Průvodce manažera obtížnými rozhovory v práci

by: adminPosted on:
„Nejlepší cesta ven je vždy skrz.“ – Robert Frost, americký básník

Jak se postavit ke zjevnému problému v práci nebo jak řešit něco, co se nepovedlo? Nebo sdělit špatnou zprávu, aniž byste situaci ještě zhoršili? Možná jste to už někdy zkoušeli a právě to se vám povedlo? Ať už je úhel pohledu jakýkoli, vedení obtížných rozhovorů není pro manažery (ani pro nikoho jiného) lehkým úkolem.

Očekávání nebo následky mohou způsobit, že si budete připadat, jako byste každý den šlápli na kuří oko. Co když řeknu něco špatně? Mohlo by to zmařit splnění úkolu? Co když už se mnou nebudou ochotni tak ochotně spolupracovat? Může vás to připravit o energii a motivaci a ovlivnit vaši produktivitu. (Igbinoba et al, 2019). Než dojde k rozhovoru, jste tak vystresovaní, že je mnohem pravděpodobnější, že řeknete špatnou věc.

Všichni si příliš dobře uvědomujeme pravdivost tohoto rčení: že stavět mosty trvá roky a zbourat je během jediné spouštěcí události trvá pouhé okamžiky (Reina & Reina, 2010, s. 5 – 6). Když se lidé vášnivě zajímají o nějaké téma a emoce jsou vyhrocené nebo záměry nejasné, může snadno dojít k nedorozumění. Vzhledem k tomu, že vztahy mezi kolegy jsou tak důležité pro zvýšení osobní i organizační produktivity, je nezbytné mít dovednosti, jak tyto hrozící rozhovory vést konstruktivně a cíleně.

Řešení konfliktů a učení se, jak řešit obtížné rozhovory, jsou důležitou součástí rozvoje vedoucích pracovníků. Je to také jednoduše otázka úpravy myšlení a rozvoje uvědomění prostřednictvím agilního učení.

„Obtíže mají vyburcovat, ne odradit. Lidský duch má posilovat konflikty.“ – William Ellery Channing, americký teolog

Proč se vyhýbáme obtížným rozhovorům?“

Má zaměstnanec problémy se zvládáním? Nepodává dostatečné výkony? Potřebuje manažer někoho vyhodit nebo propustit? Nebo snad odmítnout dovolenou či žádost o flexibilitu. Dochází v týmu k osobnostnímu střetu? Možná někoho bolí, že nebyl povýšen. Nebo se bouří proti novému manažerovi či jeho rozhodnutím. Někdo může mít nevhodné poznámky o kolegovi. Nebo prostě může potřebovat utěšit kvůli osobním problémům.

Je přirozené vyhýbat se konfliktům na pracovišti. Vyhazuje nás to z naší komfortní zóny. Rozhovor vyžaduje, abychom zvládli své emoce, a může se velmi rychle zvrtnout. Jedna studie zjistila, že 70 % zaměstnanců se v práci vyhýbá těžkým rozhovorům (Bravely, 2009). Proč?“

  • Nedostatek sebedůvěry – Náš vnitřní kritik může být v době problémů ohlušující.
  • Nejistota požadovaného výsledku – Ve stresu může být těžké soustředit se na konečný cíl nebo dokonce jasně vidět, jaký je.
  • Strach z odmítnutí – Nikdo se nesnaží udělat si v práci nepřátele; všichni chceme být jen oblíbení a respektovaní za to, jací jsme.
  • Strach, že někoho naštveme – Strach, který znamená, že nakonec odložíme své vlastní pocity.
  • Špatné zkušenosti z minulosti – Mohou živit obavy z toho, co by se mohlo stát.

„Ničeho v životě se nemusíme bát. Je třeba to jen pochopit.“ – Marie Curie, polská fyzička a chemička

Skutečná cena vyhýbání se

Je vysoká. Američtí zaměstnanci stráví každý týden téměř tři hodiny řešením konfliktů na pracovišti. Podle 22 % z nich vedl k nemoci a nepřítomnosti v práci a 10 % uvedlo, že kvůli němu selhal nějaký projekt. Konflikty na pracovišti také značně zatěžují zdroje personálních oddělení. Každý týden jich 51 % stráví řešením sporů jednu až pět hodin. (CPP, Inc., 2008, s. 1-6)

Stejně jako stále se zvětšující hromady prádla a nezaplacené účty, ani vyhýbání se obtížným rozhovorům nezpůsobí, že zmizí. Ignorované problémy budou hnisat a bublat, dokud neexplodují, nejčastěji ve chvíli, kdy jsou v sázce nejvyšší částky a tlak je cítit nejvíce. Organizace si mohou být jisté, že tyto exploze způsobí mnohem větší škody než počáteční vlny.

