Decentralizace má za následek snížení zátěže vyššího managementu; dává tak příležitost mladším a středním pracovníkům, aby přispěli svou kreativitou, odborností a talentem k rozvoji organizace. V dnešním kontextu se organizace stávají obrovskými, pokud jde o jejich dosah a působnost; to, co potřebují, je decentralizace. Ta umožňuje koordinaci úsilí na úrovni jednotlivých zemí pro lepší fungování v případě nadnárodních společností. Odvrácenou stranou decentralizace však je, že v obchodních koncernech, které jsou do značné míry decentralizované, může někdy koordinace utrpět.
Výše uvedené však neznamená, že jeden systém je lepší než druhý. Ve skutečnosti oba systémy fungují stejně dobře v závislosti na organizaci. Jeden systém může být pro jednu organizaci nejvhodnější, zatímco pro jinou nemusí vyhovovat. Při volbě jakéhokoli systému nebo úrovně centralizace či decentralizace se musí koncern podívat do svého nitra, posoudit své potřeby a požadavky a kulturu, než se rozhodne, jaký systém by chtěl zvolit.
Podstatnost decentralizace:
1. Rozhodování středního a nižšího managementu – Při decentralizaci dostávají podřízení možnost samostatně rozhodovat a jednat, což rozvíjí jejich schopnosti a dovednosti.
2. Efektivní komunikace – Systém komunikace se stává efektivním díky širšímu rozpětí organizace a menšímu počtu organizačních úrovní. Tím se zvyšuje efektivita komunikace.
3. Motivace střední a nižší úrovně – Decentralizace podporuje nezávislé myšlení a inovace. Povzbuzuje zaměstnance k iniciativě. Zapojuje je pocitem důležitosti a společenského uznání. Všechny tyto faktory zvyšují produktivitu a pomáhají optimalizovat výkony zaměstnanců, které organizaci generují příjmy.
4. Lepší rozhodování – Rozhodování je rychlejší a při rozhodování se neplýtvá časem. Rozhodnutí přijímají ti, kteří je vykonávají. Snižuje se tak byrokratická zátěž.
5. Efektivní dohled a kontrola – To je možné, protože manažeři a nadřízení na nižších úrovních mají pravomoc kontrolovat a zavádět změny, které podle jejich názoru organizaci prospějí. Díky kontrole a dohledu jsou manažeři schopni vyhodnotit výkonnost svých útvarů a provedením potřebných změn jsou schopni napravit odchylky. Tím se zlepšuje výkonnost organizace.
6. Profesní rozvoj manažerů – Decentralizovaná struktura umožňuje manažerům střední a nižší úrovně vykonávat úsudek a rozhodování. Tím se zdokonalují jejich rozhodovací a vůdčí schopnosti. Poskytuje jim zkušenosti a připravuje je na převzetí větší odpovědnosti.
7. Demokratické prostředí – V decentralizované organizaci se na rozhodování podílí relativně více zaměstnanců. Rozhodování probíhá na všech úrovních a ve všech odděleních. To vytváří demokratické prostředí, které dává všem lidem pocit, že přispívají k cílům organizace.
Decentralizace znamená pronikání rozhodování na nižší úroveň řízení organizace. Jinými slovy ukazuje, že organizace věří v rozhodovací schopnosti nižších funkcionářů firmy. Funkce plánování, organizování, řízení a kontroly jsou plánovitě rozprostřeny směrem dolů, a to od nejvyššího až po nejnižší stupeň řízení. Decentralizace má své výrazné výhody i nevýhody.
Níže jsou rozebrány:
Výhody decentralizace:
1. Pomáhá zkvalitnit rozhodování:
Decentralizace šetří drahocenný čas vrcholového managementu, když jej zbavuje břemene rozhodování o každé nepatrné a drobné manažerské záležitosti. Vrcholový management může věnovat více času strategickému a dlouhodobému plánování a bezpečně přenechat zaměstnancům na nižší úrovni péči o každodenní rozhodování.
2. Rozvoj talentu managementu:
Schopnosti a rozhodování lze rozvíjet pouze tehdy, když jsou jim vystaveni organizační funkcionáři. Když dostanou příležitost vykonávat pravomoci a rozhodovat, můžeme prověřit jejich schopnosti. Tím, že jim poskytneme expozici, zajistíme, aby rostly a rozvíjely se jejich manažerské talenty. Lze tedy očekávat, že budou přispívat k rozhodování a organizačnímu růstu na stále vyšších úrovních. Decentralizace jim dává příležitost projevit svůj talent. Získávají tak kompetence k převzetí větší odpovědnosti.
3. Zlepšuje motivaci a výkonnost:
Lidé získávají uspokojení, když mají pocit, že se podílejí na dobrých výsledcích své organizace. Tím, že jim organizace dá rozhodovací pravomoci, jim dává pocit, že jsou důležitou součástí řízení. Zvyšuje to jejich morálku a motivuje je to k většímu úsilí. Všestranná výkonnost organizace se tak mnohonásobně zvyšuje.
4. Zrychluje rozhodování:
V decentralizovaném systému řízení mají rozhodovací pravomoc jednotlivá oddělení a jejich vedoucí. Rozhodnutí tedy mohou být přijímána v rámci oddělení, aniž by bylo nutné postoupit problém na nejvyšší úroveň. To šetří čas a urychluje rozhodovací proces.
5. Lepší kontrola a dohled:
Decentralizace dbá na to, aby podřízení byli pověřeni odpovědností za své útvary nebo oddělení a byli odpovědní. Tím je zajištěno, že mají znalosti o práci oddělení, která jsou pod jejich kontrolou. Je jim svěřena pravomoc dohlížet a v případě potřeby přijímat nápravná opatření. Výsledkem je zajištění lépe řízené a kontrolované obchodní organizace.
Nevýhody decentralizace:
Omezení nebo nevýhody decentralizace jsou uvedeny níže:
1. Nákladnost – Decentralizovaný systém řízení vyžaduje větší finanční zdroje, protože k zajištění efektivní decentralizace je zapotřebí více vyškolených a zkušených zaměstnanců, zejména na nižší úrovni, čímž rostou administrativní náklady.
2. Nedodržování jednotných zásad – Bylo zjištěno, že existuje nejednotnost v úrovni zásad a postupů, které jsou dodržovány. Decentralizace nepřináší jednotnost, pokud jde o tvorbu a dodržování politik a postupů. Ty jsou v různé míře dodržovány vedoucími pracovníky, kteří pracují podle svých schopností a zkušeností.
3. Problém koordinace – Jak se organizace rozšiřuje a zavádí větší míru decentralizace, stává se koordinace v rámci organizace stále větším problémem. S větším rozptýlením pravomocí se controlling stává těžkopádným. Vznikají problémy s koordinací.
4. Konflikt zájmů – S nástupem decentralizace a požadavkem, aby každé oddělení fungovalo jako nezávislé a ziskové centrum, roste tlak na vedoucí oddělení, aby jejich oddělení bylo výkonné. Tím vznikají konflikty zájmů mezi jednotlivými odděleními.