mandala belsejében) közül melyik vonatkozik Önre leginkább az egyes személyiségeknél. Ennek egyszerű és hatékony módja, ha személyiségenként kiválasztja a két legfontosabb aspektust.

Ha a 8 aspektust túl szélesnek találja ahhoz, hogy pontosan tükrözze Önt, akkor ugorjon egyenesen a 24 Lumina Spark tulajdonsághoz (az alábbi mandala külső részén), hogy sokkal mélyebb és árnyaltabb képet kapjon önmagáról. Ha így teszel, válaszd ki a 4 legjobb tulajdonságodat minden egyes személyiséghez. Azok számára, akiknek már van Lumina Spark portréjuk – mindenképpen reflektáljanak a Mandala hátoldalán található Túlterhelt tulajdonságok segítségével, amikor a Túlterhelt személyiségüket nézik.

Megjegyezzék ezeket, és legyenek kíváncsiak, amikor legközelebb érzik, hogy az aspektusok vagy tulajdonságok működésbe lépnek. Segít-e az Aspekt vagy a Minőség az adott helyzetben, és észreveszed-e, hogy mi váltja ki a személyiséged váltását?

A Lumina Spark Mandala; 8 Aspekt a mandalán belül és 24 Minőség a mandala külső oldalán. A mandala hátoldalán a 24 Minőség túldimenzionált változata látható.

Ne feltételezd, hogy a teljes személyiséged is csak egy vagy két azonos Aspektusból vagy Minőségből származik, kutatásaink egészen mást mondanak! Készüljön fel arra, hogy elfogadja személyiségének paradoxonját – sok ember valójában egyszerre magas pontszámot ér el látszólag ellentétes személyiségjegyekben, amit sok személyiségértékelés nem mér, vagy nem is vesz figyelembe. Szeretne egy kicsit komolyabbra váltani? Töltse le ingyenesen a Lumina Splash alkalmazást, és töltse ki felmérésünk lerövidített változatát (mindössze hatvan másodpercig tart a játékosított swipeléssel!) – ez remek bevezető gondolatokat ad, amelyekből dolgozhat, ha nem tudja, hol kezdje el önismerete fejlesztését.

Személyiség a tenyerén – az ingyenes Lumina Splash alkalmazás azonnali visszajelzést nyújt személyiségéről

Lumina Learning interaktív alkalmazás három személyiség

Lumina Learning Interaktív App három személyiség

A képzett Lumina Learning Practitionereink számára – a Lumina Splash App segítségével a saját vagy bárki más teljes Lumina Spark portréját szkennelheti be a készülékére a QR-kód segítségével. Ez lehetővé teszi, hogy Ön vagy csapata bármikor nagy részletességgel önképzést végezzen, vagy információt osszon meg. A legjobb az egészben, hogy egy digitális animációt kap a személyiségének változásáról a Három Személyiségben, hogy vizualizálja a változást és életre keltse a személyiségét. Hasonlóképpen, a saját egyedi fröccsét (az Ön értékelési eredményének és személyiségének vizualizációját) kollégáiéval is összevetheti a személyiségek gyors és egyszerű összehasonlítása érdekében.

Itt az ideje, hogy ne mondogassuk, hogy “hagyd az érzelmeidet az ajtónál”

Ez a fajta gondolkodásmód kontraproduktív lehet, még ha jó szándékú is. Ha előrelátó és pontos megoldásokat akarunk létrehozni a nehéz beszélgetések kezelésére, akkor meg kell értenünk, hogy milyen valósággal szembesülnek a kollégáink, mert az ő helyzetfelfogásuk nagyban befolyásolja bármely megoldás sikerének valószínűségét. Ezért hiszünk abban, hogy minden tevékenységünk középpontjába az egyént kell helyeznünk. A szervezetfejlesztés megköveteli, hogy minden vezető megértse és kezelje saját személyiségét és érzelmeit egy nehéz beszélgetés során, képes legyen hatékonyan reagálni kollégái személyiségére, és segítsen kollégáit is a helyes irányba terelni.