Jejich odvrácením se vaše firma vystavuje riziku:

  • Vytvoření toxického prostředí plného nefunkčních týmů a lidí
  • Snížení morálky a produktivity
  • Zaměstnanci bez angažovanosti, kteří nemají šanci se rozvíjet nebo se poučit z chyb
  • Vytváření nezdravé představy, že problémy buď neexistují, nebo na nich nezáleží, což vede k vysoce rizikovým organizačním „slepým místům“ vedoucích pracovníků
  • Nedostatečná organizační pružnost potřebná k reakci na měnící se požadavky trhu
  • Podněcování talentů k odchodu a odrazování nových talentů od nástupu do organizace

Vaši nejlepší talenti brzy odcházejí za novým začátkem jinam. Bezpochyby si s sebou odnesou kariérní šrámy a bagáž špatných vzpomínek, které se jim vrátí při dalším těžkém rozhovoru.

Přímý a konstruktivní přístup k obtížným rozhovorům nám však pomůže rozvinout se v proaktivní a autentické osobnosti, připravené na jakoukoli překážku.

„Nemůžete plavat za novými obzory, dokud nemáte odvahu ztratit z dohledu břeh“. – William Faulkner, americký spisovatel

Pro svůj růst potřebujeme výzvy a zpětnou vazbu

Ve všech oblastech života, nejen v práci. Pomáhají nám poznat, co chceme, čeho si vážíme a co bychom měli rozvíjet. Provozní ředitelka společnosti Facebook Sheryl Sandbergová povzbuzuje celý svůj tým, aby každý týden vedl obtížné rozhovory. Tvrdí, že jsou nezbytnou součástí osobního růstu a organizačního rozvoje.

Nemáme chybu v tom, že se cítíme tak, jak se cítíme – každý jsme jen jiný a máme své vlastní preference. Sebeuvědomění je pro úspěšný a naplňující život a kariéru nezbytné. Bez tohoto sebeuvědomění budeme muset vést mnohem více těžkých rozhovorů.

„Překážka je cesta“. – Zenové přísloví

Naše hodnocení osobnosti , Lumina Spark, pomáhá každému pochopit a respektovat tyto rozdíly; získat toto klíčové sebeuvědomění a povědomí o tom, jak pracují ostatní, prostřednictvím agilního učení. Poskytuje přesné, personalizované čtení jedinečné osobnosti a silných stránek jednotlivce a praktické kroky pro zlepšení komunikace, produktivity, týmové práce a rozvoje vedení.

Sami sebe posuzujeme na základě svých záměrů, ale druhé posuzujeme na základě jejich chování

„Vše, co nás na druhých irituje, nás může vést k pochopení sebe sama“. – Carl Jung, švýcarský psychiatr

Když jsou lidé vášniví a emoce vyhrocené, mohou chybné interpretace tyto rozhovory ještě ztížit. Nikdy nemůžeme předpokládat, co si někdo jiný myslí nebo co cítí. Vliv se také ne vždy rovná záměru. Nesnižujme lidi.

Typicky se většina z nás během náročných rozhovorů dopouští tří klíčových chyb (Stone, Patton a Heen, 2011):

  • Skrýváme své emoce – nebo je rozpoutáme způsobem, kterého později litujeme.
  • Předpokládáme, že víme vše potřebné k pochopení a vysvětlení situace.
  • Ignorujeme, kdo jsme, a chováme se, jako by naše osobnost byla od problému oddělená.

V takové stresové situaci je snadné ztratit ze zřetele sami sebe. Kolikrát jste odcházeli s myšlenkou: „Škoda, že jsem to neřekl“? Lumina Spark vám pomůže tomu zabránit. Jak? Tím, že poskytuje jazyk, který odstraňuje zmatek a možnost chybné interpretace.