A Lumina Emotion megcáfolja azt a hagyományos, polarizált nézetet, miszerint a “személyiségünk” olyan dolog, amit nem tudunk megváltoztatni, míg az “érzelmi intelligenciánk” egy tanulható és független készség. A Big5 modell segítségével bemutatja, hogy a személyiségjegyek valójában a hagyományos érzelmi kompetenciák többségének alapját képezik. Holisztikus szemléletet képviselünk, mert tudjuk, hogy minden tulajdonság a maga módján hasznos és hatékony lehet.

Megközelítésünk magáévá teszi Viktor Frankl gondolatát, miszerint minden adott helyzetben meg kell választanunk a válaszunkat, majd tudatosan kell irányítanunk személyiségünket a helyzetnek megfelelően. A Lumina Emotion mindenkinek megadja ezt a hatalmat.

A Lumina Emotion személyiségfelmérésünk minden egyénnek lehetőséget ad arra, hogy az agilis tanulás révén fejlessze érzelmi intelligenciáját, alkalmazkodóképességét és rugalmasságát. Ezt úgy éri el, hogy 16 érzelmi tulajdonságra összpontosít, amelyek meghatározzák, hogyan értjük meg, alkalmazkodunk és kezeljük érzelmeinket nap mint nap. Minden egyes személyre szabott portré megmutatja az egyéneknek, hogy hol vannak preferenciáik, erősségeik és fejleszthető területeik.

A beszélgetés vezetése

Amikor a tranzakcióelemzésen keresztül felismerjük a különböző lelkiállapotokat, tudjuk, hogy a munkahelyi konfliktusok során a legjobb állapot a felnőttek között. Ha azonban túllépjük a határokat, akkor úgy tekinthetnek ránk, mint akikből hiányzik az önbizalom és nem vagyunk elkötelezettek, vagy mint akik túlságosan érzelmesek vagy lázadóak. Ez a másik személyben szülői állapotot válthat ki – válaszul kritikus szülővé válhat.”

A túlterhelés szinte mindig ront a helyzeten azzal, hogy hozzájárul a túlzottan negatív légkör kialakulásához. Emellett nagyobb valószínűséggel serkenti a lázadást, mint az engedelmességet. Ha azonban ezeket az állapotokat a Lumina érzelmi reaktorokon keresztül nézzük, az segíthet abban, hogy jobban szabályozhassuk magunkat a beszélgetés során.

Hogyan kezeljük az állapotunkat? Kérdezd meg magadtól: Mit akarok létrehozni? Feltehetően olyan beszélgetést akarsz létrehozni, amely nyitott, és megosztásra ösztönöz, hogy a másik féllel közösen kidolgozhass egy megoldást.”

Ezt követően kérdezd meg magadtól: “Milyennek kell lennem, hogy ezt létrehozzam?”. A Lumina Spark segít meglátni, hogy mely tulajdonságaidból meríthetsz ahhoz, hogy az legyél. A mandala olyan érzelmi állapotokat kínál, amelyek létrehozására az adott pillanatban elkötelezheted magad, így kiválaszthatod azokat, amelyek segítenek neked.

Emlékezz: Esemény + reakció = eredmény. Ha tisztában vagy azzal az eredménnyel, amit szeretnél, akkor könnyebben tudsz választani a válaszaidban és a viselkedésedben. Fontos, hogy:

  • Kezdd a céllal a fejedben – A beszélgetés során végig az eredmény legyen a fejedben.
  • Strukturáld a beszélgetést – Nem kell ezt vallásosan követned, de nagyon hasznos lehet. Tegyen fel sok kérdést, és gyakorolja az aktív hallgatóságot.
  • Értse meg a másik személy valóságát – Ez azt jelenti, hogy fejlessze az önismeretet, értékelje a mély sokszínűséget (a kollégák alternatív megközelítéseinek hasznosságát), építse ki a kapcsolatot, és tanulja meg a gyorsolvasást (lásd alább a gyorsolvasási útmutatót)

A vezetés és a tempó időnként természetes lehet. A tudatos összpontosítás azonban hasznos gyakorlat, amely hasznosabb helyzetet eredményez. Míg a 24 tulajdonság szintjén mélyebbre merülhetünk, ne zárkózzunk el a 8 aspektus használatától sem. Segítségükkel gyorsan megtalálhatjuk és megérthetjük a másik személy valóságát, így építhetjük ki a kapcsolatot:

A Lumina Spark intelligens adatok és egyszerű nyelvezet segítségével könnyen alkalmazható javaslatokat ad a kapcsolatépítéshez