„Nevyzkoušený život nestojí za to, aby se žil.“ – Sokrates, řecký filozof

Lumina Spark snižuje zkreslení, které je vlastní mnoha jiným populárním psychometrickým metodám. Ukazuje jednotlivcům, jak pracovat s každým aspektem jejich dynamické osobnosti (Ano, lidé se mohou měnit!). Lumina Spark měří 24 vlastností na 3 úrovních nás samých – naší základní osobnosti, naší každodenní osobnosti a naší přetížené osobnosti. Tedy to, kým jsme ve své nejpřirozenější podobě (Underlying), naše veřejné já (Everyday) a kým jsme, když se cítíme přetížení (Overextended). Je to celá vaše osobnost změřená v jednom hodnocení.

Ukazuje nám přesně, jak je každý člověk cennou a nedílnou součástí týmu. Všichni se můžeme naučit respektovat jeden druhého, lépe komunikovat pod tlakem a zároveň zůstat věrní sami sobě. Je to praktický krok k upevnění týmů, zlepšení vztahů a vytvoření zdravějších a produktivnějších organizací prostřednictvím rozvoje zaměstnanců a vedoucích pracovníků na všech úrovních.

„Bez sebeuvědomění jsme jako děti v kolébce.“ – Virginia Woolfová, britská spisovatelka

Vaše tři osobnosti a nadsázka

Věnování času sebeuvědomění je skvělým začátkem pro zefektivnění komunikace během obtížných rozhovorů. Proto tak dobře funguje model tří osobností. Počítá s tím, že svou osobnost pravidelně měníte v závislosti na svém okolí, i když třeba nenápadně.

Znalost svých Tří osobností je klíčová pro to, abyste věděli, jak vypadá dobré a špatné chování pro vás osobně, a abyste věděli, jak bude vypadat chování a komunikační důsledky pro všechny ostatní, když dojde ke změně vaší osobnosti. To znamená, že můžete přizpůsobit svůj „způsob bytí“ konverzaci, kterou vedete, a osobě, se kterou ji vedete, a vědět, co bude pravděpodobně fungovat a co pravděpodobně fungovat nebude. Zásadní je, že vaše přehnaná osobnost odhalí, co se stane, když se něco nepovede.

Podložená osobnost:

  • To je ta, která je pro vás nejpřirozenější a nejspokojenější sama se sebou
  • Pro ostatní může být těžké tyto vlastnosti u vás vidět

Každodenní osobnost:

  • Toto jste „vy, které schvalujete“
  • Jak vás ráda vidí společnost, práce atd.
  • Toto je způsob, jakým se rozhodnete uplatnit svou energii, den co den

Přehnaná persona:

  • Tak se můžete cítit, když jste pod stresem nebo tlakem
  • Tak vás vnímají, když přeceníte nějakou vlastnost

Nemáte svůj vlastní portrét Lumina Spark? Žádný problém; jednoduše zvažte, které z 8 aspektů Lumina Spark (uvnitř poměrně barevné mandaly Lumina Spark níže) se k vám nejvíce vztahují v rámci každé persony. Jednoduchým a efektivním způsobem je výběr dvou nejvýznamnějších aspektů pro každou osobu.

Pokud se vám zdá 8 aspektů příliš širokých na to, aby vás přesně odrážely, přejděte rovnou ke 24 vlastnostem Lumina Spark (umístěným kolem vnější strany mandaly níže), abyste získali mnohem hlubší a jemnější pohled na své já. Pokud tak učiníte, vyberte si 4 nejvýznamnější Kvality pro každou Osobnost. Ti z vás, kteří již mají portrét Lumina Spark – nezapomeňte se při pohledu na svou nadměrně rozšířenou Osobnost zamyslet pomocí Nadměrných kvalit na odvrácené straně mandaly.

Zapište si je a buďte zvědaví, až příště pocítíte, že se Aspekty nebo Kvality dostávají do akce. Pomáhá vám Aspekt nebo Kvalita v dané situaci a všímáte si, co spouští posun vaší osobnosti?

Mandala Lumina Spark; 8 Aspektů uvnitř mandaly a 24 Kvalit na vnější straně mandaly. Na odvrácené straně mandaly je zobrazena rozšířená verze 24 Kvalit

Nepředpokládejte také, že celá vaše osobnost bude vycházet pouze z jednoho nebo dvou stejných Aspektů nebo Kvalit, náš výzkum říká něco zcela jiného! Buďte připraveni přijmout paradox své osobnosti – mnoho lidí ve skutečnosti dosahuje vysokého skóre ve zdánlivě protichůdných osobnostních vlastnostech současně, což mnoho hodnocení osobnosti nezměří nebo dokonce nezohlední. Chcete být trochu vážnější? Stáhněte si zdarma aplikaci Lumina Splash a absolvujte zkrácenou verzi našeho hodnocení (Trvá pouhých šedesát vteřin s herním swipováním!) – získáte tak skvělé úvodní úvahy, na kterých můžete pracovat, pokud si nejste jisti, kde začít s rozvojem svého sebepoznání.

Osobnost na dlani – bezplatná aplikace Lumina Splash nabízí okamžitou zpětnou vazbu o vaší osobnosti

Interaktivní aplikace Lumina Learning tři osobnosti

Lumina Learning Interactive App tři persony

Pro naše kvalifikované Lumina Learning Practitioners – pomocí aplikace Lumina Splash App můžete naskenovat svůj vlastní nebo cizí kompletní portrét Lumina Spark do svého zařízení pomocí QR kódu. To vám nebo vašemu týmu umožní se kdykoli podrobně sebekoučovat nebo sdílet informace. A co je nejlepší, získáte digitální animaci změny vaší osobnosti napříč třemi osobnostmi, která vám umožní vizualizovat změnu a oživit vaši osobnost. Stejně tak můžete překrýt svůj vlastní jedinečný splash (vizualizaci výsledku hodnocení a osobnosti) s osobnostmi svých kolegů pro rychlé a snadné porovnání osobností.

Je čas přestat říkat: „Emoce nechte za dveřmi“

Tento druh myšlení může být kontraproduktivní, i když je dobře míněn. Pokud chceme vytvářet předvídavá a přesná řešení pro zvládání obtížných rozhovorů, pak musíme pochopit realitu, se kterou se naši kolegové potýkají, protože jejich vnímání situace je hlavním faktorem pravděpodobnosti úspěchu jakéhokoli řešení. Proto věříme, že v centru všeho, co děláme, je člověk. Organizační rozvoj vyžaduje, aby každý vedoucí pracovník chápal a zvládal svou osobnost a emoce v obtížném rozhovoru, dokázal efektivně reagovat na osobnosti svých kolegů a pomáhal své kolegy také nasměrovat správným směrem.

Lumina Emoce vyvrací tradiční polarizovaný názor, že naše „osobnost“ je něco, co nemůžeme změnit, zatímco naše „emoční inteligence“ je naučitelná a nesouvisející dovednost. Pomocí modelu Big5 ukazuje, že osobnostní rysy jsou ve skutečnosti základem většiny tradičních emočních kompetencí. Zastáváme holistický pohled, protože víme, že všechny rysy mohou být svým způsobem užitečné a účinné.

Náš přístup zahrnuje myšlenku Viktora Frankla, že v každé situaci si musíme vybrat svou reakci a následně vědomě řídit svou osobnost v závislosti na situaci. Lumina Emotion dává tuto moc každému.

Naše hodnocení osobnosti Lumina Emotion dává každému člověku možnost rozvíjet svou emoční inteligenci, přizpůsobivost a odolnost prostřednictvím agilního učení. Dosahuje toho tím, že se zaměřuje na 16 emočních vlastností, které určují, jak každodenně chápeme, přizpůsobujeme se a zvládáme své emoce. Každý individuální portrét ukazuje jednotlivcům, kde jsou jejich preference, silné stránky a oblasti pro zlepšení.

Řízení konverzace

Když rozpoznáme různé rámce myšlení prostřednictvím transakční analýzy, víme, že nejlepší stav během konfliktu na pracovišti je dospělý k dospělému. Když to však přeženeme, můžeme být vnímáni jako málo sebevědomí a neangažovaní, nebo jako přehnaně emotivní či vzpurní. To může u druhé osoby působit jako spouštěč rodičovského stavu – v reakci na to by se mohla stát kritickým rodičem.

Přemáhání téměř vždy situaci zhorší tím, že přispěje k příliš negativní atmosféře. Je také pravděpodobnější, že podnítí vzpouru než poslušnost. Pohled na tyto stavy prostřednictvím emočních reaktorů Lumina vám však může pomoci lépe se během rozhovoru regulovat.