Tükrözött éned és személyiséged ellentéte

Egyszerűen kiszúrhatsz valakit, aki magas pontszámot ér el azokban a tulajdonságokban, amelyek ellentétesek azokkal a tulajdonságokkal, amelyekben te magasan állsz. Nehezebb lehet azonban felismerni, ha valakivel, aki nagyon hasonlít hozzád, nehezen tudsz együtt dolgozni. Ez nagyon hasznos lehet – az erősségei összeérhetnek, és intuitív módon megérti, hogyan gondolkodik a másik. Két ember, akik a legjobbak akarnak lenni, azonban heves rivalizáláshoz, összecsapásokhoz vagy stagnáláshoz vezethet. Két olyan ember, akik nagyon is eredményorientáltan kommunikálnak, haszontalan nyerseséghez vezethet, aminek következtében megbántódnak az érzések és elvész a jóindulat. Hasonlóképpen, két olyan ember, akik mindketten nagyon emberközpontúan kommunikálnak, nehezen tudja tartani a közös feladatokat. Egyikük sem valószínű, hogy javasolni fogja, mikor az ő egyéni munkaterhelésük és tevékenységük fontosabb, és mikor kell prioritást adniuk egy cél elérése érdekében.

Az ellenkezőjével való együttműködés azt jelentheti, hogy a munkakapcsolatuk meglehetősen harmonikus lehet. Ha az ellenfelednek például tehetsége van a konfliktuskerüléshez és a motiváláshoz. A termelékenységet félretéve azonban hiányozhat a bizalom, ha úgy gondolják, hogy ön a saját érdekeit helyezi előtérbe.

A Lumina Spark segítségével:

  • Mérje össze magát a Hétköznapi személyiségnél
  • Mérje össze magát a Túlterhelt személyiségnél
  • Tudja, hogyan készüljön fel a beszélgetésre úgy, hogy az minden érintett fél számára hatékony legyen
  • Gyorsolvasás; megtanulja gyorsan felmérni valakinek a személyiségét, és segít abban, hogy a másik cipőjébe lépjen, és tárcsázzon fel és le, hogy hatékonyan találkozzon vele

A vezetők speciális képzést igényelnek

Képzést, amelyet nem sokan kapnak. Nem csoda, hogy a vezetők annyira idegesek a nehéz beszélgetések előtt. Hiszen milyen gyakran mennek ezek valójában simán és végződnek boldog megoldással?

A konfliktusmegoldás azon múlik, hogy a vezetők mennyire ismerik magukat és a körülöttük lévőket. A Lumina Leader személyiségfelmérőnk növeli a vezetők tudatosságát egyedi vezetői stílusukkal kapcsolatban, és megmutatja, hogy az milyen hatással van a csapatukra. Egyértelmű lépéseket kínál a vezetői fejlődéshez. A Lumina Leader 360 segítségével a vezetők pontosan úgy láthatják magukat, ahogyan a munkatársaik, így még jobban megérthetik magukat.

A Lumina Leaderhez hasonló személyiségértékelés segít a vezetőknek abban, hogy magabiztosabbak legyenek a kétértelmű helyzetekben, és jobb döntéseket hozzanak. Minden vezetőnek megmutatja, hogyan lehet maximalizálni az erősségeket és megszüntetni a korlátokat. Megmutatja nekik, hogyan befolyásolhatják jobban a csapataikat a jobb kommunikáció, az agilis tanulás és a konfliktusmegoldás révén. A szervezetek biztosak lehetnek abban, hogy minden vezető valóban értéket teremt, motivál és képessé tesz másokat, ezáltal növelve a forgalmat.”