Jak zvládáte svůj stav vy? Zeptejte se sami sebe: ‚Co chci vytvořit? Pravděpodobně chcete vytvořit rozhovor, který bude otevřený a bude vybízet ke sdílení, abyste se mohli s druhou osobou dohodnout na řešení.

Poté se zeptejte sami sebe: „Jaký musím být, abych to vytvořil?“. Lumina Spark vám pomůže zjistit, kterou ze svých Kvalit budete čerpat, abyste mohli být. Mandala nabízí emoční stavy, které se můžete zavázat v daném okamžiku generovat, takže si můžete vybrat ty, které vám pomohou.

Pamatujte: Událost + reakce = výsledek. Pokud máte jasno v tom, jaký výsledek chcete, budete si moci lépe vybírat své reakce a chování. Důležité je:

  • Začněte s cílem – výsledek mějte na mysli po celou dobu rozhovoru.
  • Strukturování rozhovoru – nemusíte se jím nábožně řídit, ale může být velmi užitečné. Pokládejte spoustu otázek a procvičujte aktivní naslouchání.
  • Pochopte realitu druhé osoby – To znamená rozvíjet sebeuvědomění, oceňovat hlubokou rozmanitost (užitečnost alternativních přístupů kolegů), budovat vztah a naučit se rychločtení (viz náš průvodce rychločtením níže)

Vedení a tempo může být někdy přirozené. Vědomé zaměření se na ně je však užitečným cvičením, které vede k užitečnějším situacím. Ačkoli se můžeme na úrovni 24 vlastností ponořit hlouběji, nevyhýbejte se ani používání 8 aspektů. Mohou vám pomoci rychle najít a pochopit realitu druhého člověka a navázat s ním kontakt:

Lumina Spark používá chytrá data a jednoduchý jazyk, aby poskytla snadno proveditelné návrhy na budování vztahu

Vaše zrcadlové já a váš osobnostní protiklad

Můžete snadno rozpoznat někoho, kdo má vysoké skóre v Kvalitách, které jsou opakem Kvalit, v nichž jste na vysoké úrovni. Těžší však může být rozpoznat, když máte problémy při spolupráci s někým, kdo je vám velmi podobný. To může být velmi užitečné – vaše silné stránky se mohou prolínat a vy intuitivně chápete, jak ten druhý přemýšlí. Dva lidé s touhou být nejlepší však mohou vést k intenzivní rivalitě, střetům nebo stagnaci. Dva lidé, kteří spolu komunikují způsobem velmi zaměřeným na výsledek, mohou vést k neužitečné tuposti, kdy dojde ke zranění citů a ztrátě dobré vůle. Stejně tak dva lidé, kteří oba komunikují způsobem velmi zaměřeným na lidi, mohou mít problémy s udržením společných úkolů. Ani jeden z nich pravděpodobně nenaznačí, kdy je jeho individuální pracovní náplň a činnosti důležitější a kdy by měly být upřednostněny, aby bylo dosaženo cíle.

Práce s protějškem může znamenat, že váš pracovní vztah může být docela harmonický. Pokud má váš protějšek například talent vyhýbat se konfliktům a motivovat vás. Odhlédneme-li však od produktivity, může docházet k nedostatku důvěry, pokud se domnívá, že dáváte přednost svým vlastním zájmům.

Pomocí aplikace Lumina Spark můžete:

  • Srovnejte se v osobě všedního dne
  • Srovnejte se v osobě přetažené
  • Zjistěte, jak se připravit na rozhovor tak, aby byl efektivní pro všechny zúčastněné strany
  • Zrychlené čtení; naučíte se rychle vyhodnotit něčí osobnost a pomůže vám vžít se do situace druhého člověka a vytočit se tak, abyste mu vyšli efektivně vstříc

Lidé vyžadují specifický výcvik

Výcvik, který málokdo absolvuje. Není divu, že vedoucí pracovníci jsou z vyhlídky na obtížné rozhovory tak nervózní. Vždyť jak často skutečně probíhají hladce a končí šťastným vyřešením?“

Řešení konfliktů závisí na tom, jak dobře vedoucí znají sami sebe a své okolí. Naše hodnocení osobnosti Lumina Leader zvyšuje povědomí manažerů o jejich jedinečném stylu vedení a ukazuje jim, jaký vliv má na jejich týmy. Poskytuje jasné kroky pro rozvoj vedoucích pracovníků. Pomocí nástroje Lumina Leader 360 mohou manažeři vidět sami sebe přesně tak, jak to dělají jejich zaměstnanci, a ještě lépe si tak porozumět.