“Ha a konfliktusokat konstruktívan kezeljük, akkor annak energiáját a kreativitás és a fejlődés szolgálatába állítjuk”. – Kenneth Kaye, amerikai pszichológus

A beszélgetés: 8 tipp vezetőknek

A munkahelyi konfliktusok és kihívást jelentő beszélgetések kezelése olyan, mint bármi más: minél többet gyakorolod, annál jobb és magabiztosabb leszel. A vezetőknek biztosnak kell lenniük abban:

  • Hogy gondolkodjanak a helyszínről. Mindig a vezető irodája a legjobb? Vagy semleges terület, például egy kávézó vagy tárgyalóterem, ahol a hatalmi dinamika kicsit kiegyenlítettebbnek tűnik, és nincs íróasztali korlát?
  • Gondoljon a testbeszédre. A legjobb, ha szemmagasságban maradunk a másik személlyel, így senki sem áll fizikailag a másik fölött vagy alatt. Az előrehajlás, a bólintás, a mosoly és a pozitív, közvetlen szemkontaktus pozitív elkötelezettséget és szándékot sugall.
  • Legyünk tisztelettudóak. Minden nehéz beszélgetés középpontjában az egymás iránti tiszteletnek kell állnia. A negatív érzelmek hatására az emberek védekezően reagálnak és elzárkóznak, vagy dühösen és visszaharapnak. Nincs hibáztatás, fenyegetés vagy félbeszakítás. Csak bizalom és őszinteség. Ezek általában ugyanezt inspirálják a másik személyből is, ami sokkal könnyebbé teszi a konfliktusmegoldást.
  • Közvetlenül beszélni. Nyugodtan, de őszintén. Az olyan túl általánosító szavak, mint a “soha”, “mindig”, “semmi” és, “minden” nem segítenek. A hangnemnek felfedezést kell jeleznie, nem pedig vádaskodást. A Lumina Spark segít a vezetőknek abban, hogy egyértelmű beszélgetést folytathassanak nulla szócsépléssel és félreértések nélkül.
  • A megfelelő meghallgatáshoz. Mindenki azt szeretné érezni, hogy meghallgatják. Nehéz valakinek változtatni, ha úgy érzi, hogy nem értik meg. A nehéz beszélgetések többnyire hallgatásból és reflexióból állnak, vagy legalábbis annak kellene lenniük. A vezetőknek a lehető legtöbb részletet kell összegyűjteniük arról, hogy a másik mit tapasztal. Ez mindkét fél részéről aktív meghallgatást és jegyzetelést jelent a későbbi kérdésekhez, ahelyett, hogy azon gondolkodna, mit fog legközelebb mondani.
  • Világos célokat kell kitűzni. A konfliktusmegoldás nem a győzelemről vagy a vereségről szól. Mi az ideális eredmény? Mire van szüksége mindegyik félnek? Mik a lehetséges akadályok? Kezdettől fogva világosnak kell lennie, hogy miről folyik a vita, és hogy a vezető hogyan szeretné, ha a vita folytatódna és hogyan haladna előre. Ha egy alkalmazott ezúttal nem kapta meg az előléptetést, a vezetőknek demonstrálniuk kell, hogy érdekeltek abban, hogy legközelebb segítsenek neki elsajátítani a sikerhez szükséges készségeket. Ha valakit elbocsátanak, a vezetőknek konstruktívan el kell mondaniuk neki, hogy mi ment rosszul, hogy segítsenek támogatni őt az új munkahelyén.
  • Elvetni a feltételezéseket. Még ha évtizedek óta dolgoznak is együtt, ne feltételezzék, hogy automatikusan ki tudják találni egymás gondolatait és érzéseit. Az emberek nőnek és fejlődnek. Ahogy az igényeink is. Hogyan járult hozzá az egyes személyek a problémához? A kiválasztáshoz, beszálláshoz és fejlesztéshez kialakított értékelési kínálatunk mindenkinek segít abban, hogy átlássa a másik szándékait, legyen szó vezérigazgatóról, új munkatársról vagy pozícióra pályázóról. Mindenkinek segít abban, hogy nyitottabbá váljon, és a tanulás és a problémamegoldás helyett inkább a tanulásra és a problémamegoldásra összpontosítson.
  • Az érzelmek kezelésére. Amikor valaki megtalálja a gyenge pontjainkat, könnyű szem elől téveszteni a végcélt, és harci mentalitásba esni a kirohanással vagy a bezárkózással. Ehelyett mindenkinek konstruktívan kell kifejeznie az érzéseit, “én”, nem pedig “te” kijelentésekkel. A “Felbosszantasz, amikor…” helyett azt kellene mondaniuk: “Amikor hallom, hogy azt mondod…, úgy érzem/érzem, hogy hatással van…”, és a viselkedésre, nem pedig a jellemre kellene összpontosítani. A Lumina Emotion segít az egyéneknek abban, hogy megértsék kiváltó okaikat és reakcióikat, így a kemény beszélgetéseket túlzó viselkedés nélkül lehet lefolytatni. Megtanít minket arra, hogyan kezeljük hatékonyan személyiségünket a változó kontextuális igényekhez igazodva, bármilyen természetes tulajdonságaink is legyenek. Így a vezetők képesek a beszélgetést a helyes irányba terelni és fenntartani a pozitív gondolkodásmódot.
  • A folytatáshoz. Dokumentálja a beszélgetést, és kötelezze el magát a probléma kezelésére irányuló intézkedések mellett. A Lumina Spark személyre szabott portréi az egyén kezébe adják a fejlődés irányítását, lehetővé téve számára, hogy valódi áttörést érjen el a megértésben, és olyan cselekvési terveket hozzon létre, amelyeket képes lesz megvalósítani. A Lumina Splash alkalmazás ehhez a végső asszisztens, amely a tanulást a felhasználók kezébe adja, azonnali hozzáféréssel és az önfejlesztés ösztönzésével. Az áttöréseket nem tervezheted, ezért gondoskodj arról, hogy rendelkezz olyan eszközökkel, amelyekkel maximalizálhatod a hatást, amikor megtörténnek.”
“Minél jobban képesek a csapattagok részt venni, beszélni, hallgatni, értelmezni és konstruktívan reagálni, annál valószínűbb, hogy a csapatuk inkább ki tudja használni a konfliktusokat, mintsem hogy azok kiegyenlítsék őket.”. – Runde és Flanagan, amerikai szerzők

“Ahogy én látom, ha szivárványt akarsz, el kell viselned az esőt.” – Dolly Parton, amerikai énekes-dalszerző

Főbb pontok

A szervezeteknek és a vezetőknek arra kell összpontosítaniuk, hogy a munkahelyi konfliktusokból növekedési lehetőségeket teremtsenek. Minden vezető felelőssége, hogy fejlessze a nehéz beszélgetések zökkenőmentes lebonyolításához szükséges önismeretet – és bátorítsa ezt másokban is. A szervezeti fejlődés megköveteli, hogy mindenki azonosítsa és kihasználja erősségeit; hogy a növekedésre, az agilis tanulásra és a termelékenységre összpontosítson.

Az eszközeink mindenkinek segítenek feltárni, megérteni és finomhangolni az érzelmi tájképét. Irányítják a hatékony gondolkodást és az értelmes viselkedést, és segítenek a viselkedést a szervezeti és fejlesztési célok irányába terelni. A személyiségfelmérés az első lépés a vezetésfejlesztésben, az érzelmileg intelligens szervezet megteremtésében és a nehéz beszélgetések növekedéssé alakításában.

Még többet szeretne megtudni? Legutóbbi webináriumunk a nehéz beszélgetésekről szólt – a Lumina Learning Practitionerek elérhetik a hívás felvételét a nekik küldött utólagos e-mailben, vagy a Practitioner Resource Portálon keresztül.

Miről szólt a legutóbbi nehéz beszélgetése? Mit csinálna másképp? Hogyan segített volna a Lumina Spark? Ossza meg velünk gondolatait és tapasztalatait a közösségi médiában @LuminaLearning. Ne felejtsen el követni minket az összes főbb platformon, hogy rendszeresen hasznos tartalmakat kapjon!

Igbinoba, E., Salau, O., Falola, H., Olokundun, M., & Ogueyungbo, O. (2019). A munkahelyi konfliktuskezelés és a kiválasztott IKT-vezérelt állami egyetemek személyzetének adminisztratív termelékenysége. International Journal of Mechanical Engineering and Technology, 10(3), pp 133 – 143. Retrieved from http://ow.ly/qzV650yINOo

Reina, D., & Reina, M. (2010). Bizalom és árulás a munkahelyen: A hatékony kapcsolatok kiépítésének szükségessége a szervezetben (2. kiadás). Oakland, Kalifornia: Berrett-Koehler. Retrieved from https://www.bkconnection.com/static/reinaexcerpt.pdf

Bátran. (2009). A beszélgetéshiány költségei a munkahelyi egészségre. Retrieved from https://learn.workbravely.com/cost-of-the-conversation-gap

Vélemény, hozzászólás?

Az e-mail-címet nem tesszük közzé.