Hodnocení osobnosti, jako je Lumina Leader, pomáhá manažerům cítit se jistěji v nejednoznačných situacích a lépe se rozhodovat. Každému manažerovi ukáže, jak maximalizovat silné stránky a odstranit omezení. Ukazuje jim, jak lépe ovlivňovat své týmy prostřednictvím lepší komunikace, agilního učení a řešení konfliktů. Organizace si tak mohou být jisté, že každý vedoucí pracovník skutečně přináší přidanou hodnotu, motivuje a posiluje ostatní a následně zvyšuje obrat.

„Pokud zvládáme konflikty konstruktivně, využíváme jejich energii pro kreativitu a rozvoj.“ – Kenneth Kaye, americký psycholog

Konverzace: 8 tipů pro manažery

S řešením konfliktů na pracovišti a náročných rozhovorů přímo na místě je to jako s čímkoli jiným: čím více budete trénovat, tím lepší a jistější budete. Manažeři si musí být jisti:

  • Přemýšlet o umístění. Je vždy nejlepší kancelář manažera? Nebo neutrální území, jako je kavárna nebo zasedací místnost, kde je dynamika moci o něco vyrovnanější a kde není bariéra v podobě stolu?
  • Přemýšlet o řeči těla. Nejlepší je zůstat s druhou osobou v úrovni očí, aby nikdo nebyl fyzicky nad nebo pod někým jiným. Naklonění se dopředu, přikyvování, úsměv a pozitivní, přímý oční kontakt naznačují pozitivní zapojení a záměry.

  • Chovat se uctivě. Úcta k druhému by měla být jádrem každého obtížného rozhovoru. Negativní emoce přimějí lidi reagovat defenzivně a uzavřít se do sebe, nebo rozzlobeně a kousavě. Žádné obviňování, vyhrožování nebo přerušování. Jen důvěra a upřímnost. Obvykle vzbudí totéž u druhé osoby, a řešení konfliktů je tak mnohem snazší.
  • Mluvit přímo. Klidným, ale upřímným způsobem. Příliš zobecňující slova jako „nikdy“, „vždy“, „nic“ a „všechno“ nepomáhají. Tón hlasu by měl naznačovat zkoumání, nikoli obviňování. Lumina Spark pomáhá manažerům vést jasnou konverzaci bez vaflí a nedorozumění.
  • Správně naslouchat. Každý se chce cítit vyslyšen. Těžko se někdo změní, pokud si myslí, že mu není rozuměno. Obtížné rozhovory jsou většinou nasloucháním a přemýšlením, nebo by alespoň měly být. Vedoucí musí shromáždit co nejvíce podrobností o tom, co druhá osoba prožívá. To znamená aktivně naslouchat na obou stranách a dělat si poznámky pro pozdější otázky, spíše než přemýšlet o tom, co řeknete příště.
  • Mít jasné cíle. Při řešení konfliktů nejde o to vyhrát nebo prohrát. Jaký je ideální výsledek? Co každá osoba potřebuje? Jaké jsou potenciální překážky? Od začátku by mělo být jasné, o čem se diskutuje a jak chce manažer postupovat a posunout se dál. Pokud zaměstnanec tentokrát povýšení nezískal, vedoucí pracovníci by měli dát najevo, že investují do toho, aby mu pomohli získat dovednosti potřebné pro příští úspěch. Pokud je někdo propuštěn, měli by mu vedoucí konstruktivně sdělit, co se nepovedlo, a pomoci mu tak s podporou na novém pracovišti.
  • Odmítnout domněnky. I když spolu pracujete desítky let, nepředpokládejte, že dokážete automaticky odhadnout myšlenky a pocity toho druhého. Lidé rostou a vyvíjejí se. Stejně tak se mění naše potřeby. Jak k problému přispěla každá z osob? Naše řada hodnocení určených k výběru, přijímání a rozvoji pomáhá každému nahlédnout do záměrů ostatních, ať už jste generální ředitel, nový zaměstnanec nebo kandidát na určitou pozici. Pomáhá každému, aby se stal otevřenějším a soustředil se spíše na učení a řešení problémů než na to, aby měl pravdu.
  • Zvládat emoce. Když někdo najde naše slabá místa, je snadné ztratit ze zřetele konečný cíl a vrátit se k bojové mentalitě výpadem nebo uzavřením se. Místo toho by měl každý vyjadřovat své pocity konstruktivně, pomocí výroků „já“, nikoliv „ty“. Místo: „Rozčiluješ mě, když…“ by měli říkat: „Když slyším, že říkáš…, cítím/mě to ovlivňuje…“ a zaměřit se na chování, ne na charakter. Lumina Emotion pomáhá jednotlivcům pochopit jejich spouštěče a reakce, takže lze vést náročné rozhovory bez přehnaného chování. Učí nás, jak efektivně řídit svou osobnost tak, aby vyhovovala měnícím se kontextovým požadavkům, ať už jsou naše přirozené vlastnosti jakékoli. Vedoucí pracovníci tak mohou udržet konverzaci na správné cestě a zachovat si pozitivní myšlení.

  • Pro následnou kontrolu. Zdokumentovat rozhovor a zavázat se k opatřením k řešení problému. Individuální portréty Lumina Spark dávají jednotlivci kontrolu nad jeho rozvojem, umožňují mu učinit skutečný průlom v jeho chápání a vytvořit akční plány, které bude schopen realizovat. Aplikace Lumina Splash je k tomu dokonalým pomocníkem, který dává uživatelům do rukou učení s okamžitou dostupností a podporou seberozvoje. Průlomy neplánujete, proto se ujistěte, že máte nástroje, které maximalizují dopad, když se stanou.
„Čím lépe jsou členové týmu schopni se zapojit, mluvit, naslouchat, interpretovat a konstruktivně reagovat, tím větší je pravděpodobnost, že jejich týmy konflikty využijí, místo aby se jimi nechaly srovnat.“ – Runde a Flanagan, američtí autoři

„Já to vidím tak, že když chceš duhu, musíš vydržet déšť“. – Dolly Parton, americká zpěvačka a skladatelka

Klíčové body

Organizace a vedoucí pracovníci se musí zaměřit na vytváření příležitostí k růstu z konfliktů na pracovišti. Povinností každého vedoucího je rozvíjet sebeuvědomění potřebné k tomu, aby obtížné rozhovory probíhaly hladce – a podporovat ho u ostatních. Organizační rozvoj vyžaduje, aby každý identifikoval a využil své silné stránky; aby se zaměřil na růst, agilní učení a produktivitu.

Naše nástroje pomáhají každému odhalit, pochopit a vyladit své emoční prostředí. Usměrňují efektivní myšlení a smysluplné chování a pomáhají nasměrovat chování k organizačním a rozvojovým cílům. Hodnocení osobnosti je prvním krokem k rozvoji vedení, vytvoření emočně inteligentní organizace a přeměně obtížných rozhovorů v růst.

Chcete se dozvědět více? Náš poslední webinář byl zaměřen na obtížné rozhovory – praktici společnosti Lumina Learning mají přístup k záznamu hovoru v následném e-mailu, který jim byl zaslán, nebo prostřednictvím portálu zdrojů pro praktiky.

O čem byl váš poslední obtížný rozhovor? Co byste udělali jinak? Jak by vám pomohl program Lumina Spark? Dejte nám vědět své názory a zkušenosti prostřednictvím sociálních médií @LuminaLearning. Nezapomeňte nás sledovat na všech hlavních platformách pro pravidelný užitečný obsah!

Igbinoba, E., Salau, O., Falola, H., Olokundun, M., & Ogueyungbo, O. (2019). Workplace Conflict Management and Administrative Productivity of Staff of Selected ICT Driven Public Universities [Zvládání konfliktů na pracovišti a administrativní produktivita zaměstnanců vybraných veřejných vysokých škol řízených ICT]. International Journal of Mechanical Engineering and Technology, 10(3), s. 133 – 143. Získáno z http://ow.ly/qzV650yINOo

Reina, D., & Reina, M. (2010). Důvěra a zrada na pracovišti: Potřeba budování efektivních vztahů v organizaci (ed. 2). Oakland, Kalifornie: Berrett-Koehler. Převzato z https://www.bkconnection.com/static/reinaexcerpt.pdf

Odvážně. (2009). The Cost of the Conversation Gap on Workplace Health (Cena konverzační mezery na pracovišti). Získáno z https://learn.workbravely.com/cost-of-the-conversation-gap

Napsat komentář

Vaše e-mailová adresa nebude zveřejněna.